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摘要：随着我国高等教育改革的扎实推进和稳步发展，湖北省逐渐形成了各类特色鲜明、结构合理，涵盖农、林、财税、交通、电子、体育等行业的高职院校。积极探索现代高职院校后勤管理存在的主要问题与成因分析，切实加强与改进管理服务工作，对于充分发挥现代高职院校的服务育人功能具有重要意义。
关键词：高职院校;后勤管理
一、现代高职院校后勤管理存在的主要问题
（一）后勤人员文化素质偏低，年龄结构偏老
从调查数据反映出，46%的后勤人员学历层次在大专以下。后勤作为服务部门尤其是高职院校的服务部门，是为在校师生提供后勤保障服务的，而院校里面的师生本身来讲就属于“高知识”群体，如果后勤员工自身文化素质过低，便很难为师生提供到位优质的后勤服务，也难以实现“服务育人”的工作要求。后勤人员年龄结构偏老。从调查数据看，25-35岁的后勤员工占总数的44%，35岁以上的占56%，后勤人员整体年龄结构偏老，这对后勤管理的开展和改革极为不便。从实际情况看，后勤部门往往存在着许多“资深”老员工，学校往往不好统一安排和管理。
（二）工作目标和工作标准未能达成整体共识
调查数据表明，有25%的后勤员工认为自己所在部门没有明确的工作目标和工作标准;有31%的后勤员工没有参与过部门工作目标的制定，有19%的后勤员工没有参与部门工作标准的制定。由此反映出，后勤部门工作目标和工作标准并没有被全体后勤员工所共同认识。试想，如果连最基本的工作目标和工作标准都没有被员工所认知和熟悉，那如何来做好对他们的管理工作呢，其结果往往是事倍功半。
（三）考核机制不完善，奖惩措施不到位
从调查数据来看，有44%的后勤员工所在部门缺乏定期考核制度。定期考核是现代管理制度中最为基本的内容之一，无论是在政府机关、企事业单位，还是在私营企业，都少不了对员工的定期考核，因为这是衡量一个员工工作称职、优劣之分的最基本的手段，同时也是进行评先评优最重要的参考标准。在高校里面，更是少不了对教师、行政管理人员和学生的定期考核。后勤部门作为一个相对来讲特殊的部门，缺失了对员工的定期考核，必然会产生许多非常严重的问题，最明显的就是不知道员工工作的好坏，导致了员工普遍觉得“做多做好一个样，做好做坏一个样”的不良局面，严重挫伤了员工工作积极性、主动性和创造性。奖惩措施不到位。从调查数量来看，有31%的后勤员工觉得所在部门缺乏对员工的奖励措施;69%的后勤人员觉得所在部门缺乏对员工的惩罚措施。奖惩措施作为激励机制的“保障”具有重要的作用：奖惩措施得当，能够激发员工强烈的上进心，激励后勤员工不断提升工作效率和工作能力;奖惩措施不到位，则让员工觉得“做好做坏”一个样，会挫伤员工的积极性、主动性和创造性，导致工作效率低下。
（四）工作分配不均匀，工作量过大
从调查数据来看，有69%的后勤员工觉工作量太大，有38%的后勤员工觉得工作量分配不均匀，由此可以得出一个结论就是：工作分配不均匀导致大部分后勤员工的工作过大。另一方面，后勤部门定期考核机制的缺失也在某种程度助长了这种情况的加深和延续。长此以往，必然会极大地挫伤后勤员工工作热情和主动性，相互推诿抱怨的情况经常发生，不利于工作的协调配合，更谈不上集体凝聚力和向心力的提升。
二、现代高职院校后勤管理存在问题成因分析
第一，学校对后勤部门缺乏足够的重视。第二，后勤部门待遇偏低，归结起来，后勤部门工作量大，工作时间不固定，工资收入水平低，工作晋升机会少，使得很多年轻、优秀的人才不愿意到这个部门。第三，人才易流失，后勤部门懂管理、会管理、有经验、有能力的人才越来越少。第四，缺乏对话平台，沟通交流不畅，从调查结果来看，44%的后勤部门缺乏跟其他部门的沟通交流。后勤实体部门之间缺乏沟通交流，“各自为战”使得整个后勤很难形成一个有机整体，同样不利于后勤工作的开展和提升。第五，后勤部门缺乏自主性和创新性，一是缺乏财产自主权;二是缺乏人事自主权。这就导致了许多问题：一方面，许多不懂后勤、不愿做后勤的人进了后勤部门导致人浮于事，挤占了许多资源;另一方面，一些已经在后勤的员工，自身有能力的，只要有机会都会选择离开后勤部门，导致人才流失;再者，后勤自身这种特殊的境遇也吸收不了优秀的人才进来。人才作为管理的第一要素，缺乏人才，极不利于后勤的长远发展。
三、加强现代高职院校后勤管理的对策措施
（一）实现高职院校后勤工作管理社会化
作为高校后勤管理工作者，应狠抓管理并健全规章制度，这是提高高职院校后勤管理的主要措施。把后勤管理工作的主要任务，如：食堂管理、校园绿化、物资管理、维修服务等管理工作社会化，就是要加强后勤管理队伍建设、改革后勤管理体制、完善后勤管理机制，这有利于高职院校教育教学工作的稳定开展。
（二）实现高职院校后勤工作管理服务育人功能
高水平、高质量的保障服务，能给学生起到一种榜样示范的作用，给学生一种潜移默化的教育。后勤部门层层落实工作责任制，认真贯彻校园安全用电、节约用水、美化校园、保障服务的工作宗旨。认真听取师生意见，不断改进保障服务的思路和方式方法，牢记自己的服务职责和育人职责，耐心、细致、周到、优质的后勤保障服务，必然赢得师生的肯定和赞誉。
（三）突出现代高职院校后勤管理工作特色
1.高职院校保留必备的适度规模的后勤人员，其它的后勤服务部门人员全部转制为各类企业化经济实体的企业编制人员。2.在资产管理上，学校以签署托管协议的办法将后勤资产委托给后勤实体使用，后勤实体可以享受租赁优惠，但必须通过设备维修或固定资产折旧费，上缴费用等形式，明确其对国有资产的保值责任。3.在经费上，学校后勤由行政拨款改为服务收费，实行虚拟成本核算，学校继续给予后勤必要的政策与财政支持，学校给予补贴性人员的经费逐年递减。4.管理上实行建章立制，形成竞争。后勤实体从计划管理转变为企业化管理，建立竞聘上岗，以岗立责、以责定薪等一系列规章制度，在校园内引入多个市场主体，打破后勤服务的垄断性，允许各主体之间公平竞争，目的是通过竞争有比较，有比较才有改进。
结束语
综上，只有在经营上实行企業化的运作和规模经营，后勤项目全部投标经营，签约服务。可以吸收社会力量，实行联建、联办等形式，才能在校园和社会的交融中自我发展、自我完善，更好的服务学生，服务社会。
关键词：高职院校;后勤管理
一、现代高职院校后勤管理存在的主要问题
（一）后勤人员文化素质偏低，年龄结构偏老
从调查数据反映出，46%的后勤人员学历层次在大专以下。后勤作为服务部门尤其是高职院校的服务部门，是为在校师生提供后勤保障服务的，而院校里面的师生本身来讲就属于“高知识”群体，如果后勤员工自身文化素质过低，便很难为师生提供到位优质的后勤服务，也难以实现“服务育人”的工作要求。后勤人员年龄结构偏老。从调查数据看，25-35岁的后勤员工占总数的44%，35岁以上的占56%，后勤人员整体年龄结构偏老，这对后勤管理的开展和改革极为不便。从实际情况看，后勤部门往往存在着许多“资深”老员工，学校往往不好统一安排和管理。
（二）工作目标和工作标准未能达成整体共识
调查数据表明，有25%的后勤员工认为自己所在部门没有明确的工作目标和工作标准;有31%的后勤员工没有参与过部门工作目标的制定，有19%的后勤员工没有参与部门工作标准的制定。由此反映出，后勤部门工作目标和工作标准并没有被全体后勤员工所共同认识。试想，如果连最基本的工作目标和工作标准都没有被员工所认知和熟悉，那如何来做好对他们的管理工作呢，其结果往往是事倍功半。
（三）考核机制不完善，奖惩措施不到位
从调查数据来看，有44%的后勤员工所在部门缺乏定期考核制度。定期考核是现代管理制度中最为基本的内容之一，无论是在政府机关、企事业单位，还是在私营企业，都少不了对员工的定期考核，因为这是衡量一个员工工作称职、优劣之分的最基本的手段，同时也是进行评先评优最重要的参考标准。在高校里面，更是少不了对教师、行政管理人员和学生的定期考核。后勤部门作为一个相对来讲特殊的部门，缺失了对员工的定期考核，必然会产生许多非常严重的问题，最明显的就是不知道员工工作的好坏，导致了员工普遍觉得“做多做好一个样，做好做坏一个样”的不良局面，严重挫伤了员工工作积极性、主动性和创造性。奖惩措施不到位。从调查数量来看，有31%的后勤员工觉得所在部门缺乏对员工的奖励措施;69%的后勤人员觉得所在部门缺乏对员工的惩罚措施。奖惩措施作为激励机制的“保障”具有重要的作用：奖惩措施得当，能够激发员工强烈的上进心，激励后勤员工不断提升工作效率和工作能力;奖惩措施不到位，则让员工觉得“做好做坏”一个样，会挫伤员工的积极性、主动性和创造性，导致工作效率低下。
（四）工作分配不均匀，工作量过大
从调查数据来看，有69%的后勤员工觉工作量太大，有38%的后勤员工觉得工作量分配不均匀，由此可以得出一个结论就是：工作分配不均匀导致大部分后勤员工的工作过大。另一方面，后勤部门定期考核机制的缺失也在某种程度助长了这种情况的加深和延续。长此以往，必然会极大地挫伤后勤员工工作热情和主动性，相互推诿抱怨的情况经常发生，不利于工作的协调配合，更谈不上集体凝聚力和向心力的提升。
二、现代高职院校后勤管理存在问题成因分析
第一，学校对后勤部门缺乏足够的重视。第二，后勤部门待遇偏低，归结起来，后勤部门工作量大，工作时间不固定，工资收入水平低，工作晋升机会少，使得很多年轻、优秀的人才不愿意到这个部门。第三，人才易流失，后勤部门懂管理、会管理、有经验、有能力的人才越来越少。第四，缺乏对话平台，沟通交流不畅，从调查结果来看，44%的后勤部门缺乏跟其他部门的沟通交流。后勤实体部门之间缺乏沟通交流，“各自为战”使得整个后勤很难形成一个有机整体，同样不利于后勤工作的开展和提升。第五，后勤部门缺乏自主性和创新性，一是缺乏财产自主权;二是缺乏人事自主权。这就导致了许多问题：一方面，许多不懂后勤、不愿做后勤的人进了后勤部门导致人浮于事，挤占了许多资源;另一方面，一些已经在后勤的员工，自身有能力的，只要有机会都会选择离开后勤部门，导致人才流失;再者，后勤自身这种特殊的境遇也吸收不了优秀的人才进来。人才作为管理的第一要素，缺乏人才，极不利于后勤的长远发展。
三、加强现代高职院校后勤管理的对策措施
（一）实现高职院校后勤工作管理社会化
作为高校后勤管理工作者，应狠抓管理并健全规章制度，这是提高高职院校后勤管理的主要措施。把后勤管理工作的主要任务，如：食堂管理、校园绿化、物资管理、维修服务等管理工作社会化，就是要加强后勤管理队伍建设、改革后勤管理体制、完善后勤管理机制，这有利于高职院校教育教学工作的稳定开展。
（二）实现高职院校后勤工作管理服务育人功能
高水平、高质量的保障服务，能给学生起到一种榜样示范的作用，给学生一种潜移默化的教育。后勤部门层层落实工作责任制，认真贯彻校园安全用电、节约用水、美化校园、保障服务的工作宗旨。认真听取师生意见，不断改进保障服务的思路和方式方法，牢记自己的服务职责和育人职责，耐心、细致、周到、优质的后勤保障服务，必然赢得师生的肯定和赞誉。
（三）突出现代高职院校后勤管理工作特色
1.高职院校保留必备的适度规模的后勤人员，其它的后勤服务部门人员全部转制为各类企业化经济实体的企业编制人员。2.在资产管理上，学校以签署托管协议的办法将后勤资产委托给后勤实体使用，后勤实体可以享受租赁优惠，但必须通过设备维修或固定资产折旧费，上缴费用等形式，明确其对国有资产的保值责任。3.在经费上，学校后勤由行政拨款改为服务收费，实行虚拟成本核算，学校继续给予后勤必要的政策与财政支持，学校给予补贴性人员的经费逐年递减。4.管理上实行建章立制，形成竞争。后勤实体从计划管理转变为企业化管理，建立竞聘上岗，以岗立责、以责定薪等一系列规章制度，在校园内引入多个市场主体，打破后勤服务的垄断性，允许各主体之间公平竞争，目的是通过竞争有比较，有比较才有改进。
结束语
综上，只有在经营上实行企業化的运作和规模经营，后勤项目全部投标经营，签约服务。可以吸收社会力量，实行联建、联办等形式，才能在校园和社会的交融中自我发展、自我完善，更好的服务学生，服务社会。