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摘要：经济全球化已成为当今世界不可逆转的大趋势，我国石油企业也正在积极推行走出去”发展战略，而人力资源管理作为海外石油项目成败的重要因素，对其风险的识别与控制显得尤为重要。对于我国的海外石油项目而言，其多数集中在条件较为艰苦的国家或地区，由于经济、政治形势的不断变化，海外石油项目的外部环境日趋复杂，人力资源管理风险因素也随之表现出多元化、复杂化等特点。因此，对其海外石油项目人力资源管理风险进行分析识别，做好风险的防范与控制显得尤为必要。
关键词：石油企业；海外项目；人力资源管理；风险防范
一、引言
通过对海外石油项目人力资源管理人员的咨询以及相关资料的查阅，对海外石油项目人力资源管理过程中可能的风险进行了全面识别，并据此有针对性的提出海外石油项目人力资源管理风险的防控对策，以期对我国海外石油项目人力资源管理的风险管理工作起到一定的指导作用。
二、海外石油项目人力资源管理风险识别
风险识别作为风险防控的前提，指在事故发生之前，运用各种方法系统的、连续的认识所面临的各种风险以及分析风险事故的潜在原因，是风险管理的第一步。也是风险管理的基础。一般情况下，风险是不能从表面现象直接观察出来的，因此科学的、有针对性的全面识别海外项目人力资源管理的风险因素并非易事。论文从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及劳动关系管理六大方面进行海外石油项目人力资源管理的全过程风险识别。
1.人力资源规划阶段风险
人力资源规划阶段主要在内外部环境分析的基础上进行人力资源供给与需求的分析预测，从而为下一阶段的人员招聘与配置工作提供依据。因此，此阶段主要存在供需预测失真的风险，尤其是海外项目外部因素的不确定性、人员的多元化等，供需预测失真风险较国内项目更大，导致阶段性人力资源供应不足或长期性人力资源冗余。此外，项目当地的社会生活
习惯、部落族群风俗以及宗教信仰等都是海外石油项目人力资源规划阶段需着重考虑的风险因素。
2.人力资源招聘与配置阶段风险
人力资源招聘的成功与否直接影响到企业是否能获得推动项目所需的人才，配置的合理与否，又将影响员工是否能最大程度发挥自己的才能。海外石油项目招聘与配置员工主要分国内和东道主国两大板块。国内人员往往具有较为丰富的国内同类项目经验，但缺乏海外工作经历，因此海外开展工作时会存在交流与决策不畅的风险，而东道主国的员工由于文化差异，很可能无法融入项目文化中，导致冲突风险发生，且员工技能相对薄弱，或许很难为特定岗位匹配相适应的人员。
3.人力资源培训与开发阶段风险
通过有效的人力资源培训，可以实现员工的自我提升，以便更好的与岗位需求相匹配。海外石油项目人才结构较为传统，难以匹配当今国际环境，技术人才仍占主导地位，缺乏国际商务、法律等相关人员，外语、技术及管理均较为熟练的复合型人才更是奇缺员工分国内和东道主国两大模块，受培训人员素质参差不齐，容易给予不同培训需求的员工以相同的培
训内容，低效率导致培训资源浪费风险发生，而培训过程缺乏跟踪，培训效果未能及时评估，导致培训效果差的风险发生。
4.人力资源绩效管理阶段风险
人力资源的绩效主要通过项目的阶段性目标的分解来衡量，而海外石油项目经验相对不成熟且变化性大，阶段性目标往往较为模糊，因此人力资源绩效考核缺乏一定的标准。考核指标未能得到员工的一致认可，尤其是东道主国人力资源对不认可的考核标准的抵触心理。对待不同考核结果的员工的奖惩制度不合理，导致奖励无法形成有效激励或惩罚无法形成有
效督促。
5.人力资源薪酬管理阶改风险
薪酬不仅仅为员工提供基本的薪酬保障，更是为了激发员工的潜能，薪酬缺乏激励性，也就忽视了认可、肯定员工所作贡献的作用，会导致高层次人才流失或具有高素质潜质的员工能力的逐渐丧失。薪酬结构无法与所单职责相匹配，且虽存在绩效奖励，仍很难与员工的实际劳动成果相配伍海外石油项目往往处于艰苦地区，且恶劣环境下技术水平较高，多元
化项目文化管理难度大，若无法为身处海外的员工提供良好的薪酬福利，将导致海外工作人员无法全心投入项目中。
6.人力资源劳动关系管理阶段风险
海外石油项目的劳动关系相对于国内项目更为复杂，合同的签订、劳动法的遵循必须要统筹考虑东道主国以及国际法律规定，稍有疏忽将埋下隐患，导致索赔等不利因素的发生。我国适用大陆法系，而许多其他发展中国家适用普通法，两者存在较大差别，往往存在沖突之处，因此在使用国际通用合同范本时会存在专用条款解释不足导致的合同法律风险。而劳动规章制度、管理办法等与当地劳动法的不一致亦将导致外籍员工用工纠纷。
三、海外石油项目人力资源管理风险防控
从海外石油项目人力资源管理风险产生的原因出发，结合决策、制度和实施三个风险防控的层次，对海外石油项目人力资源管理风险的防控提出与以下几点建议。
1.加强内外部环境分析
目前我国海外石油项目主要集中在非洲、拉美、中东和东南亚地区，其突出特点是所处的环境复杂多变，因此与普通石油项目相比，内外部环境的分析显得尤为必要。在项目进展的初期，必须结合项目所在国家的政治经济形势，做好项目的内外部环境分析，明确项目的组织结构设计，预测项目对人员的需求以及不同岗位对于国内外派及使用外籍雇员的需求。内外部环境的全面掌握，有利于海外石油项目人力资源管理的顺畅运行，知己知彼方则百战不殆。
2.加强制度建设与管理
制度建设与管理是预防和控制海外石油项目人力资源管理风险发生的重要保障。我国已开展了一系列海外石油项目，积累了一定的经验，人力资源管理制度上不应继续照搬国外经验，制定一套适合我国石油企业海外发展的人力资源管理制度显得尤为必要。与此同时，实现制度的动态修讥使之适合时代的发展需要，通过制度管理避免主观臆测风险的发生。 3.加强海外石油项目团队建设
由内而外，首先形成自己的一支专门为海外石油项目服务的专业性团队，从而在海外项目上从容不迫，通过自身过硬的业务能力以及良好的沟通协调能力，与外籍雇员形成良好的协调分工。认真考核、引进海外雇员，充分发挥其本土优势，构建我国企业与当地的良好协作关系。整顿人力资源服务机构和劳务派遣单位办理行政许可的行为，杜绝人力资源服务机构提供就业者虚假信息的可能。
4.提供针对性的人力资源培训
对于海外石油项目人力资源而言，必须制定合理的.有针对性的培训计划。针对国内员工技术能力强而外语沟通交流能力弱的特点，提供适用的外语培训及地方文化普及，对于外籍员工的培训则以企业文化及技术培训为主。与此同時，海外石油项目岗位众多，要求各异，针对不同的职位需安排不同的业务培训，搭配以灵活多变的培训方式，方能获得良好的培训效果。
5.建立有效的员工激励机制
绩效考核和薪酬管理是员工激励机制中两大重要组成部分，两者又是密不可分的，但考核不是目的，重点是通过考核实现员工合理激励的最终目的。
薪酬奖励是目前企业最常用也是效果最好的激励方式。所以使薪酬奖励与绩效考核相挂钩是充分发挥两者激励作用的重要前提。但薪酬激励不是唯一的激励方式，要做到短期激励和长期激励、物质激励和精神激励相结合，综合运用多种激励方式，以提高员工的工作积极性。
6.加强企业文化建设
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，良好的企业文化对人力资源管理有着导向、约束、激励和调试等作用。针对海外石油项目环境多变、人员复杂等特点，仅依靠制度、管理等硬性措施有时不能起到预期的效果，而企业文化可以在一定程度上弥补这一缺陷。企业文化强大的凝聚力才是使国内外员工团结一心，防控海外石油项目人力资源管理风险的根本手段。
四、结语
通过海外石油项目人力资源管理风险的全过程识别与防控，可为我国石油企业海外项目实践作指导，“走出去”发展战略的实施将更为顺利。但由于海外石油项目涉及面复杂程度高，对其风险因素的识别必然无法全面，防控措施也未必完全奏效。未来的经验积累与探索仍将继续。
参考文献：
[1]倪俊.我国海外石油项目的人力资源管理探析[J].人力资源管理，2016（9）：33—34
关键词：石油企业；海外项目；人力资源管理；风险防范
一、引言
通过对海外石油项目人力资源管理人员的咨询以及相关资料的查阅，对海外石油项目人力资源管理过程中可能的风险进行了全面识别，并据此有针对性的提出海外石油项目人力资源管理风险的防控对策，以期对我国海外石油项目人力资源管理的风险管理工作起到一定的指导作用。
二、海外石油项目人力资源管理风险识别
风险识别作为风险防控的前提，指在事故发生之前，运用各种方法系统的、连续的认识所面临的各种风险以及分析风险事故的潜在原因，是风险管理的第一步。也是风险管理的基础。一般情况下，风险是不能从表面现象直接观察出来的，因此科学的、有针对性的全面识别海外项目人力资源管理的风险因素并非易事。论文从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及劳动关系管理六大方面进行海外石油项目人力资源管理的全过程风险识别。
1.人力资源规划阶段风险
人力资源规划阶段主要在内外部环境分析的基础上进行人力资源供给与需求的分析预测，从而为下一阶段的人员招聘与配置工作提供依据。因此，此阶段主要存在供需预测失真的风险，尤其是海外项目外部因素的不确定性、人员的多元化等，供需预测失真风险较国内项目更大，导致阶段性人力资源供应不足或长期性人力资源冗余。此外，项目当地的社会生活
习惯、部落族群风俗以及宗教信仰等都是海外石油项目人力资源规划阶段需着重考虑的风险因素。
2.人力资源招聘与配置阶段风险
人力资源招聘的成功与否直接影响到企业是否能获得推动项目所需的人才，配置的合理与否，又将影响员工是否能最大程度发挥自己的才能。海外石油项目招聘与配置员工主要分国内和东道主国两大板块。国内人员往往具有较为丰富的国内同类项目经验，但缺乏海外工作经历，因此海外开展工作时会存在交流与决策不畅的风险，而东道主国的员工由于文化差异，很可能无法融入项目文化中，导致冲突风险发生，且员工技能相对薄弱，或许很难为特定岗位匹配相适应的人员。
3.人力资源培训与开发阶段风险
通过有效的人力资源培训，可以实现员工的自我提升，以便更好的与岗位需求相匹配。海外石油项目人才结构较为传统，难以匹配当今国际环境，技术人才仍占主导地位，缺乏国际商务、法律等相关人员，外语、技术及管理均较为熟练的复合型人才更是奇缺员工分国内和东道主国两大模块，受培训人员素质参差不齐，容易给予不同培训需求的员工以相同的培
训内容，低效率导致培训资源浪费风险发生，而培训过程缺乏跟踪，培训效果未能及时评估，导致培训效果差的风险发生。
4.人力资源绩效管理阶段风险
人力资源的绩效主要通过项目的阶段性目标的分解来衡量，而海外石油项目经验相对不成熟且变化性大，阶段性目标往往较为模糊，因此人力资源绩效考核缺乏一定的标准。考核指标未能得到员工的一致认可，尤其是东道主国人力资源对不认可的考核标准的抵触心理。对待不同考核结果的员工的奖惩制度不合理，导致奖励无法形成有效激励或惩罚无法形成有
效督促。
5.人力资源薪酬管理阶改风险
薪酬不仅仅为员工提供基本的薪酬保障，更是为了激发员工的潜能，薪酬缺乏激励性，也就忽视了认可、肯定员工所作贡献的作用，会导致高层次人才流失或具有高素质潜质的员工能力的逐渐丧失。薪酬结构无法与所单职责相匹配，且虽存在绩效奖励，仍很难与员工的实际劳动成果相配伍海外石油项目往往处于艰苦地区，且恶劣环境下技术水平较高，多元
化项目文化管理难度大，若无法为身处海外的员工提供良好的薪酬福利，将导致海外工作人员无法全心投入项目中。
6.人力资源劳动关系管理阶段风险
海外石油项目的劳动关系相对于国内项目更为复杂，合同的签订、劳动法的遵循必须要统筹考虑东道主国以及国际法律规定，稍有疏忽将埋下隐患，导致索赔等不利因素的发生。我国适用大陆法系，而许多其他发展中国家适用普通法，两者存在较大差别，往往存在沖突之处，因此在使用国际通用合同范本时会存在专用条款解释不足导致的合同法律风险。而劳动规章制度、管理办法等与当地劳动法的不一致亦将导致外籍员工用工纠纷。
三、海外石油项目人力资源管理风险防控
从海外石油项目人力资源管理风险产生的原因出发，结合决策、制度和实施三个风险防控的层次，对海外石油项目人力资源管理风险的防控提出与以下几点建议。
1.加强内外部环境分析
目前我国海外石油项目主要集中在非洲、拉美、中东和东南亚地区，其突出特点是所处的环境复杂多变，因此与普通石油项目相比，内外部环境的分析显得尤为必要。在项目进展的初期，必须结合项目所在国家的政治经济形势，做好项目的内外部环境分析，明确项目的组织结构设计，预测项目对人员的需求以及不同岗位对于国内外派及使用外籍雇员的需求。内外部环境的全面掌握，有利于海外石油项目人力资源管理的顺畅运行，知己知彼方则百战不殆。
2.加强制度建设与管理
制度建设与管理是预防和控制海外石油项目人力资源管理风险发生的重要保障。我国已开展了一系列海外石油项目，积累了一定的经验，人力资源管理制度上不应继续照搬国外经验，制定一套适合我国石油企业海外发展的人力资源管理制度显得尤为必要。与此同时，实现制度的动态修讥使之适合时代的发展需要，通过制度管理避免主观臆测风险的发生。 3.加强海外石油项目团队建设
由内而外，首先形成自己的一支专门为海外石油项目服务的专业性团队，从而在海外项目上从容不迫，通过自身过硬的业务能力以及良好的沟通协调能力，与外籍雇员形成良好的协调分工。认真考核、引进海外雇员，充分发挥其本土优势，构建我国企业与当地的良好协作关系。整顿人力资源服务机构和劳务派遣单位办理行政许可的行为，杜绝人力资源服务机构提供就业者虚假信息的可能。
4.提供针对性的人力资源培训
对于海外石油项目人力资源而言，必须制定合理的.有针对性的培训计划。针对国内员工技术能力强而外语沟通交流能力弱的特点，提供适用的外语培训及地方文化普及，对于外籍员工的培训则以企业文化及技术培训为主。与此同時，海外石油项目岗位众多，要求各异，针对不同的职位需安排不同的业务培训，搭配以灵活多变的培训方式，方能获得良好的培训效果。
5.建立有效的员工激励机制
绩效考核和薪酬管理是员工激励机制中两大重要组成部分，两者又是密不可分的，但考核不是目的，重点是通过考核实现员工合理激励的最终目的。
薪酬奖励是目前企业最常用也是效果最好的激励方式。所以使薪酬奖励与绩效考核相挂钩是充分发挥两者激励作用的重要前提。但薪酬激励不是唯一的激励方式，要做到短期激励和长期激励、物质激励和精神激励相结合，综合运用多种激励方式，以提高员工的工作积极性。
6.加强企业文化建设
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，良好的企业文化对人力资源管理有着导向、约束、激励和调试等作用。针对海外石油项目环境多变、人员复杂等特点，仅依靠制度、管理等硬性措施有时不能起到预期的效果，而企业文化可以在一定程度上弥补这一缺陷。企业文化强大的凝聚力才是使国内外员工团结一心，防控海外石油项目人力资源管理风险的根本手段。
四、结语
通过海外石油项目人力资源管理风险的全过程识别与防控，可为我国石油企业海外项目实践作指导，“走出去”发展战略的实施将更为顺利。但由于海外石油项目涉及面复杂程度高，对其风险因素的识别必然无法全面，防控措施也未必完全奏效。未来的经验积累与探索仍将继续。
参考文献：
[1]倪俊.我国海外石油项目的人力资源管理探析[J].人力资源管理，2016（9）：33—34