论文部分内容阅读
Adobe的“突然袭击”
2014年9月24日，知名多媒体软件公司Adobe突然宣布撤销并关闭在中国的研发分公司，并将在12月底停止运营，Adobe为此开出了N 5的超额补偿方案。受此影响，约400名员工从10月底开始被陆续遣散。
2011年，百思买关闭中国9家门店时，似乎用的也是类似“突然袭击”的方式，只不过百思买的补偿方案是N 2。很多人认为，当时百思买之所以能够顺利过关，很大程度上得益于这一高于法律标准的补偿方案。
正当网络媒体对Adobe的补偿方案给予普遍肯定之时，被裁员工们却并不认可该补偿方案。Adobe此次涉及人员大多为研发人员，而百思买当时涉及人员多为门店员工，这两类人的文化程度和法律意识整体来讲差异明显。可见，Adobe和百思买面临的情况大不相同。面对着N 5这样一个远高于法定标准的补偿方案，为何还会有人提出异议呢？一些被裁员工认为，该补偿方案主要存在两个问题：一是经济补偿的计算基数是否包含股票收入没有得到明确;二是Adobe在中国的研发分公司12月底停止运营，而有些员工股票在明年1月份到期，这会导致这部分员工损失一部分股票收入，需要公司予以补偿。
经济补偿的计算基数争议
《劳动合同法》对于经济补偿的计算基数，只有很概括性的描述：“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。这个“平均工资”到底该如何确定，《劳动合同法》并未明确说
明。为此，《劳动合同法实施条例》进行了详细解释，根据该条例第二十七条之规定，“……月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。基于此，我们可以得出两个结论：
1.经济补偿金的计算基数涉及的是员工离职前十二个月的“应得”工资，也就是常说的税前工资，具体来讲，就是员工实得工资加上之前扣除的社会保险、公积金等的个人部分，再加上个人所得税，这些数值之和，才是经济补偿金的计算基数，而不是员工的实得工资。
2.经济补偿金的计算基数包括员工所有的货币性收入，包括计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等。根据国家税务总局的口径，货币性收入被界定为取得的现金、存款、应收账款、应收票据、准备持有至到期的债券投资以及债务的豁免等，而非货币形式界定为固定资产、生物资产、无形资产、股权投资、存货、不准备持有至到期的债券投资、劳务以及有关权益等。
因此，加班工资理应纳入经济补偿金的计算基数中。然而，司法实践中也有观点认为“经济补偿金应以劳动者的正常工作时间的工资为计算基数”，而加班工资并不是正常工作时间的工资，加上《劳动合同法实施条例》的规定中并未列举出加班工资，因此认为加班工资不计入经济补偿金的计算基数中。上海市高院在2013年1月的《民事法律适用问答》中明确肯定了后一种观点。所以，对于上海地区的用人单位来讲，可以按后一种理解执行。但在其他省市，哪种观点正确还是个未知数。
根据国家税务总局的口径，股权投资属于非货币性收入，而不属于货币性收入，因此本次Adobe补偿方案中涉及的经济补偿金计算基数不应包含股票收入。
另外，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，员工月工资高于单位所在地政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿年限最高不超过十二年。这就是通常所说的“双封顶”。而Adobe补偿方案，打破了“双封顶”政策的上限，补偿标准远远高于法定标准。因此，如果经过双方的沟通和努力，Adobe将股票收入纳入经济补偿金的计算基数，法律上并不会禁止。
期待利益能否获得赔偿
在中国内地，员工离职时所获得的经济补偿都依据着两大原则：第一，法定原则，即非法律明确规定的经济补偿，用人单位可以不付;第二，“对前不对后”原则，即仅针对之前的工作年限进行补偿，而不会对剩余未履行的合同期进行补偿。这与一些欧美国家的法律规定不太一样。在一些欧美国家，如果双方签订的是固定期限劳动合同，那么雇主在没有合理理由解除该劳动合同的同时，还需要对剩余未履行的劳动合同期进行补偿。
在解除劳动合同时，对于可能出现的期待利益的损失，是否可以要求用人单位赔偿呢？这在劳动法领域尚无明确答案。但根据《合同法》的相关规定，违约方向守约方承担损失赔偿责任时，“损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。对于Adobe补偿方案中，是否应就2015年1月即将到期的股票收入进行赔偿，还需要结合Adobe的此次操作方式以及Adobe与员工之间的股权协议来进行具体分析。如果Adobe与员工之间的股权协议对此问题有明确约定，肯定要按照该约定执行。如果双方对此无约定，那么Adobe此次的“裁员”，实
质上是因为研发公司的关闭所致。如果该研发公司是独立法人，员工也都是跟该研发公司签订劳动合同的，那么从法律上来讲，这实质上是《劳动合同法》第四十四条所规定的劳动合同终止，也就不属于用人单位违约，也就不存在所谓的损失赔偿，那么员工所主张的2015年1月即将到期的股票收入赔偿也就无从谈起。
当然，Adobe目前并未按照劳动合同终止的思路来进行操作，而是选择了“裁员”的途径，实质上是希望跟员工协商解除。既然是协商，那么就需要获得员工的同意。所以，员工完全可以提出对2015年1月即将到期的股票收入的主张。但是，如果Adobe接受了员工的要求，就不得不顾及后续问题：2月份、3月份乃至其他即将到期的股票收入还要赔偿吗？这还需要给出一个明确的截止时间点，否则这将是一个无休止的问题。
不过，员工应该也不会向公司“漫天要价”，毕竟Adobe还有个兜底的方案——直接根据《劳动合同法》第四十四条的规定终止劳动合同，那样的话对员工来讲就很不利了。所以，整个协商过程，实际上也是一个利益博弈的过程，就看最终谁能争取到利益最大化了。
补偿方案如何设计更靠谱
其实，Adobe的补偿方案已经是远远高于法律标准，之所以还会出现问题，除了上面提及的法律规定的不明确和大家各自理解的分歧，还有一个原因，就是“讨价还价”。从上面提及的媒体报道细节来看，Adobe此次涉项的员工认为公司还有额外补偿余地，但是否真的有余地，只有Adobe的决策层自己知晓。但是，“漫天要价就地还钱”的思路和习惯，造成了员工理所当然地认为还有“讨价”的空间。这是很多外资企业在中国设计补偿方案时容易忽视的一个问题，2012年摩托罗拉裁员引发群体性事件，也有这个方面的原因。所以，对于裁员补偿方案的设计，应当格外注意以下几个方面：
1.不要期望所有员工都能对补偿标准很满意。人的欲望是无止境的，尽管N 5已经远远超出了法定限额，只要有人得到了N 6或N 7的经济补偿，拿到N 5补偿金的员工就可能觉得不满意。因此，补偿方案只要能让大多数员工接受即可，不必过于追求“皆大欢喜”。
2.补偿方案必须符合法律规定。如果补偿方案存在违法之处，就等于授人以柄，在协商谈判过程中，用人单位将会非常被动。因此，从计算基数，到计算年限，都要依法确定，避免纠纷。
3.补偿方案应当留有回旋余地，但也可以明确“拒不还价”。当然，建议慎用“拒不还价”的强硬态度，这会将公司置于不利的舆论压力之下。
4.补偿方案中，对于某一名员工，用人单位让步增加补偿标准，一定要有合理理由，否则其他员工也会提出同样的要求，引来不必要的麻烦。
5.补偿方案受制于人员解除理由。所以应当将补偿方案放到整个人员安置的大方案中一起通盘考虑，以免因为解除理由的原因，导致补偿方案违法，进而带来不必要的纠纷。
总的来讲，企业在碰上大规模的人员安置时，补偿方案的设计已经成为安置能否顺利进行的关键，因此一定要谋定而后动，审慎决策，切忌随意确定，口径不一。
2014年9月24日，知名多媒体软件公司Adobe突然宣布撤销并关闭在中国的研发分公司，并将在12月底停止运营，Adobe为此开出了N 5的超额补偿方案。受此影响，约400名员工从10月底开始被陆续遣散。
2011年，百思买关闭中国9家门店时，似乎用的也是类似“突然袭击”的方式，只不过百思买的补偿方案是N 2。很多人认为，当时百思买之所以能够顺利过关，很大程度上得益于这一高于法律标准的补偿方案。
正当网络媒体对Adobe的补偿方案给予普遍肯定之时，被裁员工们却并不认可该补偿方案。Adobe此次涉及人员大多为研发人员，而百思买当时涉及人员多为门店员工，这两类人的文化程度和法律意识整体来讲差异明显。可见，Adobe和百思买面临的情况大不相同。面对着N 5这样一个远高于法定标准的补偿方案，为何还会有人提出异议呢？一些被裁员工认为，该补偿方案主要存在两个问题：一是经济补偿的计算基数是否包含股票收入没有得到明确;二是Adobe在中国的研发分公司12月底停止运营，而有些员工股票在明年1月份到期，这会导致这部分员工损失一部分股票收入，需要公司予以补偿。
经济补偿的计算基数争议
《劳动合同法》对于经济补偿的计算基数，只有很概括性的描述：“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。这个“平均工资”到底该如何确定，《劳动合同法》并未明确说
明。为此，《劳动合同法实施条例》进行了详细解释，根据该条例第二十七条之规定，“……月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。基于此，我们可以得出两个结论：
1.经济补偿金的计算基数涉及的是员工离职前十二个月的“应得”工资，也就是常说的税前工资，具体来讲，就是员工实得工资加上之前扣除的社会保险、公积金等的个人部分，再加上个人所得税，这些数值之和，才是经济补偿金的计算基数，而不是员工的实得工资。
2.经济补偿金的计算基数包括员工所有的货币性收入，包括计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等。根据国家税务总局的口径，货币性收入被界定为取得的现金、存款、应收账款、应收票据、准备持有至到期的债券投资以及债务的豁免等，而非货币形式界定为固定资产、生物资产、无形资产、股权投资、存货、不准备持有至到期的债券投资、劳务以及有关权益等。
因此，加班工资理应纳入经济补偿金的计算基数中。然而，司法实践中也有观点认为“经济补偿金应以劳动者的正常工作时间的工资为计算基数”，而加班工资并不是正常工作时间的工资，加上《劳动合同法实施条例》的规定中并未列举出加班工资，因此认为加班工资不计入经济补偿金的计算基数中。上海市高院在2013年1月的《民事法律适用问答》中明确肯定了后一种观点。所以，对于上海地区的用人单位来讲，可以按后一种理解执行。但在其他省市，哪种观点正确还是个未知数。
根据国家税务总局的口径，股权投资属于非货币性收入，而不属于货币性收入，因此本次Adobe补偿方案中涉及的经济补偿金计算基数不应包含股票收入。
另外，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，员工月工资高于单位所在地政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿年限最高不超过十二年。这就是通常所说的“双封顶”。而Adobe补偿方案，打破了“双封顶”政策的上限，补偿标准远远高于法定标准。因此，如果经过双方的沟通和努力，Adobe将股票收入纳入经济补偿金的计算基数，法律上并不会禁止。
期待利益能否获得赔偿
在中国内地，员工离职时所获得的经济补偿都依据着两大原则：第一，法定原则，即非法律明确规定的经济补偿，用人单位可以不付;第二，“对前不对后”原则，即仅针对之前的工作年限进行补偿，而不会对剩余未履行的合同期进行补偿。这与一些欧美国家的法律规定不太一样。在一些欧美国家，如果双方签订的是固定期限劳动合同，那么雇主在没有合理理由解除该劳动合同的同时，还需要对剩余未履行的劳动合同期进行补偿。
在解除劳动合同时，对于可能出现的期待利益的损失，是否可以要求用人单位赔偿呢？这在劳动法领域尚无明确答案。但根据《合同法》的相关规定，违约方向守约方承担损失赔偿责任时，“损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。对于Adobe补偿方案中，是否应就2015年1月即将到期的股票收入进行赔偿，还需要结合Adobe的此次操作方式以及Adobe与员工之间的股权协议来进行具体分析。如果Adobe与员工之间的股权协议对此问题有明确约定，肯定要按照该约定执行。如果双方对此无约定，那么Adobe此次的“裁员”，实
质上是因为研发公司的关闭所致。如果该研发公司是独立法人，员工也都是跟该研发公司签订劳动合同的，那么从法律上来讲，这实质上是《劳动合同法》第四十四条所规定的劳动合同终止，也就不属于用人单位违约，也就不存在所谓的损失赔偿，那么员工所主张的2015年1月即将到期的股票收入赔偿也就无从谈起。
当然，Adobe目前并未按照劳动合同终止的思路来进行操作，而是选择了“裁员”的途径，实质上是希望跟员工协商解除。既然是协商，那么就需要获得员工的同意。所以，员工完全可以提出对2015年1月即将到期的股票收入的主张。但是，如果Adobe接受了员工的要求，就不得不顾及后续问题：2月份、3月份乃至其他即将到期的股票收入还要赔偿吗？这还需要给出一个明确的截止时间点，否则这将是一个无休止的问题。
不过，员工应该也不会向公司“漫天要价”，毕竟Adobe还有个兜底的方案——直接根据《劳动合同法》第四十四条的规定终止劳动合同，那样的话对员工来讲就很不利了。所以，整个协商过程，实际上也是一个利益博弈的过程，就看最终谁能争取到利益最大化了。
补偿方案如何设计更靠谱
其实，Adobe的补偿方案已经是远远高于法律标准，之所以还会出现问题，除了上面提及的法律规定的不明确和大家各自理解的分歧，还有一个原因，就是“讨价还价”。从上面提及的媒体报道细节来看，Adobe此次涉项的员工认为公司还有额外补偿余地，但是否真的有余地，只有Adobe的决策层自己知晓。但是，“漫天要价就地还钱”的思路和习惯，造成了员工理所当然地认为还有“讨价”的空间。这是很多外资企业在中国设计补偿方案时容易忽视的一个问题，2012年摩托罗拉裁员引发群体性事件，也有这个方面的原因。所以，对于裁员补偿方案的设计，应当格外注意以下几个方面：
1.不要期望所有员工都能对补偿标准很满意。人的欲望是无止境的，尽管N 5已经远远超出了法定限额，只要有人得到了N 6或N 7的经济补偿，拿到N 5补偿金的员工就可能觉得不满意。因此，补偿方案只要能让大多数员工接受即可，不必过于追求“皆大欢喜”。
2.补偿方案必须符合法律规定。如果补偿方案存在违法之处，就等于授人以柄，在协商谈判过程中，用人单位将会非常被动。因此，从计算基数，到计算年限，都要依法确定，避免纠纷。
3.补偿方案应当留有回旋余地，但也可以明确“拒不还价”。当然，建议慎用“拒不还价”的强硬态度，这会将公司置于不利的舆论压力之下。
4.补偿方案中，对于某一名员工，用人单位让步增加补偿标准，一定要有合理理由，否则其他员工也会提出同样的要求，引来不必要的麻烦。
5.补偿方案受制于人员解除理由。所以应当将补偿方案放到整个人员安置的大方案中一起通盘考虑，以免因为解除理由的原因，导致补偿方案违法，进而带来不必要的纠纷。
总的来讲，企业在碰上大规模的人员安置时，补偿方案的设计已经成为安置能否顺利进行的关键，因此一定要谋定而后动，审慎决策，切忌随意确定，口径不一。