论文部分内容阅读
摘要：本文重点分析了目前高校行政职员师德师风方面存在的问题，分析了现有评价指标体系的不足与缺陷，探究了适用于高校师德师风建设评价指标体系及对行政工作的重要作用，并提出相关建议。
高校行政工作涉及范围广泛，行政工作的正常有序运行既为全校师生的工作、学习提供了有力的保障，又为高校的事业发展奠定了重要的基础。目前，大多高校的师德师风建设仅在专职教师中展开，而对行政人员并未做全面细致的要求。针对行政机关教职工的师德师风进行研究，分析师德师风建设对行政工作的重要作用，将对高校的稳步发展具有重要的现实意义。
一、目前高校行政人员师德师风方面存在的问题
通过调研可知，高校行政人员师德师风存在以下几方面的问题：
（1）缺乏爱心，师生人际关系冷漠
从调查结果看，在校生与部分行政教师存在难于沟通或缺乏沟通的问题。学生反馈在找行政教师正常处理学习、生活中遇到的问题时，会受到教师的冷脸对待、言语不善等问题。这导致师生间的关系不甚和谐，甚至因为对个别老师的意见，影响到学生对学校的整体认知。
（2）自身政治觉悟不高，不能有效抵御不良影响
部分高校行政教师不注意日常管理思想道德修养和政治学习，不能及时学习党的新理论、政策。极端情况下，甚至在公共服务场所出现言语不规范情况，做出不符合自身身份的行为。此行为不利于学生心理健康及价值观树立，反而会给学生树立错误的观念，影响学风。
二、现存指标体系中存在的问题
通过调研现有的师德师风指标考核体系可知，当前我国高校行政人员师德师风评价指标体系的现状及不足，主要表现在以下几个方面：
（1）师德师风建设仅在专职教师中开展
通过走访调研可知，大多数高校的师德师风建设及相应的考核体系仅在专职教师及辅导员队伍中，对行政岗位的职员并未做细致的考核指标。部分高校对行政人员的师德师风建设虽有要求，有文件规定，但仅停留在签署师德师风承诺书的层面，未真正充分发挥师德师风建设的督促作用。
（2）评价体系创新性较差
通过走访调研可知，高校在建立行政职员师风师德考核评价体系时直接借鉴其他学校的考核方法、指标。但高校之间存在办学定位、办学层次、办学特色、机构设置、流程管理方面的差异，直接借鉴其他高校的评价体系，导致评价不具备针对性，创新度不高，不能科学合理的评价行政职员师风师德，进而造成了评价结果的偏差。
（3）评价维度较为单一
目前，对于高校行政职员的师风师德评价，仅仅采用了单一的指标体系，不同职务、不同岗位、不同学历的教师采用相同的评价机制，所得出的结果不能准确地反映岗位差异性，从而影响评价结果的准确性。
（4）主观性影响了评价结果的准确性
通过调研发现，在少有的已有进行行政人员的师德师风评价中，评价主要从自评、互评、领导评价三方面入手，部分高校添加了学生代表评价的环节，但这种评价指标体系往往不够准确：自评环节大多流于形式;同事之间互评时，一般顾及同事关系，造成了结果失真;学生代表对行政职员评价，由于学生对行政教师的岗位职责不能准确把握，难以做到客观公正的评价;而领导评价时，经常考虑到部门间的平衡与利害关系，经常做出不够客观的评价，这也导致结果亦不能代表实际情况。
三、高校行政人员师德师风评价体系建设的建议
（1）建立一套公正、权威且正确的行政人员师风师德评价理念是前提
公正、权威的行政人员的师风师德评价是具有引领作用的指挥棒，有极强的导向功能。新时期高校行政管理人员的工作环境与要求均发生了明显的变化，在进行师风师德评价指标体系建立的过程中，必须将先进的考核理念融入，并以发展的眼光、可持续的观念进行指标设计。
（2）评价体系既要全面又要有所侧重
行政岗位人员考核体系的制定，首先应当遵照国家《高等学校教师职业道德规范》、《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，教育部《新时代高校教师职业行为十项准则》、《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》等文件精神，统筹兼顾，从思想品德、业务素养、公益活动多方面入手，多方面考核评价。对于高校行政职员，应围绕“服务学科、服务教师、服务学生”的主线设定主要考核指标，重点考核其思想政治素质、行为操守、敬业精神、责任担当、服务意识、业务熟练程度。
（3）综合多方评价，注重评价体系的合理性
科学的考核体系具有约束和引导作用，可以促进行政管理人员不断提升职业素质和能力。可以帮助高校正确选拔人才，帮助德才兼备的行政管理者向上流动。结合高等院校的工作特点，建立多方综合评价机制，指标设置避开主观因素的影响，使结果更具备说服力。管理岗位赋分表分别涵盖个人自评（10%）、同事评议（20%）、学生代表评价（20%）、师风师德学习成果考评（50%）四个部分。其中师风师德学习成果考评应涵盖师德师风知识竞赛得分、师德师风系列演讲活动、师德师风学习心得体会得分、师风师德论文得分、师德师风优秀奖励评价等内容。
四、师德师风建设的其他建议
（1）建议加强师德师风表现优秀者的表彰，邀请典型代表讲座
學校每年不乏大量师德师风表现优秀的教职工，建议从学校层面设立专项师德师风优秀奖，抓典型，大力弘扬获得优秀奖励的教职工典型事迹，形成榜样的力量，带动全校教职工在师德师风建设在立德树人、教书育人过程中的影响力。另一方面，建议学校定期举办师德师风建设讲座，邀请德艺双馨的老教授、师德师风优秀典型，结合自身工作体会，讲述师德师风建设的重要性及必要性，提高全体教职工的整体认知水平。
（2）加强思想政治素质与师德师风建设
有计划、有针对性地开展理论教育，严格执行在行政岗位教师中加强师风师德考核“一票否决”制落实监督机制，建议每年固定时间段签订师德师风建设岗位责任书，将师风师德的宣传及落实常态化，并将师风师德教育落实到学院党委、党支部党日活动中，使每一位行政教职员工真正认识到师德师风建设与考核的重要性，扎扎实实做到以党风促学风。对于受到“师德一票否决”的教师要限期整改，由所在单位党政领导对本人进行谈话教育，定期考核其整改情况。
（3）以工作流程创新促进职业素质提升。
高校要不断提高行政工作的科学化及信息化的水平，鼓励行政管理人员对工作流程进行创新，提升行政的工作效率。从而为行政管理人员空余出更多的时间去处理一些电脑无法解决、需要运用综合素质能力才能解决的问题，进一步提高行政管理人员的综合能力。比如，流程处理尽可能电子化，避免为办一件事跑多次的现象出现;比如，可在教师的教务系统中添加工作量计算模块，可将本科、研究生的课时等工作量综合核算完成，教师自己便能查询自己工作量。而行政职员在进行教师工作量核算与年底业绩津贴分配时，可直接将数据导出，便可直接运用。
【参考文献】
[1]《新时代高校教师职业行为十项准则》教育部官网，2018.
[2]《关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》教育部官网，2018.
[3]《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》教育部官网，2019.
[4] 庞宝鑫.管理学视野下高校院系办公室提升行政工作效能初探[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2017（01）：44-47
[5] 张建红.新形势下高校师德建设长效机制探析[J].思想理 论教育导刊，2018（4）：114.
[6] 齐琦.正确认识和解决新形势下高校师德问题[J].江苏高 教，2018（7）：76.
高校行政工作涉及范围广泛，行政工作的正常有序运行既为全校师生的工作、学习提供了有力的保障，又为高校的事业发展奠定了重要的基础。目前，大多高校的师德师风建设仅在专职教师中展开，而对行政人员并未做全面细致的要求。针对行政机关教职工的师德师风进行研究，分析师德师风建设对行政工作的重要作用，将对高校的稳步发展具有重要的现实意义。
一、目前高校行政人员师德师风方面存在的问题
通过调研可知，高校行政人员师德师风存在以下几方面的问题：
（1）缺乏爱心，师生人际关系冷漠
从调查结果看，在校生与部分行政教师存在难于沟通或缺乏沟通的问题。学生反馈在找行政教师正常处理学习、生活中遇到的问题时，会受到教师的冷脸对待、言语不善等问题。这导致师生间的关系不甚和谐，甚至因为对个别老师的意见，影响到学生对学校的整体认知。
（2）自身政治觉悟不高，不能有效抵御不良影响
部分高校行政教师不注意日常管理思想道德修养和政治学习，不能及时学习党的新理论、政策。极端情况下，甚至在公共服务场所出现言语不规范情况，做出不符合自身身份的行为。此行为不利于学生心理健康及价值观树立，反而会给学生树立错误的观念，影响学风。
二、现存指标体系中存在的问题
通过调研现有的师德师风指标考核体系可知，当前我国高校行政人员师德师风评价指标体系的现状及不足，主要表现在以下几个方面：
（1）师德师风建设仅在专职教师中开展
通过走访调研可知，大多数高校的师德师风建设及相应的考核体系仅在专职教师及辅导员队伍中，对行政岗位的职员并未做细致的考核指标。部分高校对行政人员的师德师风建设虽有要求，有文件规定，但仅停留在签署师德师风承诺书的层面，未真正充分发挥师德师风建设的督促作用。
（2）评价体系创新性较差
通过走访调研可知，高校在建立行政职员师风师德考核评价体系时直接借鉴其他学校的考核方法、指标。但高校之间存在办学定位、办学层次、办学特色、机构设置、流程管理方面的差异，直接借鉴其他高校的评价体系，导致评价不具备针对性，创新度不高，不能科学合理的评价行政职员师风师德，进而造成了评价结果的偏差。
（3）评价维度较为单一
目前，对于高校行政职员的师风师德评价，仅仅采用了单一的指标体系，不同职务、不同岗位、不同学历的教师采用相同的评价机制，所得出的结果不能准确地反映岗位差异性，从而影响评价结果的准确性。
（4）主观性影响了评价结果的准确性
通过调研发现，在少有的已有进行行政人员的师德师风评价中，评价主要从自评、互评、领导评价三方面入手，部分高校添加了学生代表评价的环节，但这种评价指标体系往往不够准确：自评环节大多流于形式;同事之间互评时，一般顾及同事关系，造成了结果失真;学生代表对行政职员评价，由于学生对行政教师的岗位职责不能准确把握，难以做到客观公正的评价;而领导评价时，经常考虑到部门间的平衡与利害关系，经常做出不够客观的评价，这也导致结果亦不能代表实际情况。
三、高校行政人员师德师风评价体系建设的建议
（1）建立一套公正、权威且正确的行政人员师风师德评价理念是前提
公正、权威的行政人员的师风师德评价是具有引领作用的指挥棒，有极强的导向功能。新时期高校行政管理人员的工作环境与要求均发生了明显的变化，在进行师风师德评价指标体系建立的过程中，必须将先进的考核理念融入，并以发展的眼光、可持续的观念进行指标设计。
（2）评价体系既要全面又要有所侧重
行政岗位人员考核体系的制定，首先应当遵照国家《高等学校教师职业道德规范》、《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，教育部《新时代高校教师职业行为十项准则》、《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》等文件精神，统筹兼顾，从思想品德、业务素养、公益活动多方面入手，多方面考核评价。对于高校行政职员，应围绕“服务学科、服务教师、服务学生”的主线设定主要考核指标，重点考核其思想政治素质、行为操守、敬业精神、责任担当、服务意识、业务熟练程度。
（3）综合多方评价，注重评价体系的合理性
科学的考核体系具有约束和引导作用，可以促进行政管理人员不断提升职业素质和能力。可以帮助高校正确选拔人才，帮助德才兼备的行政管理者向上流动。结合高等院校的工作特点，建立多方综合评价机制，指标设置避开主观因素的影响，使结果更具备说服力。管理岗位赋分表分别涵盖个人自评（10%）、同事评议（20%）、学生代表评价（20%）、师风师德学习成果考评（50%）四个部分。其中师风师德学习成果考评应涵盖师德师风知识竞赛得分、师德师风系列演讲活动、师德师风学习心得体会得分、师风师德论文得分、师德师风优秀奖励评价等内容。
四、师德师风建设的其他建议
（1）建议加强师德师风表现优秀者的表彰，邀请典型代表讲座
學校每年不乏大量师德师风表现优秀的教职工，建议从学校层面设立专项师德师风优秀奖，抓典型，大力弘扬获得优秀奖励的教职工典型事迹，形成榜样的力量，带动全校教职工在师德师风建设在立德树人、教书育人过程中的影响力。另一方面，建议学校定期举办师德师风建设讲座，邀请德艺双馨的老教授、师德师风优秀典型，结合自身工作体会，讲述师德师风建设的重要性及必要性，提高全体教职工的整体认知水平。
（2）加强思想政治素质与师德师风建设
有计划、有针对性地开展理论教育，严格执行在行政岗位教师中加强师风师德考核“一票否决”制落实监督机制，建议每年固定时间段签订师德师风建设岗位责任书，将师风师德的宣传及落实常态化，并将师风师德教育落实到学院党委、党支部党日活动中，使每一位行政教职员工真正认识到师德师风建设与考核的重要性，扎扎实实做到以党风促学风。对于受到“师德一票否决”的教师要限期整改，由所在单位党政领导对本人进行谈话教育，定期考核其整改情况。
（3）以工作流程创新促进职业素质提升。
高校要不断提高行政工作的科学化及信息化的水平，鼓励行政管理人员对工作流程进行创新，提升行政的工作效率。从而为行政管理人员空余出更多的时间去处理一些电脑无法解决、需要运用综合素质能力才能解决的问题，进一步提高行政管理人员的综合能力。比如，流程处理尽可能电子化，避免为办一件事跑多次的现象出现;比如，可在教师的教务系统中添加工作量计算模块，可将本科、研究生的课时等工作量综合核算完成，教师自己便能查询自己工作量。而行政职员在进行教师工作量核算与年底业绩津贴分配时，可直接将数据导出，便可直接运用。
【参考文献】
[1]《新时代高校教师职业行为十项准则》教育部官网，2018.
[2]《关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》教育部官网，2018.
[3]《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》教育部官网，2019.
[4] 庞宝鑫.管理学视野下高校院系办公室提升行政工作效能初探[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2017（01）：44-47
[5] 张建红.新形势下高校师德建设长效机制探析[J].思想理 论教育导刊，2018（4）：114.
[6] 齐琦.正确认识和解决新形势下高校师德问题[J].江苏高 教，2018（7）：76.