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【摘 要】随着Z省烟草专卖商业“深化改革、转型提升”任务进一步明确，企业对培训的需求及要求更加突出。然而，传统的培训课程体系的不足之处在新形势下进一步凸显，而基于胜任力素质模型的培训课程开发可以较好地解决传统培训日益明显的局限性。本文以市场管理员岗位为例，探讨基于胜任力素质模型的培训体系构建与开发，着力为行业的转型升级提供管理支撑。
【关键词】胜任力；培训体系；市场管理员；能力要素
近年来，Z省烟草公司围绕着“十二五”规划中的“三个率先”的战略，全面推进“大规模开展教育培训、大幅度提高员工队伍素质”目标任务，全员培训得到了显著的成效，尤其是干部员工队伍整体素质得到了明显提高。但是，随着整个烟草行业“深化改革、转型提升”任务进一步提到更高的高度，传统培训模式存在的局限性日益体现。
为此，从企业人力资源管理角度看急需寻找到一种全新的培训思路，通过切实提升培训实效提升对组织战略的支撑。基于胜任力素质模型的培训开发作为一种全新的方式，将有助于避免传统培训的眼光局限性，能把培训重点放在正确的事上，而不是流行的事物上，并且通过胜任力素质模型能评估员工胜任力的不足之处，从而把培训重点放在相关的行为和技能上。同时，基于胜任力素质模型的培训还能确保培训与开发的一致性，适应组织的长期发展需求，提升资源使用效率。
一、传统培训模式的不足及胜任力素质模型培训体系特点分析
（一）传统培训存在的不足
1.课程开发缺乏科学性。培训需求界定、形成培训要素、编制课程提纲、进行课程开发和形成课件成果等环节均缺乏统一的规范。课程开发难以持续，既有课程难以保持动态的更新与不断完善。
2.素质培训缺乏全面性。传统培训以专业知识、技能等显性素质为主，针对价值观、社会形象、自我形象、个性和动机等隐形素质的培训较少。而隐形素质是岗位人员必须具备的重要素质，比显性素质更能决定人力资源的质量。
3.培训规划缺乏系统性。传统的培训没有围绕一条主线进行规划，往往通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，需求界定模糊。培训课程设置零碎、随意，难以形成科学的培训体系。
4.培训内容缺乏针对性。培训体系与企业的发展战略、组织对岗位的能力素质要求结合不紧密，难以对组织所急需的素质要求进行及时的弥补与支撑。同时培训课程设置往往以职能或职系而非岗位为主干进行设计，不同岗位的培训课程存在交叉、重复等问题，既浪费组织的培训资源，又难以保证培训效果。
（二）基于胜任力素质模型的培训体系特点分析
胜任力思想最早由美国著名心理学家McClelland于1973年在其发表的《测试胜任力而非智力》一文中提出。McClelland指出，应该从更加实际的角度出发，抛开有关理论假设和主观判断，直接从第一手资料为依据入手，去挖掘那些真正决定工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。一般认为，胜任力具有三个重要特征：一是与员工所在的工作岗位紧密相关，也就是说胜任力具有动态性；二是与员工的工作绩效有密切的联系；三是运用胜任力能将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。本论文采用了王重鸣对胜任力的定义：胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力与价值观、动机等特征。
基于岗位素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，不仅注重专业的识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。针对不同的岗位，因能力素质要求不同，设置不同的培训课程，以体现培训课程因岗设置的差异化。同时，因课程内容是针对不同的岗位和能力素质要求设计的，因而具有很强针对性、实用性和匹配性。
二、基于胜任力素质模型的培训体系构建及实施流程
（一）基于胜任力素质模型的培训体系构建步骤
一般来说，基于胜任力素质模型的培训体系构建需要经历以下几个步骤：
第一，确认需开发培训课程的岗位能力素质模型，从岗位能力素质模型中分析、提取培训要素，根据培训要素归纳出培训主题。第二，对培训主题进行搭配组合形成最终的培训主题。同一项能力素质所分解的培训要素，从要素涉及的行为分类不同、行为逻辑顺序等角度，归纳出一个或多个培训主题。归纳这些主题要求必须遵循以下要求：用一个响亮的名词或动词短语进行描述；同一能力要素所归纳的培训主题间在概念的内涵和外延上相互独立；不同能力要素所归纳的培训主题在内涵和外延上相同或相近的，应进行二次归纳合并；培训主题进行合并时，与之对应的培训要素均需进行归纳合并，以确保培训要素间在内涵和外延上不重复。在确定完培训主题后，根据培训主题所表现出的共通特征，拟定培训课程名称并编写课程提纲。第三，对课件的开发制订统一的要求与规范，使不同的课程最终以同样的格式进行呈现。第四，按照课程提纲进行课件编制。第五，利用编制好的课件进行一定范围内的试讲，并总结经验，完善课程开发规范。
（二）基于市场管理员胜任力素质模型的培训体系构建实
施流程
以Z省烟草公司业已完成的市场管理员岗位胜任力素质模型研究为基础，通过基于管理实践的分析，探讨基于烟草行业市场管理员胜任力素质模型的培训体系构实施流程。
根据研究，Z省市场管理员岗位胜任力素质模型包括了服务意识、团队意识、沟通能力、应变能力、抗压能力五个维度，充分揭示了市场管理员岗位在绩优者与普通者之间的差异。为此，为市场管理员设计专门的培训方案，实现从传统以知识划分标准的培训项目设置向基于胜任力类别划分的培训项目设置转变。
传统基于知识类别划分的培训项目，市场管理员多是被动地接受，其优点是组织操作简单、项目可以基本固定不变；缺点是市场管理被动的接受安排、缺乏针对性不强。为此，根据市场管理员胜任特征模型，可以开发新培训实施模式。
首先基于胜任力素质模型对市场管理员进行能力诊断，将诊断结果进行汇总分类，从帮助市场管理员成长的角度设置以能力提升为目标的培训项目；其次根据最优原则将市场管理员进行合理划分；再次由市场管理员根据自身需求及组织反馈建议进行自由选择，提高市场管理员参与培训的积极性和培训内容的针对性，这相当于为市场管理员定制了个人能力提升培训计划，具体如上图：
三、基于胜任力素质模型培训体系开发注意事项
作为一种基于胜任力素质为基础的培训开发模式，具有专业性、科学性、全面性的特点，具体开发过程中要注意以下三点：
一是对从能力素质转化到培训课程开发的过程需严把控制关。从岗位能力素质出发，课程开发的各环节包括分析培训要素、归纳提炼培训主题、培训主题归纳与合并、培训主题集群式模块搭配与课程名称拟订、提纲编写、课件开发等，应在严格的逻辑推导下完成。能力要素分解出来的培训要素，一个都不能丢，也不能无中生有或不经意地增加本来不需要的培训要素，以确保所开发的培训课程真正能符合岗位能力素质要求，为岗位人员量体裁衣。
二是课程开发过程中的强有力的组织管理保障非常重要。对技术思路的反复培训、开发课程时的调研、开发课程中的现场辅导和审核把关、课程开发团队之间沟通机制建立等方面的有效组织非常重要。否则，开发课程任务难以顺利完成，更别说开发出高质量的课程。
三是坚持深入基层灵活开展培训。由于学员来自生产一线，基层单位对能在家门口参加此类培训课程有着迫切的要求。针对这种现实需要，可以送课到基层，使基层单位相应班组长人员能够及时参加相关培训，提升素质，弥补能力方面的不足，为提高工作品质提供有力的保障。
参 考 文 献
[1]高建设.高层管理者胜任特征模型构建与应用[M].航空工业出版社，
2009
[2]黄勋静.赢在胜任力—基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京邮电大学出版社，2008
[3]时勘，仲理峰.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论.2003
[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学.2002
[5]庄丽丹.通讯企业营业厅店长胜任力特征研究[J].苏州：苏州大学.
2010
【关键词】胜任力；培训体系；市场管理员；能力要素
近年来，Z省烟草公司围绕着“十二五”规划中的“三个率先”的战略，全面推进“大规模开展教育培训、大幅度提高员工队伍素质”目标任务，全员培训得到了显著的成效，尤其是干部员工队伍整体素质得到了明显提高。但是，随着整个烟草行业“深化改革、转型提升”任务进一步提到更高的高度，传统培训模式存在的局限性日益体现。
为此，从企业人力资源管理角度看急需寻找到一种全新的培训思路，通过切实提升培训实效提升对组织战略的支撑。基于胜任力素质模型的培训开发作为一种全新的方式，将有助于避免传统培训的眼光局限性，能把培训重点放在正确的事上，而不是流行的事物上，并且通过胜任力素质模型能评估员工胜任力的不足之处，从而把培训重点放在相关的行为和技能上。同时，基于胜任力素质模型的培训还能确保培训与开发的一致性，适应组织的长期发展需求，提升资源使用效率。
一、传统培训模式的不足及胜任力素质模型培训体系特点分析
（一）传统培训存在的不足
1.课程开发缺乏科学性。培训需求界定、形成培训要素、编制课程提纲、进行课程开发和形成课件成果等环节均缺乏统一的规范。课程开发难以持续，既有课程难以保持动态的更新与不断完善。
2.素质培训缺乏全面性。传统培训以专业知识、技能等显性素质为主，针对价值观、社会形象、自我形象、个性和动机等隐形素质的培训较少。而隐形素质是岗位人员必须具备的重要素质，比显性素质更能决定人力资源的质量。
3.培训规划缺乏系统性。传统的培训没有围绕一条主线进行规划，往往通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，需求界定模糊。培训课程设置零碎、随意，难以形成科学的培训体系。
4.培训内容缺乏针对性。培训体系与企业的发展战略、组织对岗位的能力素质要求结合不紧密，难以对组织所急需的素质要求进行及时的弥补与支撑。同时培训课程设置往往以职能或职系而非岗位为主干进行设计，不同岗位的培训课程存在交叉、重复等问题，既浪费组织的培训资源，又难以保证培训效果。
（二）基于胜任力素质模型的培训体系特点分析
胜任力思想最早由美国著名心理学家McClelland于1973年在其发表的《测试胜任力而非智力》一文中提出。McClelland指出，应该从更加实际的角度出发，抛开有关理论假设和主观判断，直接从第一手资料为依据入手，去挖掘那些真正决定工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。一般认为，胜任力具有三个重要特征：一是与员工所在的工作岗位紧密相关，也就是说胜任力具有动态性；二是与员工的工作绩效有密切的联系；三是运用胜任力能将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。本论文采用了王重鸣对胜任力的定义：胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力与价值观、动机等特征。
基于岗位素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，不仅注重专业的识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。针对不同的岗位，因能力素质要求不同，设置不同的培训课程，以体现培训课程因岗设置的差异化。同时，因课程内容是针对不同的岗位和能力素质要求设计的，因而具有很强针对性、实用性和匹配性。
二、基于胜任力素质模型的培训体系构建及实施流程
（一）基于胜任力素质模型的培训体系构建步骤
一般来说，基于胜任力素质模型的培训体系构建需要经历以下几个步骤：
第一，确认需开发培训课程的岗位能力素质模型，从岗位能力素质模型中分析、提取培训要素，根据培训要素归纳出培训主题。第二，对培训主题进行搭配组合形成最终的培训主题。同一项能力素质所分解的培训要素，从要素涉及的行为分类不同、行为逻辑顺序等角度，归纳出一个或多个培训主题。归纳这些主题要求必须遵循以下要求：用一个响亮的名词或动词短语进行描述；同一能力要素所归纳的培训主题间在概念的内涵和外延上相互独立；不同能力要素所归纳的培训主题在内涵和外延上相同或相近的，应进行二次归纳合并；培训主题进行合并时，与之对应的培训要素均需进行归纳合并，以确保培训要素间在内涵和外延上不重复。在确定完培训主题后，根据培训主题所表现出的共通特征，拟定培训课程名称并编写课程提纲。第三，对课件的开发制订统一的要求与规范，使不同的课程最终以同样的格式进行呈现。第四，按照课程提纲进行课件编制。第五，利用编制好的课件进行一定范围内的试讲，并总结经验，完善课程开发规范。
（二）基于市场管理员胜任力素质模型的培训体系构建实
施流程
以Z省烟草公司业已完成的市场管理员岗位胜任力素质模型研究为基础，通过基于管理实践的分析，探讨基于烟草行业市场管理员胜任力素质模型的培训体系构实施流程。
根据研究，Z省市场管理员岗位胜任力素质模型包括了服务意识、团队意识、沟通能力、应变能力、抗压能力五个维度，充分揭示了市场管理员岗位在绩优者与普通者之间的差异。为此，为市场管理员设计专门的培训方案，实现从传统以知识划分标准的培训项目设置向基于胜任力类别划分的培训项目设置转变。
传统基于知识类别划分的培训项目，市场管理员多是被动地接受，其优点是组织操作简单、项目可以基本固定不变；缺点是市场管理被动的接受安排、缺乏针对性不强。为此，根据市场管理员胜任特征模型，可以开发新培训实施模式。
首先基于胜任力素质模型对市场管理员进行能力诊断，将诊断结果进行汇总分类，从帮助市场管理员成长的角度设置以能力提升为目标的培训项目；其次根据最优原则将市场管理员进行合理划分；再次由市场管理员根据自身需求及组织反馈建议进行自由选择，提高市场管理员参与培训的积极性和培训内容的针对性，这相当于为市场管理员定制了个人能力提升培训计划，具体如上图：
三、基于胜任力素质模型培训体系开发注意事项
作为一种基于胜任力素质为基础的培训开发模式，具有专业性、科学性、全面性的特点，具体开发过程中要注意以下三点：
一是对从能力素质转化到培训课程开发的过程需严把控制关。从岗位能力素质出发，课程开发的各环节包括分析培训要素、归纳提炼培训主题、培训主题归纳与合并、培训主题集群式模块搭配与课程名称拟订、提纲编写、课件开发等，应在严格的逻辑推导下完成。能力要素分解出来的培训要素，一个都不能丢，也不能无中生有或不经意地增加本来不需要的培训要素，以确保所开发的培训课程真正能符合岗位能力素质要求，为岗位人员量体裁衣。
二是课程开发过程中的强有力的组织管理保障非常重要。对技术思路的反复培训、开发课程时的调研、开发课程中的现场辅导和审核把关、课程开发团队之间沟通机制建立等方面的有效组织非常重要。否则，开发课程任务难以顺利完成，更别说开发出高质量的课程。
三是坚持深入基层灵活开展培训。由于学员来自生产一线，基层单位对能在家门口参加此类培训课程有着迫切的要求。针对这种现实需要，可以送课到基层，使基层单位相应班组长人员能够及时参加相关培训，提升素质，弥补能力方面的不足，为提高工作品质提供有力的保障。
参 考 文 献
[1]高建设.高层管理者胜任特征模型构建与应用[M].航空工业出版社，
2009
[2]黄勋静.赢在胜任力—基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京邮电大学出版社，2008
[3]时勘，仲理峰.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论.2003
[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学.2002
[5]庄丽丹.通讯企业营业厅店长胜任力特征研究[J].苏州：苏州大学.
2010