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摘 要：随着我国社会主义市场经济时代的到来，企业高层把目光放在了人才队伍建设和企业内部资源优化方面。为了获取更多优质的人才资源，于是企业就建立一个人力资源部门来招聘。因此，在这方面更多的研究者对人力资源的价值进行进一步的探讨和研究。本篇文章是在总结和分析了国内外人力资源价值计量的现状后，由学者提出的人力资源当期价值理论，为此也策划了一个新时期的人力资源当前所依靠的群体、个体、绩效、价值体量等一系列模型与方式。这样的计量模型能够有效地实现了企业人力资源优化，体现了企业人才的价值，更能突出群体、个体、绩效与分配的一体化价值。为了能够让人们更加直观地感受到人力资源当期价值的理论和方法，本篇文章首先介绍人力资源价值计量的概述以及有关知识点，其次是计量当前价值的模型，最后就是应用和分析。为今后研究人力资源价值计量的学者，和我国今后人力资源发展方向提供参考与借鉴。
关键词：人力资源;理论与方法;价值计量
一、人力资源价值计量的概念
特殊性、多变性和不准确性都是人力资源所对应的属性，使得人们对人力资源价值计量的了解程度与难度都要高于其他资源的理解，国外的研究学者一直致力于突破这一难题，而国内的学者至今还没能够熟练的解决好这一问题。因为这一难题并没有得到准确的解决，因此，人力资源价值还不能够进行确切的计量，那么企业的业绩估算、价值审核、利润分配和人员考核等都因为没有确切的科学判断依据，促使不能得到准确的结果。特别是在利益分配的情况上，由于无法计量出人力资源的价值核算，而无法反映客观上的人力资源实际价值。劳动者的权益受到侵犯后，就会严重的影响到了他们的劳动积极性，从而制约了企业的发展、社会的进步，同时也对建立科学的人力资源价值理论的计量模式，造成了一定的破坏。
二、当期价值理论有关知识
（一）理论分析
当期价值简单来说，就是指人力资源当期投入的实际价值，与由于当期投入的价值因而获得的价值增长之和，这个总和量就是所谓的人力资源的总价值。所谓的人力资源当期投入的实际价值就是指投入的成本，包括劳动者的工资、奖金、“五险一金”等等支出，这些用于人工的支出费用都是人力资源价值的重要组成部分，因此，我们可以推断出凡是用于人工的费用，都是归纳于人力资源价值的体现。另一方面，人力资源价值的构成也是，这些实际投入后所出现的新增长价值，新增价值是因为投入成本而产生的企业营业利额、投资获取的收益和亏损额。新增长的价值是人力资源和物力资源共同作用下的结果。但是由于目前对于人力资源价值计量的运算还有待提高，因此现阶段的核算只能够反映物力资源的价值，并不能够完全反映人力资源价值。但是，企业如果在创造的新增价值中，把所共有的结果却算在了物力价值的功劳中，忽视了人力资源的价值，这样的行为是不合理、不科学、不规范的。为此，我国学者将引入弹性系数，计算出人力资源创造的新增长价值比例，再与企业创造的新增价值相乘，结果就是人力资源当期实现的新增价值。显然这样科学规范的计算方式能够有效的提炼出人力资源的新增长价值，这部分的价值越大，更能体现人力资源所具备的实力雄厚，贡献力大，能力更强的效果。
（二）时间涵义分析
从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。什么叫做当年的价值呢？为什么是去当年的价值呢？这主要是由于人力资源价值是有不稳定性，所以一定要有固定的時间期。如果采取历年累加时间在进行人力资源价值计量，就会让这样的计算方式更加复杂和困难，不能够准确的体现人力资源的价值。再加上如果时间是一个定值，会与企业核算制度的年度规定时间一致，便于采取有关数据，更加灵活、方便的操作。还可以从人力资源核算资料中提取到准确的人力资源实际投入价值，更能很好的分配企业当年创造的价值，包括营业利润、分红、投资收益等。一个准确的时间点才能够很好地、准确的反映企业当时创造的价值，才能够合理分配劳动者所得的利益。
（三）空间函义分析
从空间含义来说，当期价值反映的是企业中人力资源部门实际所带来最大的经济价值，所谓的空间就是指企业或者事业单位，我们就是指这个企业所创造出的利润额，能够分配多少给人力资源这一部分。所以，我们可以得知，实际上是需要与企业整体的经济价值与效益相匹配。这也是与我国现行企业所采用的核算方式是一样的。企业或者事业单位所创造的经济价值往往越高，效益更好，自然所需要投入的人力资源价值就应该更多一些;相反，如果企业所创造出的经济价值和效益低下，就说明了企业所投入的人力资源价值更少一些，这里所说的价值是不论群体或者个体的。当然，从空间的另一个维度思考，同一个人在不同的部门所计量出的人力资源价值是不同的。人力资源的价值往往是受到企业或者事业单位所创造的经济价值和效益所控制的，如果说某个企业的当年的利润是十分高额的，那么所从事于这个企业的劳动者所拥有的分红也随之有高收益。但是，也有人在抱怨工作量大、工资低、待遇差、自己的价值体现不高，其实这主要原因就是企业的经济效益不高。
三、结语
综上所述，我们可以了解到人力资本所体现出的价值和人力资源价值计量的概念，从时间和空间两个方面分析当期价值的理论，最后深入的研究了计量当期价值的模型与方式。从一个大框架分许多的支架，有层次、有逻辑地向人们解释了人力资源当期价值理论，让人们清楚了解到真正的计量效果。总之，本文章旨在为了科学规范我国人力资源当期价值理论与方法，为了促进我国经济的飞跃和社会的进步，让我国企业建立一个人力资源当期价值计量的机制，使得企业有优质的人力资源，更是为我国今后研究人力资源当期价值计量的理论与方法更进一步，提供有价值的参考。
参考文献：
[1]杨亚娟. 人力资本当期价值计量与企业制度创新研究[D].安徽农业大学，2011.
[2]李世聪，陈光明.人力资本当期价值理论和方法的创建与创新[J].洛阳理工学院学报（社会科学版），2008，23（03）：1-5.
[3]陈琪. 人力资源当期价值理论与方法[D].南京航空航天大学，2006.
[4]李世聪，夏飞.人力资源当期价值理论与方法[J].企业管理，2002（03）：82-85.
作者简介：
杨洪坤，出生年月：1966-12-21，性别：男，民族：汉，籍贯（精确到市）：山东省青岛市即墨区通济街道办事处，当前职务：民政会计，当前职称：经济师 中级，学历：大专，研究方向：经济类人力资源管理.
关键词：人力资源;理论与方法;价值计量
一、人力资源价值计量的概念
特殊性、多变性和不准确性都是人力资源所对应的属性，使得人们对人力资源价值计量的了解程度与难度都要高于其他资源的理解，国外的研究学者一直致力于突破这一难题，而国内的学者至今还没能够熟练的解决好这一问题。因为这一难题并没有得到准确的解决，因此，人力资源价值还不能够进行确切的计量，那么企业的业绩估算、价值审核、利润分配和人员考核等都因为没有确切的科学判断依据，促使不能得到准确的结果。特别是在利益分配的情况上，由于无法计量出人力资源的价值核算，而无法反映客观上的人力资源实际价值。劳动者的权益受到侵犯后，就会严重的影响到了他们的劳动积极性，从而制约了企业的发展、社会的进步，同时也对建立科学的人力资源价值理论的计量模式，造成了一定的破坏。
二、当期价值理论有关知识
（一）理论分析
当期价值简单来说，就是指人力资源当期投入的实际价值，与由于当期投入的价值因而获得的价值增长之和，这个总和量就是所谓的人力资源的总价值。所谓的人力资源当期投入的实际价值就是指投入的成本，包括劳动者的工资、奖金、“五险一金”等等支出，这些用于人工的支出费用都是人力资源价值的重要组成部分，因此，我们可以推断出凡是用于人工的费用，都是归纳于人力资源价值的体现。另一方面，人力资源价值的构成也是，这些实际投入后所出现的新增长价值，新增价值是因为投入成本而产生的企业营业利额、投资获取的收益和亏损额。新增长的价值是人力资源和物力资源共同作用下的结果。但是由于目前对于人力资源价值计量的运算还有待提高，因此现阶段的核算只能够反映物力资源的价值，并不能够完全反映人力资源价值。但是，企业如果在创造的新增价值中，把所共有的结果却算在了物力价值的功劳中，忽视了人力资源的价值，这样的行为是不合理、不科学、不规范的。为此，我国学者将引入弹性系数，计算出人力资源创造的新增长价值比例，再与企业创造的新增价值相乘，结果就是人力资源当期实现的新增价值。显然这样科学规范的计算方式能够有效的提炼出人力资源的新增长价值，这部分的价值越大，更能体现人力资源所具备的实力雄厚，贡献力大，能力更强的效果。
（二）时间涵义分析
从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。什么叫做当年的价值呢？为什么是去当年的价值呢？这主要是由于人力资源价值是有不稳定性，所以一定要有固定的時间期。如果采取历年累加时间在进行人力资源价值计量，就会让这样的计算方式更加复杂和困难，不能够准确的体现人力资源的价值。再加上如果时间是一个定值，会与企业核算制度的年度规定时间一致，便于采取有关数据，更加灵活、方便的操作。还可以从人力资源核算资料中提取到准确的人力资源实际投入价值，更能很好的分配企业当年创造的价值，包括营业利润、分红、投资收益等。一个准确的时间点才能够很好地、准确的反映企业当时创造的价值，才能够合理分配劳动者所得的利益。
（三）空间函义分析
从空间含义来说，当期价值反映的是企业中人力资源部门实际所带来最大的经济价值，所谓的空间就是指企业或者事业单位，我们就是指这个企业所创造出的利润额，能够分配多少给人力资源这一部分。所以，我们可以得知，实际上是需要与企业整体的经济价值与效益相匹配。这也是与我国现行企业所采用的核算方式是一样的。企业或者事业单位所创造的经济价值往往越高，效益更好，自然所需要投入的人力资源价值就应该更多一些;相反，如果企业所创造出的经济价值和效益低下，就说明了企业所投入的人力资源价值更少一些，这里所说的价值是不论群体或者个体的。当然，从空间的另一个维度思考，同一个人在不同的部门所计量出的人力资源价值是不同的。人力资源的价值往往是受到企业或者事业单位所创造的经济价值和效益所控制的，如果说某个企业的当年的利润是十分高额的，那么所从事于这个企业的劳动者所拥有的分红也随之有高收益。但是，也有人在抱怨工作量大、工资低、待遇差、自己的价值体现不高，其实这主要原因就是企业的经济效益不高。
三、结语
综上所述，我们可以了解到人力资本所体现出的价值和人力资源价值计量的概念，从时间和空间两个方面分析当期价值的理论，最后深入的研究了计量当期价值的模型与方式。从一个大框架分许多的支架，有层次、有逻辑地向人们解释了人力资源当期价值理论，让人们清楚了解到真正的计量效果。总之，本文章旨在为了科学规范我国人力资源当期价值理论与方法，为了促进我国经济的飞跃和社会的进步，让我国企业建立一个人力资源当期价值计量的机制，使得企业有优质的人力资源，更是为我国今后研究人力资源当期价值计量的理论与方法更进一步，提供有价值的参考。
参考文献：
[1]杨亚娟. 人力资本当期价值计量与企业制度创新研究[D].安徽农业大学，2011.
[2]李世聪，陈光明.人力资本当期价值理论和方法的创建与创新[J].洛阳理工学院学报（社会科学版），2008，23（03）：1-5.
[3]陈琪. 人力资源当期价值理论与方法[D].南京航空航天大学，2006.
[4]李世聪，夏飞.人力资源当期价值理论与方法[J].企业管理，2002（03）：82-85.
作者简介：
杨洪坤，出生年月：1966-12-21，性别：男，民族：汉，籍贯（精确到市）：山东省青岛市即墨区通济街道办事处，当前职务：民政会计，当前职称：经济师 中级，学历：大专，研究方向：经济类人力资源管理.