论文部分内容阅读
摘要：马克斯·韦伯的在管理学上的建树具有开创性的贡献，其科层制理论中的用人思想便是一例。首先在用人的基本主张上，他以“经济人”为人性假设，认为人都是理性的，在激励机制上需要恩威并施；其次，在人才的选拔方面，他强调应人尽其才，选贤任能；第三，在具体的用人管理实践中，马克斯·韦伯强调在现代管理制度下进行管理。
一、韦伯的“用人”理论源泉
马克斯·韦伯是一名社会学家。他认为，权力是职务本身的组织构造过程中必须的产物。成员的筛选要求严格，处于最高层的领导也是经过一定的选拔考试才能取得地位，所以他的权力也是要受到约束的。在这样一个高效性的行政管理机构中，人员的行为对应于整个社会与国家的管理，而不是忠于某个人。同样，最高领导的统治也正是要遵循民主的合法统治。
马克斯·韦伯以“经济人”为人性假设。经济人又称为实利人，认为人的行为是为了追求自身最大的利益，因此为经济诱因作为工作动机。这也是传统管理对于人性的一种假设。经济人认为人生性懒惰，以自我为中心，缺乏理性，本质上不能够自律。因此组织要以一定的金钱和利益来激发官员工作的积极性；同时在平时的考核中要用严格的管理制度和工作规范，加强制度管理，再通过对成员的个性分析，制定出不同的管理模式。
二、选拔和任用人才
马克斯·韦伯强调两个方面的考量。其一，选拔人才方面。韦伯要求选拔官员时避免个人裁决倾向，用考试来进行统一选拔。因为他强调官员的权力来源不是出自血统的或世袭的因素，而是源于职务的功能与要求；而科层运作的主要指标是可操作性与效率。这样做的最终目的是为了社会整体效率的提高与发展。这种选任官员公平有效的方式有诸多好处。对于个人而言，打破了原有的社会等级静止的状态，为普通民众特别是出身低微的人提供了一条通畅的晋升之途。对于机构内部来说，科层内部流动的标准与程序化，弱化减小了组织内部的人身依附关系，避免了统治集团的出现。
其二，任用人才标准方面。对于人员的专业水平，韦伯强调以明确的职务分工作为录取的专业标准。对人员的要求不在于知识的储备量，而是根据组织的工作需要和他的专业能力进行录取，这样做是因为在实际工作中整个系统的高效运行需要每个岗位的精工细作。
三、管理和规范人才
在人才的管理运作方面，马克斯·韦伯同意划分等级进行考量以及赏罚分明的管理手段。
马克斯·韦伯赞同赏罚分明的做法，他的特点在于考量之前明确考量的对象。
第一，韦伯认为在整个官僚系统中，我们进行管理并不是单纯的将人作为管理对象。他认为理想的行政性组织应当以合理合法的权力作为基础，一个组织越是能完全地消除个人非理性的、不易预见的感情因素的影响，它的官僚制特征也就发展得越完善。
第二，马克斯·韦伯认为组织内的每个职位和职务都应该按权力等级进行安排，自上而下形成等级指挥系统，下级接受上级的控制和监督。在这一点上，他这样论述：“在科层体制内部，每一个个体单元被分割成各自独立的部分，对权力义务体系的规定细致而明晰，使得每个个人都能够照章办事而不致越出权力义务体系范围。”在正确的监督下，能够更好的抑制个人随意扩大他的权利。如今看来，由于在具体操作中的人为因素影响，这种上下级的监督已将出现了很多弊端。
四、考核和赏罚人才
在考核方面，马克斯·韦伯的思想注重“实际”，这与官员的录用原则有一定的联系，并在具体的赏罚上都注重多角度的考虑问题。
第一，韦伯认为官员在体制内的流动，不是由上司的个人好恶决定的，而是取决于制度所规定的行动的程序化、客观化、年资、工作经验、责任心和敬业精神等等，更加可以在形式上加以量化。
第二，在具体的考核中马克斯·韦伯将金钱作为主要的奖励方法，同时包括保险等福利性奖赏。另外，韦伯认为权利的给予是相比较金钱而言另一方面的需求，在组织中，只要有足够的能力，就可以得到相应的职位，这也就满足了人的自我实现的需求。
马克斯·韦伯的分工制度把权利交给每一个人，那么不可避免的就是可能会导致权利的过度滋生，进而产生各种各样的问题亟待解决。在他描绘的民族国家图景中，既要求国家完全包融社会与个人，以国家利益为唯一目的，又要求管理人员富有个性和创造力，信仰坚定，目标明确，责任感强烈，做出贡献。然而如何才能调适他们的个性化表现与民族国家整体的适应性协调，这就是韦伯理论的空白。
马克斯·韦伯科层制理论中的“用人”思想被广泛运用到政治、经济各领域。官僚制的理论分析对西方的管理学也产生了巨大影响，其中企业管理的招聘、人员开发和绩效考核等理论沿用至今。
马克斯·韦伯的思想对我们今天的“用人”制度和标准有着重要的借鉴意义。选取官员的标准、考核、奖惩和管理方面，要求我们用制度管人，同时也要注意管理人员的灵活性。
识人与用人，论其思想，首先根植于其文化土壤，马克斯·韦伯之于管理。通过研究其思想，汲取先贤的智慧与精华，以期能够在更大的广度与深度上开展探讨。
一、韦伯的“用人”理论源泉
马克斯·韦伯是一名社会学家。他认为，权力是职务本身的组织构造过程中必须的产物。成员的筛选要求严格，处于最高层的领导也是经过一定的选拔考试才能取得地位，所以他的权力也是要受到约束的。在这样一个高效性的行政管理机构中，人员的行为对应于整个社会与国家的管理，而不是忠于某个人。同样，最高领导的统治也正是要遵循民主的合法统治。
马克斯·韦伯以“经济人”为人性假设。经济人又称为实利人，认为人的行为是为了追求自身最大的利益，因此为经济诱因作为工作动机。这也是传统管理对于人性的一种假设。经济人认为人生性懒惰，以自我为中心，缺乏理性，本质上不能够自律。因此组织要以一定的金钱和利益来激发官员工作的积极性；同时在平时的考核中要用严格的管理制度和工作规范，加强制度管理，再通过对成员的个性分析，制定出不同的管理模式。
二、选拔和任用人才
马克斯·韦伯强调两个方面的考量。其一，选拔人才方面。韦伯要求选拔官员时避免个人裁决倾向，用考试来进行统一选拔。因为他强调官员的权力来源不是出自血统的或世袭的因素，而是源于职务的功能与要求；而科层运作的主要指标是可操作性与效率。这样做的最终目的是为了社会整体效率的提高与发展。这种选任官员公平有效的方式有诸多好处。对于个人而言，打破了原有的社会等级静止的状态，为普通民众特别是出身低微的人提供了一条通畅的晋升之途。对于机构内部来说，科层内部流动的标准与程序化，弱化减小了组织内部的人身依附关系，避免了统治集团的出现。
其二，任用人才标准方面。对于人员的专业水平，韦伯强调以明确的职务分工作为录取的专业标准。对人员的要求不在于知识的储备量，而是根据组织的工作需要和他的专业能力进行录取，这样做是因为在实际工作中整个系统的高效运行需要每个岗位的精工细作。
三、管理和规范人才
在人才的管理运作方面，马克斯·韦伯同意划分等级进行考量以及赏罚分明的管理手段。
马克斯·韦伯赞同赏罚分明的做法，他的特点在于考量之前明确考量的对象。
第一，韦伯认为在整个官僚系统中，我们进行管理并不是单纯的将人作为管理对象。他认为理想的行政性组织应当以合理合法的权力作为基础，一个组织越是能完全地消除个人非理性的、不易预见的感情因素的影响，它的官僚制特征也就发展得越完善。
第二，马克斯·韦伯认为组织内的每个职位和职务都应该按权力等级进行安排，自上而下形成等级指挥系统，下级接受上级的控制和监督。在这一点上，他这样论述：“在科层体制内部，每一个个体单元被分割成各自独立的部分，对权力义务体系的规定细致而明晰，使得每个个人都能够照章办事而不致越出权力义务体系范围。”在正确的监督下，能够更好的抑制个人随意扩大他的权利。如今看来，由于在具体操作中的人为因素影响，这种上下级的监督已将出现了很多弊端。
四、考核和赏罚人才
在考核方面，马克斯·韦伯的思想注重“实际”，这与官员的录用原则有一定的联系，并在具体的赏罚上都注重多角度的考虑问题。
第一，韦伯认为官员在体制内的流动，不是由上司的个人好恶决定的，而是取决于制度所规定的行动的程序化、客观化、年资、工作经验、责任心和敬业精神等等，更加可以在形式上加以量化。
第二，在具体的考核中马克斯·韦伯将金钱作为主要的奖励方法，同时包括保险等福利性奖赏。另外，韦伯认为权利的给予是相比较金钱而言另一方面的需求，在组织中，只要有足够的能力，就可以得到相应的职位，这也就满足了人的自我实现的需求。
马克斯·韦伯的分工制度把权利交给每一个人，那么不可避免的就是可能会导致权利的过度滋生，进而产生各种各样的问题亟待解决。在他描绘的民族国家图景中，既要求国家完全包融社会与个人，以国家利益为唯一目的，又要求管理人员富有个性和创造力，信仰坚定，目标明确，责任感强烈，做出贡献。然而如何才能调适他们的个性化表现与民族国家整体的适应性协调，这就是韦伯理论的空白。
马克斯·韦伯科层制理论中的“用人”思想被广泛运用到政治、经济各领域。官僚制的理论分析对西方的管理学也产生了巨大影响，其中企业管理的招聘、人员开发和绩效考核等理论沿用至今。
马克斯·韦伯的思想对我们今天的“用人”制度和标准有着重要的借鉴意义。选取官员的标准、考核、奖惩和管理方面，要求我们用制度管人，同时也要注意管理人员的灵活性。
识人与用人，论其思想，首先根植于其文化土壤，马克斯·韦伯之于管理。通过研究其思想，汲取先贤的智慧与精华，以期能够在更大的广度与深度上开展探讨。