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随着人力资源管理技术日趋成熟，大量新生代员工涌入职场，劳动法律法规日臻完善，提升企业生产管理效能的基本途径将告别传统的工具和方法，而更加倾向于依靠员工的主观能动性和创造性。然而，频繁发生的劳资冲突和居高不下的员工流失率却成了困扰企业发展的结构性障碍。
企业内外“变局”重重
政策环境之变。在过去，一些地方政府长期奉行“GDP至上论”。当企业内部出现劳动纠纷时，政府往往扮演积极角色，甚至冲在第一线为化解矛盾“买单”，形成了企业劳动关系“外部化”的趋势。如今，当企业出现劳动纠纷，政府相关部门往往只负责维护企业与外部的基本秩序，而内部问题则完全交由企业自行解决。一些经济发达地区在招商引资时，甚至会评估企业的劳动关系状况，如果该企业劳动纠纷频发，则可能会被列入“不受欢迎企业”名单，面临被逐出的风险。另外，地方政府为了优化产业结构和转变经济发展方式而“腾笼换鸟”，给企业的管理升级也带来了很大的挑战与压力。
员工团队之变。近几年，“90后”新生代大军已涌入职场，并且迅速成为了劳动力市场的主力军，70后、80后员工正在逐渐接手企业的管理岗位。新生代员工具有积极挑战的欲望、强烈维权的意识、关注自我成长、渴望被关怀等个性特征，由于其与管理者存在不同的价值观，因而常常引发管理冲突，如何管理好新生代员工已成为管理者面临的问题焦点。
企业管理之变。改革开放以来，大部分企业已度过原始积累阶段，全新的成长阶段衍生出全新的管理需求，越来越多的企业希望通过强化管理来降低员工流失率，稳定员工队伍，为实现产业转型或升级做好准备。然而，员工心理契约破裂、时常出现的劳资纠纷和冲突事件问题，给企业的纵深发展造成了不小的负担。
企业管理面临新危机
沟通障碍。在过去的20年中，绝对权威的领导方式已成为企业界主流，企业家们热衷强硬的管理模式或企业文化。如今，生于60、70年代的职业人已进入企业核心管理层，其推崇的权威式领导，行为表现出依赖高度集权和超凡个人能力进行企业管理和领导的特点，强调执行力，突出绝对权威。正是由于这种长期的管理文化影响，使得劳动关系双方缺少最基本的沟通，特别是大批新生代员工的注入，使这种错位和对立更加突出，权威领导方式与新生代员工产生的管理冲突已经凸显，这也成为企业人力资源管理工作的巨大隐患。
法律束缚。近年来，金融危机使得宏观经济呈现颓势，企业经营业绩下滑引发人力成本预算紧缩，而选择降低人力成本则会给企业带来隐性或显性的法律风险。2008年后，《劳动合同法》等法律法规频繁颁布调整，更是大幅提高了企业的违法成本。
为规避劳动风险，企业管理者加强了对劳动法律法规的学习，却忽视了员工学习能力的培训与开发，没有意识到自己已被置于员工的对立面。
管理难题。大多企业的福利体系更倾斜于公司的精英群体，企业福利不再具有普惠性特征，更趋于人力资源选择性激励的方式，并呈现出福利水平差距化、福利项目高端化、福利动机绩效化、福利消减随意化等倾向。众多企业错把保健因素当作激励因素，无法为全体员工提供安全保障。
企业内部福利不断扩大的差距正在不断诱发劳资
矛盾。然而，新生代员工对于福利追求向着一个与目前企业福利体系特征相反的方向发展，传统关注精英福利的做法使员工产生一种不平等感，积累员工的不满情绪，对于自我意识较强的新生代员工而言，他们期待的是公平的福利和平等的关怀。福利体系的差距极大地打击了他们的积极性与忠诚度，呈现出消极的工作态度与低效的工作效率，阻碍了人力资源管理效能的有效发挥。
由于新生代员工与企业建立起的心理契约普遍薄弱，便造成了员工流动率居高不下，这种恶果致使人力资源管理部门正在逐步蜕化成企业招聘部门，人力资源工作者奔走于各大招聘会，整日忙于员工劳动合同的签订和解除，而薪酬、绩效、人力规划、培训等其他人力资源功能却无暇分身，从而使整个人力资源管理体系进入没有“人力资源输入”的干涸状态，进而恶化企业劳动关系氛围，同时也阻碍了人力资源管理效能的正常发挥。
构建劳动关系的LCC体系
不稳定的劳动关系不仅给企业带来用工风险，还会导致人力资源管理整体效能的下降。因此，稳定劳动关系对人力资源管理的效能提升起着至关重要的作用，而建立企业LCC（合法体系、福利体系、沟通体系）劳动关系管理体系，恰恰可以有效推动企业人力资源管理体系的转型与升级，从理念和制度上防范企业劳动关系风险的产生，提升人力资源管理效能，并最终实现企业愿景（如图1）。
“两个有效”的合法体系。合法体系中的“两个有效”分别是指减少并控制企业人力资源管理产生的潜在法律风险成本和提高企业对员工管理的主动性、规章制度的有效性与可操作性（如图2）。合法体系主要解决两个问题：
1.纠正企业对劳动法律体系的错误认识。2008年以来，劳动法律法规密集出台，一部分企业开始将越来越多的劳动争议归咎于“严苛”的法律法规，认为劳动法律单方面维护劳动者利益，而没有认真考虑企业利益。
然而，中国的劳动法律的原则是既要保护劳动者利益也要保护企业利益，并不会偏袒任何一方。企业方对劳动法律体系存在误解，误认为劳动法律只有《劳动合同法》等几部法律，忽略了中国劳动法这个庞大体系。因此，当企业认为自己的合法权益受到损害，完全可以拿起法律的武器，寻求法律的保护。
2.提高企业的守法主动性与积极性。通过日常人事法务、规章制度梳理、劳动争议代理、特殊人员安置等合法体系的产品，使企业从一种被动守法转变成一种主动守法，一方面主动升级各项管理规章制度，使之符合法律标准，在面对纠纷和争议时处于上风，另一方面，积极利用法律赋予企业的权利，妥善运用各类法律法规资源建立管理秩序，降低不确定性，管理乃至惩戒员工。“两个有效”的合法体系不仅满足企业寻求法律保护的需求，还可降低人力成本的隐性浪费和显性损失，实现人力资源效能的提升。 “草根”福利体系。企业的劳动关系将会是未来十年人力资源管理的重要课题，“合法”仅是劳动管理的基本底线，并不能满足企业个性化的管理需求，员工对组织的信任和依赖绝不是靠法律规章来维系的，条例或制度同样不能解决这个问题。解决信任的前提是消除不信任的负面情绪，纠正目前福利的片面激励性，回归普惠性本质（见图3）。
“草根”福利体系的受众群体不是管理与绩优者，而是普通员工，鼓励企业福利围绕普通员工切身需求开展。“草根”福利体系建设主要有以下三个方面：
1.围绕员工的“吃穿住行”。这是员工的基本生活需求。食堂伙食可口、员工宿舍舒适、企业班车便捷是广大员工最为关注的环节，企业在这些方面的投入会带来明显的满意度提高。
2.围绕员工的娱乐生活。由于企业制度的劳动分工特性，员工工作模式具有长时间反复和单一的特征，易使员工产生“烦躁”、“无聊”和“压抑”等负面情绪，这种情绪需要及时和科学的发泄，而多元化的娱乐方式和足够丰富的娱乐设施将会很好地帮助员工排解负面情绪，恢复健康心情。当然，企业的加班制度需要配合调整，如果员工没有时间来进行情绪发泄，娱乐设施也仅是摆设而已。
3.围绕员工的亲情乡情。亲情和乡情是中国文化中最具有感染力和号召力的普适性情感，家属福利、夫妻房、春节福利等是典型“投资少、见效快”的福利项目，最能体现企业对员工的关怀之情。“草根”福利体系将会稳定企业员工队伍，成为企业发展的坚实基础，支撑人力资源管理效能提升。
“平衡”的沟通体系。在消除不满意的负面情绪基础上，为进一步建立劳动关系的信任平台，企业非常有必要建立一种“调整媒介”，进行接触和沟通，解决各种劳动纠纷与争议，处理涉及工人利益的雇佣问题。为此，我们提出“平衡”的沟通体系，涵盖三种不同的劳动关系沟通模式（见图4）：
1.制度性沟通模式。这种模式强调三个沟通平台的建设，即公司高管、部门直属领导以及基层管理者与普通员工的制度化沟通，这种沟通是作为企业绩效指标下达的，并有职能体系和制度流程的支撑和保障。
2.监察式沟通模式。在这种模式中，企业会成立专门的机构，如工会或劳动关系委员会等，对员工诉求进行专门的收集和反馈，并与管理部门形成一种权力制衡，随时就管理部门的管理行为进行监督和沟通。
3.协商式沟通模式。这种模式强调员工的自治组织，自下而上地产生员工代表，与企业进行协商式沟通。很多企业担心这种员工自治组织失控，然而从实际情况看却并非如此。该沟通模式下建立的自治组织，不但可以统一员工的不同诉求，增强管理的稳定性、可预见性和一致性，使员工与企业之间建立了在企业生存、发展基础上的共同利益，也能让员工更加理解企业，帮助企业；另一方面，通过赋予员工一定的权利，可以有效改变员工对待管理行为的心理评价。
通过建立“两个有效”的合法体系，使企业管理变得更加主动合法，“草根”福利体系也使得劳动关系双方信任基础更加牢固，“平衡”沟通体系使得劳动关系建立了良好的信息互动。围绕上述体系，LCC系统可以为企业提供以下几类服务：（1）劳动关系风险诊断体系；（2）人力资源法务体系，包括劳动人事法律顾问、劳动争议案件代理、劳动合同起草、劳动规章体系设计、特殊安置方案设计等；（3）企业福利关爱体系；（4）企业劳资沟通体系等。
通过搭建LCC系统，企业能逐步建立和形成和谐稳定的劳动关系，有效降低企业劳动法律风险及用工成本。可以说，完善人力资源管理机制，释放人力资源管理红利，才是更有效率、更有价值的选择，也是提升人力资源效能的必经之路。 责编/寇斌
企业内外“变局”重重
政策环境之变。在过去，一些地方政府长期奉行“GDP至上论”。当企业内部出现劳动纠纷时，政府往往扮演积极角色，甚至冲在第一线为化解矛盾“买单”，形成了企业劳动关系“外部化”的趋势。如今，当企业出现劳动纠纷，政府相关部门往往只负责维护企业与外部的基本秩序，而内部问题则完全交由企业自行解决。一些经济发达地区在招商引资时，甚至会评估企业的劳动关系状况，如果该企业劳动纠纷频发，则可能会被列入“不受欢迎企业”名单，面临被逐出的风险。另外，地方政府为了优化产业结构和转变经济发展方式而“腾笼换鸟”，给企业的管理升级也带来了很大的挑战与压力。
员工团队之变。近几年，“90后”新生代大军已涌入职场，并且迅速成为了劳动力市场的主力军，70后、80后员工正在逐渐接手企业的管理岗位。新生代员工具有积极挑战的欲望、强烈维权的意识、关注自我成长、渴望被关怀等个性特征，由于其与管理者存在不同的价值观，因而常常引发管理冲突，如何管理好新生代员工已成为管理者面临的问题焦点。
企业管理之变。改革开放以来，大部分企业已度过原始积累阶段，全新的成长阶段衍生出全新的管理需求，越来越多的企业希望通过强化管理来降低员工流失率，稳定员工队伍，为实现产业转型或升级做好准备。然而，员工心理契约破裂、时常出现的劳资纠纷和冲突事件问题，给企业的纵深发展造成了不小的负担。
企业管理面临新危机
沟通障碍。在过去的20年中，绝对权威的领导方式已成为企业界主流，企业家们热衷强硬的管理模式或企业文化。如今，生于60、70年代的职业人已进入企业核心管理层，其推崇的权威式领导，行为表现出依赖高度集权和超凡个人能力进行企业管理和领导的特点，强调执行力，突出绝对权威。正是由于这种长期的管理文化影响，使得劳动关系双方缺少最基本的沟通，特别是大批新生代员工的注入，使这种错位和对立更加突出，权威领导方式与新生代员工产生的管理冲突已经凸显，这也成为企业人力资源管理工作的巨大隐患。
法律束缚。近年来，金融危机使得宏观经济呈现颓势，企业经营业绩下滑引发人力成本预算紧缩，而选择降低人力成本则会给企业带来隐性或显性的法律风险。2008年后，《劳动合同法》等法律法规频繁颁布调整，更是大幅提高了企业的违法成本。
为规避劳动风险，企业管理者加强了对劳动法律法规的学习，却忽视了员工学习能力的培训与开发，没有意识到自己已被置于员工的对立面。
管理难题。大多企业的福利体系更倾斜于公司的精英群体，企业福利不再具有普惠性特征，更趋于人力资源选择性激励的方式，并呈现出福利水平差距化、福利项目高端化、福利动机绩效化、福利消减随意化等倾向。众多企业错把保健因素当作激励因素，无法为全体员工提供安全保障。
企业内部福利不断扩大的差距正在不断诱发劳资
矛盾。然而，新生代员工对于福利追求向着一个与目前企业福利体系特征相反的方向发展，传统关注精英福利的做法使员工产生一种不平等感，积累员工的不满情绪，对于自我意识较强的新生代员工而言，他们期待的是公平的福利和平等的关怀。福利体系的差距极大地打击了他们的积极性与忠诚度，呈现出消极的工作态度与低效的工作效率，阻碍了人力资源管理效能的有效发挥。
由于新生代员工与企业建立起的心理契约普遍薄弱，便造成了员工流动率居高不下，这种恶果致使人力资源管理部门正在逐步蜕化成企业招聘部门，人力资源工作者奔走于各大招聘会，整日忙于员工劳动合同的签订和解除，而薪酬、绩效、人力规划、培训等其他人力资源功能却无暇分身，从而使整个人力资源管理体系进入没有“人力资源输入”的干涸状态，进而恶化企业劳动关系氛围，同时也阻碍了人力资源管理效能的正常发挥。
构建劳动关系的LCC体系
不稳定的劳动关系不仅给企业带来用工风险，还会导致人力资源管理整体效能的下降。因此，稳定劳动关系对人力资源管理的效能提升起着至关重要的作用，而建立企业LCC（合法体系、福利体系、沟通体系）劳动关系管理体系，恰恰可以有效推动企业人力资源管理体系的转型与升级，从理念和制度上防范企业劳动关系风险的产生，提升人力资源管理效能，并最终实现企业愿景（如图1）。
“两个有效”的合法体系。合法体系中的“两个有效”分别是指减少并控制企业人力资源管理产生的潜在法律风险成本和提高企业对员工管理的主动性、规章制度的有效性与可操作性（如图2）。合法体系主要解决两个问题：
1.纠正企业对劳动法律体系的错误认识。2008年以来，劳动法律法规密集出台，一部分企业开始将越来越多的劳动争议归咎于“严苛”的法律法规，认为劳动法律单方面维护劳动者利益，而没有认真考虑企业利益。
然而，中国的劳动法律的原则是既要保护劳动者利益也要保护企业利益，并不会偏袒任何一方。企业方对劳动法律体系存在误解，误认为劳动法律只有《劳动合同法》等几部法律，忽略了中国劳动法这个庞大体系。因此，当企业认为自己的合法权益受到损害，完全可以拿起法律的武器，寻求法律的保护。
2.提高企业的守法主动性与积极性。通过日常人事法务、规章制度梳理、劳动争议代理、特殊人员安置等合法体系的产品，使企业从一种被动守法转变成一种主动守法，一方面主动升级各项管理规章制度，使之符合法律标准，在面对纠纷和争议时处于上风，另一方面，积极利用法律赋予企业的权利，妥善运用各类法律法规资源建立管理秩序，降低不确定性，管理乃至惩戒员工。“两个有效”的合法体系不仅满足企业寻求法律保护的需求，还可降低人力成本的隐性浪费和显性损失，实现人力资源效能的提升。 “草根”福利体系。企业的劳动关系将会是未来十年人力资源管理的重要课题，“合法”仅是劳动管理的基本底线，并不能满足企业个性化的管理需求，员工对组织的信任和依赖绝不是靠法律规章来维系的，条例或制度同样不能解决这个问题。解决信任的前提是消除不信任的负面情绪，纠正目前福利的片面激励性，回归普惠性本质（见图3）。
“草根”福利体系的受众群体不是管理与绩优者，而是普通员工，鼓励企业福利围绕普通员工切身需求开展。“草根”福利体系建设主要有以下三个方面：
1.围绕员工的“吃穿住行”。这是员工的基本生活需求。食堂伙食可口、员工宿舍舒适、企业班车便捷是广大员工最为关注的环节，企业在这些方面的投入会带来明显的满意度提高。
2.围绕员工的娱乐生活。由于企业制度的劳动分工特性，员工工作模式具有长时间反复和单一的特征，易使员工产生“烦躁”、“无聊”和“压抑”等负面情绪，这种情绪需要及时和科学的发泄，而多元化的娱乐方式和足够丰富的娱乐设施将会很好地帮助员工排解负面情绪，恢复健康心情。当然，企业的加班制度需要配合调整，如果员工没有时间来进行情绪发泄，娱乐设施也仅是摆设而已。
3.围绕员工的亲情乡情。亲情和乡情是中国文化中最具有感染力和号召力的普适性情感，家属福利、夫妻房、春节福利等是典型“投资少、见效快”的福利项目，最能体现企业对员工的关怀之情。“草根”福利体系将会稳定企业员工队伍，成为企业发展的坚实基础，支撑人力资源管理效能提升。
“平衡”的沟通体系。在消除不满意的负面情绪基础上，为进一步建立劳动关系的信任平台，企业非常有必要建立一种“调整媒介”，进行接触和沟通，解决各种劳动纠纷与争议，处理涉及工人利益的雇佣问题。为此，我们提出“平衡”的沟通体系，涵盖三种不同的劳动关系沟通模式（见图4）：
1.制度性沟通模式。这种模式强调三个沟通平台的建设，即公司高管、部门直属领导以及基层管理者与普通员工的制度化沟通，这种沟通是作为企业绩效指标下达的，并有职能体系和制度流程的支撑和保障。
2.监察式沟通模式。在这种模式中，企业会成立专门的机构，如工会或劳动关系委员会等，对员工诉求进行专门的收集和反馈，并与管理部门形成一种权力制衡，随时就管理部门的管理行为进行监督和沟通。
3.协商式沟通模式。这种模式强调员工的自治组织，自下而上地产生员工代表，与企业进行协商式沟通。很多企业担心这种员工自治组织失控，然而从实际情况看却并非如此。该沟通模式下建立的自治组织，不但可以统一员工的不同诉求，增强管理的稳定性、可预见性和一致性，使员工与企业之间建立了在企业生存、发展基础上的共同利益，也能让员工更加理解企业，帮助企业；另一方面，通过赋予员工一定的权利，可以有效改变员工对待管理行为的心理评价。
通过建立“两个有效”的合法体系，使企业管理变得更加主动合法，“草根”福利体系也使得劳动关系双方信任基础更加牢固，“平衡”沟通体系使得劳动关系建立了良好的信息互动。围绕上述体系，LCC系统可以为企业提供以下几类服务：（1）劳动关系风险诊断体系；（2）人力资源法务体系，包括劳动人事法律顾问、劳动争议案件代理、劳动合同起草、劳动规章体系设计、特殊安置方案设计等；（3）企业福利关爱体系；（4）企业劳资沟通体系等。
通过搭建LCC系统，企业能逐步建立和形成和谐稳定的劳动关系，有效降低企业劳动法律风险及用工成本。可以说，完善人力资源管理机制，释放人力资源管理红利，才是更有效率、更有价值的选择，也是提升人力资源效能的必经之路。 责编/寇斌