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摘 要：随着社会经济发展水平的提高，企业在大力发展的同时，相互的竞争也在不断加剧。企业自身实现可持续发展，需要合理有效地改进内部的管理模式，而管理沟通在企业管理模式改革中发挥着重要作用。本文运用马斯洛需要层次理论，对富士康的管理模式进行分析，研究其管理沟通存在的问题并提出可行性建议。研究发现富士康复杂的层级结构，封闭的企业文化，军事化管理严重影响员工的基本需求，造成组织内部沟通效率低下，体制僵化。最后，本文为富士康切实提高管理沟通水平提出可行性建议，对其他企业具有借鉴意义。
关键词：马斯洛需要层次理论;管理沟通;富士康;案例研究
1 研究背景
随着改革开放的不断深入，社会经济发展水平不断提高，企业得到大力发展的契机。与此同时，企业之间的竞争也在逐渐加剧。企业良好的管理模式对企业的发展起着至关重要的作用。在企业的实际管理中，管理沟通是任何企业有效运作所不可或缺的。管理沟通可以使员工之间相互信任，融洽工作关系，凝聚在一起，更好地实现个人价值与企业目标。
2 相关理论
亚伯拉罕·马斯洛是20世纪杰出的心理学家，他对这个领域最持久的贡献是他的“需要层次”理论。马斯洛通过观察学生的成长和发展，创建了他的五级需求层次[6]。马斯洛认为，人类需要有层次之分，按照从低级到高级的顺序分为：生理需要、安全需要、社交情感需要、尊重需要以及自我实现需要。
3 案例分析
3.1 案例描述
富士康科技集團是中国台湾鸿海精密集团的高新科技企业，专业从事计算机、通讯、消费性电子等3C产品研发制造。在富士康发展壮大的同时，管理模式一直受到外界的非议。富士康等级森严，实施军事化管理。此外管理者素质较低，缺少合理的管理方法，管理员工往往“简单粗暴”。近几年富士康已发生多起跳楼事件。
3.2 管理沟通分析
富士康员工的低级需求难以满足，大大降低沟通效率。富士康层级森严、复杂，员工薪酬普遍较低。根据马斯洛需要层次理论，较低的工资水平，使得员工的生理需求难以得到满足。在富士康加班收入占了员工收入很大一部分。大部分员工不得不选择多加班，被迫放弃空余时间，在患有职业病的基础上，心灵健康也会受到伤害，员工容易做出极端行为。低级需求难以满足，员工之间的沟通效率将大大降低，组织内部的合作互助减少。最终给企业内部的沟通交流造成障碍，不能形成有效的信息沟通途径。
富士康巨大的工作量和封闭的企业文化，难以满足员工社会需求，导致员工缺少与组织外部的沟通。由于富士康员工的加班时间较长，导致员工很少有空闲时间，并且由于工作的枯燥以及工作量的巨大，员工的身体和心灵长时间处于疲惫状态，员工的社会需求得不到满足，与外界缺少沟通交流，同时企业封闭的企业文化也间接影响员工的沟通。
富士康员工缺少足够的尊重和自主权，导致企业沟通机制僵化。整个富士康的等级制度森严，管理制度不够人性化，不能给予员工足够的尊重和工作自主权。员工的尊重需求无法得到满足，不利于企业与员工之间的双向沟通。在双向沟通过程中，需要企业与员工不断变换位置和角度，换位思考。上级应积极向下级收集意见，而下级也要积极向上级反馈意见。当下的富士康，上级只是单纯地命令下级。员工做好上级要求的工作，即使遇到问题，也不主动向上级反馈意见。员工逐渐失去工作的动力，最终企业与员工之间的关系越来越差，员工的才能得不到展现，员工工作效率与企业管理效率下降，个别员工也出现极端行为。
3.3 对策分析
提高工资，建立科学合理的绩效考核与薪酬制度。通过提高工资，可以调动员工工作的积极性，不再依赖于加班，利于身体与心理健康。更多的空余时间可以满足员工的社交需求。对于企业来说，员工的社会需求得到满足，可以避免员工极端事件的出现。
与员工建立信任。在上行沟通的过程中，建立信任很重要。员工与企业之间的信任影响到企业整体的管理成效。与员工建立信任能提高管理效率，改善与员工之间的关系。企业也能得到更多的反馈意见，了解现存问题。同时也能营造良好的沟通氛围。
压缩组织层级结构，疏通上下级之间的交流渠道，引入授权。在企业的下行沟通中，压缩组织层级结构可以提高沟通的效率和意见反馈效率。授权所能产生的激励作用可以缓和气氛，改善沟通低效的状态，满足员工的尊重需求，使员工更好地发挥自己的能力，提高工作热情。
改善企业文化，实施人性化管理，减轻员工压力。富士康当下的企业文化处于封闭状态，把员工当成机器，不利于内部的有效沟通。通过改善封闭的企业文化和实施人性化管理，有助于员工自我价值的实现，也能加强公司上下级之间的沟通交流，形成良好的沟通文化。
4 结论
本文基于马斯洛需要层次理论，通过对富士康内部的管理模式进行分析，研究其内部管理沟通的问题。首先富士康的层级制度复杂，员工薪酬低，员工通过大量加班保障基本生活水平，员工的生理、安全需求无法得到满足，组织内部沟通效率低下。其次，富士康封闭的企业文化以及巨额的工作量，使得员工的社会需求难以满足，员工缺少与外部的沟通。此外，富士康非人性化管理的模式，造成员工的尊重需求无法得到满足，导致企业内部沟通机制的僵化。最后本文根据富士康内部管理沟通的现状提出四条可行性建议。
关键词：马斯洛需要层次理论;管理沟通;富士康;案例研究
1 研究背景
随着改革开放的不断深入，社会经济发展水平不断提高，企业得到大力发展的契机。与此同时，企业之间的竞争也在逐渐加剧。企业良好的管理模式对企业的发展起着至关重要的作用。在企业的实际管理中，管理沟通是任何企业有效运作所不可或缺的。管理沟通可以使员工之间相互信任，融洽工作关系，凝聚在一起，更好地实现个人价值与企业目标。
2 相关理论
亚伯拉罕·马斯洛是20世纪杰出的心理学家，他对这个领域最持久的贡献是他的“需要层次”理论。马斯洛通过观察学生的成长和发展，创建了他的五级需求层次[6]。马斯洛认为，人类需要有层次之分，按照从低级到高级的顺序分为：生理需要、安全需要、社交情感需要、尊重需要以及自我实现需要。
3 案例分析
3.1 案例描述
富士康科技集團是中国台湾鸿海精密集团的高新科技企业，专业从事计算机、通讯、消费性电子等3C产品研发制造。在富士康发展壮大的同时，管理模式一直受到外界的非议。富士康等级森严，实施军事化管理。此外管理者素质较低，缺少合理的管理方法，管理员工往往“简单粗暴”。近几年富士康已发生多起跳楼事件。
3.2 管理沟通分析
富士康员工的低级需求难以满足，大大降低沟通效率。富士康层级森严、复杂，员工薪酬普遍较低。根据马斯洛需要层次理论，较低的工资水平，使得员工的生理需求难以得到满足。在富士康加班收入占了员工收入很大一部分。大部分员工不得不选择多加班，被迫放弃空余时间，在患有职业病的基础上，心灵健康也会受到伤害，员工容易做出极端行为。低级需求难以满足，员工之间的沟通效率将大大降低，组织内部的合作互助减少。最终给企业内部的沟通交流造成障碍，不能形成有效的信息沟通途径。
富士康巨大的工作量和封闭的企业文化，难以满足员工社会需求，导致员工缺少与组织外部的沟通。由于富士康员工的加班时间较长，导致员工很少有空闲时间，并且由于工作的枯燥以及工作量的巨大，员工的身体和心灵长时间处于疲惫状态，员工的社会需求得不到满足，与外界缺少沟通交流，同时企业封闭的企业文化也间接影响员工的沟通。
富士康员工缺少足够的尊重和自主权，导致企业沟通机制僵化。整个富士康的等级制度森严，管理制度不够人性化，不能给予员工足够的尊重和工作自主权。员工的尊重需求无法得到满足，不利于企业与员工之间的双向沟通。在双向沟通过程中，需要企业与员工不断变换位置和角度，换位思考。上级应积极向下级收集意见，而下级也要积极向上级反馈意见。当下的富士康，上级只是单纯地命令下级。员工做好上级要求的工作，即使遇到问题，也不主动向上级反馈意见。员工逐渐失去工作的动力，最终企业与员工之间的关系越来越差，员工的才能得不到展现，员工工作效率与企业管理效率下降，个别员工也出现极端行为。
3.3 对策分析
提高工资，建立科学合理的绩效考核与薪酬制度。通过提高工资，可以调动员工工作的积极性，不再依赖于加班，利于身体与心理健康。更多的空余时间可以满足员工的社交需求。对于企业来说，员工的社会需求得到满足，可以避免员工极端事件的出现。
与员工建立信任。在上行沟通的过程中，建立信任很重要。员工与企业之间的信任影响到企业整体的管理成效。与员工建立信任能提高管理效率，改善与员工之间的关系。企业也能得到更多的反馈意见，了解现存问题。同时也能营造良好的沟通氛围。
压缩组织层级结构，疏通上下级之间的交流渠道，引入授权。在企业的下行沟通中，压缩组织层级结构可以提高沟通的效率和意见反馈效率。授权所能产生的激励作用可以缓和气氛，改善沟通低效的状态，满足员工的尊重需求，使员工更好地发挥自己的能力，提高工作热情。
改善企业文化，实施人性化管理，减轻员工压力。富士康当下的企业文化处于封闭状态，把员工当成机器，不利于内部的有效沟通。通过改善封闭的企业文化和实施人性化管理，有助于员工自我价值的实现，也能加强公司上下级之间的沟通交流，形成良好的沟通文化。
4 结论
本文基于马斯洛需要层次理论，通过对富士康内部的管理模式进行分析，研究其内部管理沟通的问题。首先富士康的层级制度复杂，员工薪酬低，员工通过大量加班保障基本生活水平，员工的生理、安全需求无法得到满足，组织内部沟通效率低下。其次，富士康封闭的企业文化以及巨额的工作量，使得员工的社会需求难以满足，员工缺少与外部的沟通。此外，富士康非人性化管理的模式，造成员工的尊重需求无法得到满足，导致企业内部沟通机制的僵化。最后本文根据富士康内部管理沟通的现状提出四条可行性建议。