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摘 要：近年来，股权激励在我国蓬勃发展，每年实施股权激励方案的企业数量都呈上升趋势。曾经一度被用来解决企业股东和管理者委托代理问题的股权激励的授予对象也从企业高管扩大到员工。就目前情况来看，我国研究股权激励的学者大多还是将关注的目光放在股东和管理者身上。因此，本文对有关股权激励应用于员工方面的理论做了梳理，对股权激励作用于员工的现状进行阐述，并针对其中的主要问题提出了相应建议。
关键词：高科技企业 股权激励 员工
一、相关理论
对有关理论的梳理能够说明企业实施股权激励的原因，也能够帮助我们更清楚地了解企业实施员工股权激励计划的必要。
1.委托代理理论。随着所有权与经营权的分离以及信息不对称性的存在，企业股东不能够准确的了解企业管理者的一举一动。而由于经理人私利心的存在，他们的个人目标与追求不会与企业所有者相同，因此经理人们就有可能会为了自身利益而做出损害股东利益的行为，由此产生了委托代理问题。为了有效的减少和抑制管理者不当行为发生，股东就要对管理者实施股权激励，将他们的自身利益与企业长远发展挂钩。管理者会为了获得这份利益在一定期间内与企业股东保持目标一致，股权激励既能够满足股东和经理人的需求，又能够有效降低代理冲突。高科技企业的关键员工掌握着核心技术，一旦他们为了一己私利使技术外流会给企业造成较大损失，因此在高科技企业中，也存在着一定的代理风险，对这些员工实施股权激励也是极为必要的措施。
2.人力资本论。亚当·斯密是最早关注人力基本的经济学家。他从劳动要素中拆分出了知识与技能，为人力资本的发展提供了依据。而后美国经济学家提出了人力资本理论，该理论指出人力资本与劳动力并不相同，人力资本需要依附于劳动者，是劳动者的的知识、技能与体力所构成的一种资本形式。人具有创新能力，通过不断地学习与思考会强化这种能力，因而人力资本具有比物质资本更大的优势。现在社会的竞争也是人才的竞争，谁拥有大量的人才谁就能够拥有更大的市场份额，因此对企业的关键人员进行股权激励也是留住人力资本的一种方式。
3.双因素理论。该理论认为影响人们工作动机的因素可以归纳为“激励因素”与“保健因素”。人对工作满意程度与内在因素有关，即“激励因素”；而那些对工作不满意的程度则与外在因素有关，即“保健因素”。实际工作中，能够使员工乐于工作的“激励因素”包括成长晋升机会，他人认同度等；“保健因素”则是指管理者监督，工作环境等，这些因素可以在一定程度上安抚员工，但是对员工能否增加对工作的满意感没有影响。因此当企业对员工实施激励政策的时候，要在合理保障“保健因素”的同时增强“激励因素”。股权激励将激励对象的努力回报与企业业绩挂钩，因此会向授予对象传递一种“多劳多得”的信号，这样能够能激发员工的工作热情，进而帮助企业达到预期目标。
二、高科技企业员工股权激励的实施现状
1.股权激励方案具有连续性与交叉性。首先，股权激励方案的连续性表现在企业连续两次股权激励方案的推行间隔较短，其中连续性最强地要数美的集团。美的集团于2014年推行第一期股票期权激励计划，业绩考核年限为2014——2016年，接着美的集团又在2015年和2016年推出了第二期和第三期股权激励计划。三期股权激励计划的业绩考核跨度时间为2014——2018年。其次，股权激励方案的交叉性表现在推出的多期股权激励方案存在前后期授予形式的不同和同一期股权激励方案中存在两种或两种以上形式的股权激励方案。青岛海尔连续推出了四期较为成功的股权激励方案，分别采用了股票期权、股票期权、股票期权、限制性股票与股票期权方式。高科技企业的这种股权激励形式可以充分利用不同股权激励方式的特点。由于股票期权对于股价较为敏感，在行权后若公司的股价较高，员工可以赚取较大的差价获得更高地收益，能够极大地满足的“激励因素”。但是股票期权地约束能力比限制性股票期权弱，为了留住人才，企业可以多次实施，延长业绩考核跨度防止人员流失，或者企业可以同时实行股票期权与限制性股票激励，取长补短。
2.技术研发人员的比例增加。关键技术研发人员的比例增加主要表现在研发人员的激励人数占所有激励对象的比重增加和分配给核心技术人员的激励股数占全部分配量的比例增加。对于前者而言，逐渐增加的研发人员比重反映出企业对于核心技术人才的重视。如，英威腾股权激励中研发技术人员占比30.42%，大华股份39.6%，汇川技术40.09%，美的集团41.85%。对于后者而言，2006年苏泊尔推出的股权激励方案中21位激励对象全部为企业高管，高管占比100%。而近年来，高科技企业在股权激励方案中加大了分配给核心技术人员的股权激励比例，相应减少了分配给高管的比例。2012年圣阳电源股权激励中高管占授予期权总数的比例为4.57%，2013年英威腾股权激励中该比例为4.03%，2014年美的集团该比例为1.11%。从以上数据可以看出，我国高科技企业对人力资本的重视程度越来越大，并且他们意图以股权激励这种方式来激发人才的“激励因素”，进而推动自身良好循环发展。
三、高科技企业员工股权激励中存在的主要问题与建议
1.股权激励授予对象范围方面。目前，虽然很多企业已经开始将员工纳入股权激励的范围中，但是纳入比例还不够大，而且很少有企业对制造人员进行股权激励。但是，一个企业创新成果的增加不能仅仅通过加大研发投入，增加专利权申请数。还需要有對材料结构了解的制造人员来使这种抽象的专利变成实物，这样才能够实现专利成果的转化。所以要适当地给予制造骨干股权激励份额。2014年美的集团的股权激励名单中制造人员占了总数的27.93%，在2015年全球家电行业不景气，TCL和海尔净利润纷纷下滑的情况下，美的依然保持了利润增长的态势，这与合理的员工激励政策是分不开的。
2.业绩指标设计方面。Wind数据库显示，近五年高科技企业实施股权激励的数量有所增加，但是其股权激励方案中止的企业也不在少数，其理由均为业绩没有达到预定标准。问题在于，当股权激励方案终止时，企业要对那些已经授予但是尚未解锁的股权进行注销，这对于员工来说具有一定的打击，员工最终能否获得报酬的标准与业绩挂钩，而业绩的影响因素复杂并非他们凭借自身努力可以扭转，会对他们的工作积极性产生一定不利影响，进而影响企业后续发展。因此，企业需要改变采用单一业绩指标考核的情况。在考核指标方面加入研发费用投入比率，专利申请数，科研获奖情况等指标。并且将业绩实现与这些指标达标情况分列开来，针对业绩未能达标但是专利申请数科研获奖情况达到预期的这种特殊情况制定相应方案，以确保在不违反相关国家规定的情况下减少员工的利益损失。
参考文献：
[1]陈艳艳.员工股权激励的实施动机与经济后果研究[J].管理评论，2015：163-175.
[2]李维安，牛建波等.公司治理[M].北京，北京大学出版社，2011.
[3]马静.XP生物公司科技人才股权激励机制研究[D].西南交通大学，2013.
作者简介：王钰超（1991—），女，山东省烟台市人，单位：石河子大学经济与管理学院，会计专业硕士，研究方向：财务管理理论与方法。
关键词：高科技企业 股权激励 员工
一、相关理论
对有关理论的梳理能够说明企业实施股权激励的原因，也能够帮助我们更清楚地了解企业实施员工股权激励计划的必要。
1.委托代理理论。随着所有权与经营权的分离以及信息不对称性的存在，企业股东不能够准确的了解企业管理者的一举一动。而由于经理人私利心的存在，他们的个人目标与追求不会与企业所有者相同，因此经理人们就有可能会为了自身利益而做出损害股东利益的行为，由此产生了委托代理问题。为了有效的减少和抑制管理者不当行为发生，股东就要对管理者实施股权激励，将他们的自身利益与企业长远发展挂钩。管理者会为了获得这份利益在一定期间内与企业股东保持目标一致，股权激励既能够满足股东和经理人的需求，又能够有效降低代理冲突。高科技企业的关键员工掌握着核心技术，一旦他们为了一己私利使技术外流会给企业造成较大损失，因此在高科技企业中，也存在着一定的代理风险，对这些员工实施股权激励也是极为必要的措施。
2.人力资本论。亚当·斯密是最早关注人力基本的经济学家。他从劳动要素中拆分出了知识与技能，为人力资本的发展提供了依据。而后美国经济学家提出了人力资本理论，该理论指出人力资本与劳动力并不相同，人力资本需要依附于劳动者，是劳动者的的知识、技能与体力所构成的一种资本形式。人具有创新能力，通过不断地学习与思考会强化这种能力，因而人力资本具有比物质资本更大的优势。现在社会的竞争也是人才的竞争，谁拥有大量的人才谁就能够拥有更大的市场份额，因此对企业的关键人员进行股权激励也是留住人力资本的一种方式。
3.双因素理论。该理论认为影响人们工作动机的因素可以归纳为“激励因素”与“保健因素”。人对工作满意程度与内在因素有关，即“激励因素”；而那些对工作不满意的程度则与外在因素有关，即“保健因素”。实际工作中，能够使员工乐于工作的“激励因素”包括成长晋升机会，他人认同度等；“保健因素”则是指管理者监督，工作环境等，这些因素可以在一定程度上安抚员工，但是对员工能否增加对工作的满意感没有影响。因此当企业对员工实施激励政策的时候，要在合理保障“保健因素”的同时增强“激励因素”。股权激励将激励对象的努力回报与企业业绩挂钩，因此会向授予对象传递一种“多劳多得”的信号，这样能够能激发员工的工作热情，进而帮助企业达到预期目标。
二、高科技企业员工股权激励的实施现状
1.股权激励方案具有连续性与交叉性。首先，股权激励方案的连续性表现在企业连续两次股权激励方案的推行间隔较短，其中连续性最强地要数美的集团。美的集团于2014年推行第一期股票期权激励计划，业绩考核年限为2014——2016年，接着美的集团又在2015年和2016年推出了第二期和第三期股权激励计划。三期股权激励计划的业绩考核跨度时间为2014——2018年。其次，股权激励方案的交叉性表现在推出的多期股权激励方案存在前后期授予形式的不同和同一期股权激励方案中存在两种或两种以上形式的股权激励方案。青岛海尔连续推出了四期较为成功的股权激励方案，分别采用了股票期权、股票期权、股票期权、限制性股票与股票期权方式。高科技企业的这种股权激励形式可以充分利用不同股权激励方式的特点。由于股票期权对于股价较为敏感，在行权后若公司的股价较高，员工可以赚取较大的差价获得更高地收益，能够极大地满足的“激励因素”。但是股票期权地约束能力比限制性股票期权弱，为了留住人才，企业可以多次实施，延长业绩考核跨度防止人员流失，或者企业可以同时实行股票期权与限制性股票激励，取长补短。
2.技术研发人员的比例增加。关键技术研发人员的比例增加主要表现在研发人员的激励人数占所有激励对象的比重增加和分配给核心技术人员的激励股数占全部分配量的比例增加。对于前者而言，逐渐增加的研发人员比重反映出企业对于核心技术人才的重视。如，英威腾股权激励中研发技术人员占比30.42%，大华股份39.6%，汇川技术40.09%，美的集团41.85%。对于后者而言，2006年苏泊尔推出的股权激励方案中21位激励对象全部为企业高管，高管占比100%。而近年来，高科技企业在股权激励方案中加大了分配给核心技术人员的股权激励比例，相应减少了分配给高管的比例。2012年圣阳电源股权激励中高管占授予期权总数的比例为4.57%，2013年英威腾股权激励中该比例为4.03%，2014年美的集团该比例为1.11%。从以上数据可以看出，我国高科技企业对人力资本的重视程度越来越大，并且他们意图以股权激励这种方式来激发人才的“激励因素”，进而推动自身良好循环发展。
三、高科技企业员工股权激励中存在的主要问题与建议
1.股权激励授予对象范围方面。目前，虽然很多企业已经开始将员工纳入股权激励的范围中，但是纳入比例还不够大，而且很少有企业对制造人员进行股权激励。但是，一个企业创新成果的增加不能仅仅通过加大研发投入，增加专利权申请数。还需要有對材料结构了解的制造人员来使这种抽象的专利变成实物，这样才能够实现专利成果的转化。所以要适当地给予制造骨干股权激励份额。2014年美的集团的股权激励名单中制造人员占了总数的27.93%，在2015年全球家电行业不景气，TCL和海尔净利润纷纷下滑的情况下，美的依然保持了利润增长的态势，这与合理的员工激励政策是分不开的。
2.业绩指标设计方面。Wind数据库显示，近五年高科技企业实施股权激励的数量有所增加，但是其股权激励方案中止的企业也不在少数，其理由均为业绩没有达到预定标准。问题在于，当股权激励方案终止时，企业要对那些已经授予但是尚未解锁的股权进行注销，这对于员工来说具有一定的打击，员工最终能否获得报酬的标准与业绩挂钩，而业绩的影响因素复杂并非他们凭借自身努力可以扭转，会对他们的工作积极性产生一定不利影响，进而影响企业后续发展。因此，企业需要改变采用单一业绩指标考核的情况。在考核指标方面加入研发费用投入比率，专利申请数，科研获奖情况等指标。并且将业绩实现与这些指标达标情况分列开来，针对业绩未能达标但是专利申请数科研获奖情况达到预期的这种特殊情况制定相应方案，以确保在不违反相关国家规定的情况下减少员工的利益损失。
参考文献：
[1]陈艳艳.员工股权激励的实施动机与经济后果研究[J].管理评论，2015：163-175.
[2]李维安，牛建波等.公司治理[M].北京，北京大学出版社，2011.
[3]马静.XP生物公司科技人才股权激励机制研究[D].西南交通大学，2013.
作者简介：王钰超（1991—），女，山东省烟台市人，单位：石河子大学经济与管理学院，会计专业硕士，研究方向：财务管理理论与方法。