论文部分内容阅读
近期我公司两名员工因为私人恩怨在公司内发生肢体冲突，公司认为二人的行为违反了员工手册中“不准在办公场所打架斗殴”的规定，准备按照严重违纪解除劳动关系，请问这样处理是否有风险？
根据贵公司提供的情形来看，在处理时有以下几点需注意：
证据的收集是否到位。几乎所有涉及员工违纪的处理，最后都会落脚在证据上，比如拍摄到员工打架现场的监控，二者在办公场所打架是否报警，如果有警方的出警记录和当事人口供，将会更有说服力。除此之外，如果两名员工之间斗殴导致任何一方受伤，可以让公安机关带去医院验伤，由此进一步证明员工违纪行为的严重后果。
制度依据是否充足。主要看公司关于禁止打架斗殴的规定，有些公司在员工手册上的规定比较模糊不清，诸如：在办公场所打架斗殴，造成他人受伤一人及以上的；打架斗殴导致他人轻微伤的；造成严重后果的……若如此，公司还要证明双方的打架行为造成了受伤或者严重后果，继而公司要对受伤或严重后果进行界定，眼睛肿了算受伤吗，被打的身上隐隐作痛算受伤吗？打坏了一把椅子算是严重后果吗？这样的规定就是纯属给自己找麻烦了。因此，制度依据应当简单明了无歧义，应当表述为只要出现了打架斗殴的行为即可认定为严重违纪，而不要去表述后果的严重性。
处罚是否合理。处罚是否合理的关键点在于员工的行为和受到的处罚之间是否能够匹配。员工之间发生推搡，两人随即被拉开，公司根据监控录像和规章制度将员工解除，最终仲裁很有可能会认为员工虽然相互之间有推搡的动作，但是仅凭推搡的动作就认为二者是在打架最终被解除，行为与后果之间无法匹配，很有可能认定公司违法解除。
是否严格遵循解除流程。以上问题都确认之后，在解除员工时应当严格依照法律程序，将解除事由通知工会并征询工会意见后方能向员工发放解除通知。
员工手册管得了“办公室恋情”吗
我公司员工手册中规定：一旦出现办公室恋情，双方必须有一方从公司离职，这样的规定于公司而言有什么法律上的风险吗？
反对办公室恋情的企业更多是出于担心会影响工作效率和产生利益冲突的角度，但是禁止办公室恋情事实上是侵犯了員工的婚姻自由权。
企业设立制度的目的是方便进行管理，企业都希望在证据充分、事实清楚的违纪行为中依据制度作出的处罚行为合法有效。因此，即使是经过民主协商流程、公示流程的员工手册，在违反《宪法》《婚姻法》等相关法律的情况下，被审判机关认可的可能性也是极低的。
企业若据此解除员工，即使事实证据掌握得再充分，也很难获得法官的认可，一旦被判决为违法解除，企业就应支付双倍的经济补偿（赔偿金），若员工要求恢复劳动关系，而该员工岗位不具有独有性和特殊性，也有很大概率会判定恢复劳动关系。无论是判定支付赔偿金还是恢复劳动关系，对于企业的声望和形象影响都是巨大的。
事实上，企业禁止办公室恋情的出发点是好的，但应该注意方式方法，可以尝试通过对员工绩效的考核来提升员工的工作效率，也可以通过协商调岗或加强监管来防止利益冲突情况的出现，即使一定要解除，也不要简单粗暴地直接处理，应在企业可接受的范围内尽更大可能地协商解除，这样可以降低企业的违法风险。
性骚扰员工，属于严重违纪吗
最近我们公司的中层领导A某，被多名女下属投诉，据说经常叫女下属到会议室谈心，期间对下属动手动脚，公司认为A某的行为已经构成了性骚扰，公司的员工手册中规定，性骚扰属于严重违纪，出于对女员工权益的保护和公司形象的维护，公司是否可以以此为依据解除该员工？
您好，职场性骚扰的话题一直是女员工心中的痛点，国家对此也十分重视，《妇女权益保障法》第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。第五十七条规定：对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
但是目前最大的问题在于性骚扰的定性应该由哪个机关去确定？到底是用人单位、公安机关还是人民法院？部分地区的审判实践认为，性骚扰行为应当由公安机关或者人民法院确认，用人单位无权对此进行确认，若未经公安机关或人民法院判决而以性骚扰为理由解除员工的，一旦发生劳动纠纷，被认定为违法解除的概率很高。而另一派观点认为，既然《女职工劳动保护特别规定》声明了用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰，如果用人单位无权确认是否构成性骚扰，自然也就谈不上预防和制止。
由于上述两派争议的存在，从稳妥的角度来看，如果有切实的证据如录像、录音、微信或短信等能够证明性骚扰事实存在的，可以建议女员工报警或者诉讼，鉴于诉讼周期较长，报警是较好的选择，且警方介入会给员工以压力，让其收敛，一旦公安机关认定员工的行为构成性骚扰并作出相应的处罚决定，就可以据此事实来处理员工了。
若没有切实证据，用人单位也不要回绝女员工的请求，而应当进行充分的沟通和了解，帮助员工寻求维权途径。
“诽谤”领导，算严重违纪吗
某员工因不满经理未给其升职，利用公司邮箱，越级向公司高层领导群发诽谤经理的邮件，行为极其恶劣，公司想要解除该员工，于公司而言是否有操作的可行性？
涉及员工严重违纪解除的，很重要的一点就是员工的行为是否给公司造成了影响，这种影响应是直接的、可视的影响。
就本案而言，该员工虽然利用公司邮箱越级向高层领导群发了邮件，客观上给公司管理造成了影响，但是员工所述是否为诽谤于公司而言无法考证，员工邮件的内容若与工作内容相关不涉及私人生活的，甚至可以理解为检举申诉。若公司没有规定相关的申诉渠道，对于越级申诉也没有相关的制度约束，一旦仲裁员或者法官产生了属于检举申诉的倾向性意见，那么案件的审理对公司就会极大不利。因此，若公司没有相应的上下级沟通机制，则不建议直接处理该员工，若该经理确实认为员工对其造成了诽谤，可以通过民事诉讼等途径追究员工的法律责任。
严重违纪解除三要件：事实证据、制度依据、程序合法。任何一个要件的缺失都有可能造成解除行为违法，更何况还有合理性的大刀在旁边霍霍挥舞，因此公司在解除员工时应当谨慎谨慎再谨慎。若公司能够通过发生的各类特殊情况，总结归纳之后去完善增补员工手册的内容，从长远来看远比赢得一场诉讼更加有利于公司的管理和发展。
根据贵公司提供的情形来看，在处理时有以下几点需注意：
证据的收集是否到位。几乎所有涉及员工违纪的处理，最后都会落脚在证据上，比如拍摄到员工打架现场的监控，二者在办公场所打架是否报警，如果有警方的出警记录和当事人口供，将会更有说服力。除此之外，如果两名员工之间斗殴导致任何一方受伤，可以让公安机关带去医院验伤，由此进一步证明员工违纪行为的严重后果。
制度依据是否充足。主要看公司关于禁止打架斗殴的规定，有些公司在员工手册上的规定比较模糊不清，诸如：在办公场所打架斗殴，造成他人受伤一人及以上的；打架斗殴导致他人轻微伤的；造成严重后果的……若如此，公司还要证明双方的打架行为造成了受伤或者严重后果，继而公司要对受伤或严重后果进行界定，眼睛肿了算受伤吗，被打的身上隐隐作痛算受伤吗？打坏了一把椅子算是严重后果吗？这样的规定就是纯属给自己找麻烦了。因此，制度依据应当简单明了无歧义，应当表述为只要出现了打架斗殴的行为即可认定为严重违纪，而不要去表述后果的严重性。
处罚是否合理。处罚是否合理的关键点在于员工的行为和受到的处罚之间是否能够匹配。员工之间发生推搡，两人随即被拉开，公司根据监控录像和规章制度将员工解除，最终仲裁很有可能会认为员工虽然相互之间有推搡的动作，但是仅凭推搡的动作就认为二者是在打架最终被解除，行为与后果之间无法匹配，很有可能认定公司违法解除。
是否严格遵循解除流程。以上问题都确认之后，在解除员工时应当严格依照法律程序，将解除事由通知工会并征询工会意见后方能向员工发放解除通知。
员工手册管得了“办公室恋情”吗
我公司员工手册中规定：一旦出现办公室恋情，双方必须有一方从公司离职，这样的规定于公司而言有什么法律上的风险吗？
反对办公室恋情的企业更多是出于担心会影响工作效率和产生利益冲突的角度，但是禁止办公室恋情事实上是侵犯了員工的婚姻自由权。
企业设立制度的目的是方便进行管理，企业都希望在证据充分、事实清楚的违纪行为中依据制度作出的处罚行为合法有效。因此，即使是经过民主协商流程、公示流程的员工手册，在违反《宪法》《婚姻法》等相关法律的情况下，被审判机关认可的可能性也是极低的。
企业若据此解除员工，即使事实证据掌握得再充分，也很难获得法官的认可，一旦被判决为违法解除，企业就应支付双倍的经济补偿（赔偿金），若员工要求恢复劳动关系，而该员工岗位不具有独有性和特殊性，也有很大概率会判定恢复劳动关系。无论是判定支付赔偿金还是恢复劳动关系，对于企业的声望和形象影响都是巨大的。
事实上，企业禁止办公室恋情的出发点是好的，但应该注意方式方法，可以尝试通过对员工绩效的考核来提升员工的工作效率，也可以通过协商调岗或加强监管来防止利益冲突情况的出现，即使一定要解除，也不要简单粗暴地直接处理，应在企业可接受的范围内尽更大可能地协商解除，这样可以降低企业的违法风险。
性骚扰员工，属于严重违纪吗
最近我们公司的中层领导A某，被多名女下属投诉，据说经常叫女下属到会议室谈心，期间对下属动手动脚，公司认为A某的行为已经构成了性骚扰，公司的员工手册中规定，性骚扰属于严重违纪，出于对女员工权益的保护和公司形象的维护，公司是否可以以此为依据解除该员工？
您好，职场性骚扰的话题一直是女员工心中的痛点，国家对此也十分重视，《妇女权益保障法》第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。第五十七条规定：对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
但是目前最大的问题在于性骚扰的定性应该由哪个机关去确定？到底是用人单位、公安机关还是人民法院？部分地区的审判实践认为，性骚扰行为应当由公安机关或者人民法院确认，用人单位无权对此进行确认，若未经公安机关或人民法院判决而以性骚扰为理由解除员工的，一旦发生劳动纠纷，被认定为违法解除的概率很高。而另一派观点认为，既然《女职工劳动保护特别规定》声明了用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰，如果用人单位无权确认是否构成性骚扰，自然也就谈不上预防和制止。
由于上述两派争议的存在，从稳妥的角度来看，如果有切实的证据如录像、录音、微信或短信等能够证明性骚扰事实存在的，可以建议女员工报警或者诉讼，鉴于诉讼周期较长，报警是较好的选择，且警方介入会给员工以压力，让其收敛，一旦公安机关认定员工的行为构成性骚扰并作出相应的处罚决定，就可以据此事实来处理员工了。
若没有切实证据，用人单位也不要回绝女员工的请求，而应当进行充分的沟通和了解，帮助员工寻求维权途径。
“诽谤”领导，算严重违纪吗
某员工因不满经理未给其升职，利用公司邮箱，越级向公司高层领导群发诽谤经理的邮件，行为极其恶劣，公司想要解除该员工，于公司而言是否有操作的可行性？
涉及员工严重违纪解除的，很重要的一点就是员工的行为是否给公司造成了影响，这种影响应是直接的、可视的影响。
就本案而言，该员工虽然利用公司邮箱越级向高层领导群发了邮件，客观上给公司管理造成了影响，但是员工所述是否为诽谤于公司而言无法考证，员工邮件的内容若与工作内容相关不涉及私人生活的，甚至可以理解为检举申诉。若公司没有规定相关的申诉渠道，对于越级申诉也没有相关的制度约束，一旦仲裁员或者法官产生了属于检举申诉的倾向性意见，那么案件的审理对公司就会极大不利。因此，若公司没有相应的上下级沟通机制，则不建议直接处理该员工，若该经理确实认为员工对其造成了诽谤，可以通过民事诉讼等途径追究员工的法律责任。
严重违纪解除三要件：事实证据、制度依据、程序合法。任何一个要件的缺失都有可能造成解除行为违法，更何况还有合理性的大刀在旁边霍霍挥舞，因此公司在解除员工时应当谨慎谨慎再谨慎。若公司能够通过发生的各类特殊情况，总结归纳之后去完善增补员工手册的内容，从长远来看远比赢得一场诉讼更加有利于公司的管理和发展。