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摘要：柔性引进人才是高职院校加强师资力量的快捷有效方式。人才引进之后，许多院校没有建立管理与服务工作机制，导致人才资源利用效率不高。本文给出了高职院校柔性人才管理与服务工作机制建议，来保障柔性引进人才工作效果。
关键词：柔性人才;工作机制;管理与服务
对高职院校来讲，柔性引进是加强师资力量的快捷有效方式，是破解人才困境的重要举措。柔性人才引进之后，需要提供到位的服务保障机制，才能使柔性人才真正发挥作用。
高校重引进、轻管理的现象比较普遍。部分高校柔性人才无专门管理工作机构，导致人才服务工作效率低下。保障措施不完善，人才的考核、绩效管理没有跟上，这些都导致人才不能很好地发挥作用，造成人才资源的浪费。
加强对柔性引进人才的管理与服务，建议从以下几方面着手。
1.提供组织保障
建立人才服务管理工作机制，负责统筹柔性人才服务管理工作，加强对柔性人才工作过程的管理。加强组织领导，成立院校人才引进工作领导小组，负责顶层设计、统筹协调。
设置部门或机构，专门负责柔性人才管理服务工作，为柔性人才提供组织保障，免除他们工作后顾之忧。
1.1 做好顶层设计
做好人才引进与管理服务工作的总体规划，顺应高等职业教育发展的大趋势，基于院校自身发展定位，制定科学、合理的人才引进与管理服务总体规划和具体方案。
顶层设计是人才机制建构的总方案，要保证整个方案是相对完备的、可操作的，在具体策略方面应当更多地提供指导性意见。
1.2建立管理机构
健全组织是机制高效运行的组织保障，来确保人才引得进、留得下、干得好。
成立院校人才引进工作领导小组，统筹学校各项人才管理与服务工作，以确保人才管理与服务的制度要求能够在院校的院系和职能部门有效贯彻实施。
打造工作团队，成员由人事工作人员、处室和二级学院部门负责人构成。团队专门负责人才引进与管理服务各项具体工作的落实与推动。
成立柔性人才建设委员会，作为柔性人才管理工作智囊机构。该组织由校领导、相关部门负责人和专家等组成，对柔性人才管理服务工作提供咨询和指导，促使工作制度化、科学化。
2.完善激励机制
高职院校要建立和完善自身评价和激励机制，“按照责酬相符、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则建立激励机制，以激发人才潜能，推动高职院校人才队伍建设与学校战略目标的实现。
2.1了解人才需求
对人才需求进行分析，确保激励机制较好发挥作用。多途径与高层次人才的交流，了解对方工作和生活具体需求。根据需求完善激励机制内容，来达到吸引人才、留住人才的作用[2]。
2.2 建立考核体系
既考核引进人才，也考核人才服务管理单位。
考核制度全面公平公正，指标合理，根据实际情况不断改善人才评价的体系，提高柔性人才引进的成效。
将柔性人才绩效考核纳入二级学院绩效考核体系。依据柔性引进的目标和可能达成的关键结果，构建柔性人才绩效评价体系。重视过程管理和考核。
考核制度要全面公平公正。通过绩效考核结果决定绩效分配发放报酬，以此为主线来开展和落实柔性引进人才管理工作。对柔性引进人才，突出“按智分配”，破除阻碍柔性人才获取正当利益的各种管理规制，让付出与回报成正比，力争形成“高奖励激励—高投入产出”的良性循环机制。
制定柔性人才淘汰制度，以保证柔性人才的质量。如果被引进者不能胜任工作，即使协议未到期，也应予以辞退。
根据执行情况不断改善人才激励评价体系。
3.打造良好环境
环境是人才发展的外围机制，人才引进环境好，能正向促进人才发展;人才引进环境差，会制约人才发展。人才引进环境既包括学校、政府的政策环境以及学校的自然环境、办公硬件环境“硬”环境，也包括同事关系等“软”环境 [1]。
高职院校柔性人才引进中，“硬”环境普遍比较重视，基本能满足人才的需求，但“软”环境往往不盡如人意，可能导致柔性人才被烦扰。要用心打造良好环境，给人才开展工作提供各种便利条件。
3.1建立领导联系专家制度
将柔性人才纳入院校领导服务范围。院校领导要定期与柔性人才交流，了解人才的困难和需求，帮助专家协调解决工作生活问题，并着力建设柔性人才与教师队伍沟通的桥梁。
3.2组织各种融入活动
为柔性人才提供好的工作平台和环境，以项目为导向组建团队，为柔性人才提供助手，通过项目让柔性人才融入团队。加强柔性人才与院校教师的交流与沟通。如举办欢迎会、家庭聚会、节庆活动、文体活动等，让引进人才更快找到归属感。
建立高层次人才微信工作群，覆盖院校有关部门，为人才提供需求和问题反馈渠道，各部门及时协同解决。设立服务热线、电子邮箱，为引进人才提供多渠道专属服务。
建立高层次人才交流联谊机制。定期组织高层次人才交流、联谊等活动，加强高层次人才之间互动交流。
3.3营造宽松的学术环境
高校是一个追求真理的场所，在追求真理的过程中，高层次人才创造力的激发需要相对宽松的学术环境[3]。在这样的环境中，柔性人才可以更好地进行学术研究、交流和思想碰撞，才可能产出更多更好的成果。
高职院校应尊重和保护柔性人才的探索精神，鼓励他们在科研领域、教学领域勇于探索，并容忍人才在创新过程中的失误甚至失败。
【参考文献】
【1】王萍，王琰.高职院校高层次人才引进[J].河南科技学院学报 2020（10）：59-64
【2】刘怡，赵宁宁，李岩.唐山市高职院校高层次人才引进激励机制现状与分析[J].人力资源，2019（10）：7
【3】马跃，李国栋.天津高职院校高层次人才引进和培养现状及对策[J].教育与职业，2018（18）：79-82
关键词：柔性人才;工作机制;管理与服务
对高职院校来讲，柔性引进是加强师资力量的快捷有效方式，是破解人才困境的重要举措。柔性人才引进之后，需要提供到位的服务保障机制，才能使柔性人才真正发挥作用。
高校重引进、轻管理的现象比较普遍。部分高校柔性人才无专门管理工作机构，导致人才服务工作效率低下。保障措施不完善，人才的考核、绩效管理没有跟上，这些都导致人才不能很好地发挥作用，造成人才资源的浪费。
加强对柔性引进人才的管理与服务，建议从以下几方面着手。
1.提供组织保障
建立人才服务管理工作机制，负责统筹柔性人才服务管理工作，加强对柔性人才工作过程的管理。加强组织领导，成立院校人才引进工作领导小组，负责顶层设计、统筹协调。
设置部门或机构，专门负责柔性人才管理服务工作，为柔性人才提供组织保障，免除他们工作后顾之忧。
1.1 做好顶层设计
做好人才引进与管理服务工作的总体规划，顺应高等职业教育发展的大趋势，基于院校自身发展定位，制定科学、合理的人才引进与管理服务总体规划和具体方案。
顶层设计是人才机制建构的总方案，要保证整个方案是相对完备的、可操作的，在具体策略方面应当更多地提供指导性意见。
1.2建立管理机构
健全组织是机制高效运行的组织保障，来确保人才引得进、留得下、干得好。
成立院校人才引进工作领导小组，统筹学校各项人才管理与服务工作，以确保人才管理与服务的制度要求能够在院校的院系和职能部门有效贯彻实施。
打造工作团队，成员由人事工作人员、处室和二级学院部门负责人构成。团队专门负责人才引进与管理服务各项具体工作的落实与推动。
成立柔性人才建设委员会，作为柔性人才管理工作智囊机构。该组织由校领导、相关部门负责人和专家等组成，对柔性人才管理服务工作提供咨询和指导，促使工作制度化、科学化。
2.完善激励机制
高职院校要建立和完善自身评价和激励机制，“按照责酬相符、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则建立激励机制，以激发人才潜能，推动高职院校人才队伍建设与学校战略目标的实现。
2.1了解人才需求
对人才需求进行分析，确保激励机制较好发挥作用。多途径与高层次人才的交流，了解对方工作和生活具体需求。根据需求完善激励机制内容，来达到吸引人才、留住人才的作用[2]。
2.2 建立考核体系
既考核引进人才，也考核人才服务管理单位。
考核制度全面公平公正，指标合理，根据实际情况不断改善人才评价的体系，提高柔性人才引进的成效。
将柔性人才绩效考核纳入二级学院绩效考核体系。依据柔性引进的目标和可能达成的关键结果，构建柔性人才绩效评价体系。重视过程管理和考核。
考核制度要全面公平公正。通过绩效考核结果决定绩效分配发放报酬，以此为主线来开展和落实柔性引进人才管理工作。对柔性引进人才，突出“按智分配”，破除阻碍柔性人才获取正当利益的各种管理规制，让付出与回报成正比，力争形成“高奖励激励—高投入产出”的良性循环机制。
制定柔性人才淘汰制度，以保证柔性人才的质量。如果被引进者不能胜任工作，即使协议未到期，也应予以辞退。
根据执行情况不断改善人才激励评价体系。
3.打造良好环境
环境是人才发展的外围机制，人才引进环境好，能正向促进人才发展;人才引进环境差，会制约人才发展。人才引进环境既包括学校、政府的政策环境以及学校的自然环境、办公硬件环境“硬”环境，也包括同事关系等“软”环境 [1]。
高职院校柔性人才引进中，“硬”环境普遍比较重视，基本能满足人才的需求，但“软”环境往往不盡如人意，可能导致柔性人才被烦扰。要用心打造良好环境，给人才开展工作提供各种便利条件。
3.1建立领导联系专家制度
将柔性人才纳入院校领导服务范围。院校领导要定期与柔性人才交流，了解人才的困难和需求，帮助专家协调解决工作生活问题，并着力建设柔性人才与教师队伍沟通的桥梁。
3.2组织各种融入活动
为柔性人才提供好的工作平台和环境，以项目为导向组建团队，为柔性人才提供助手，通过项目让柔性人才融入团队。加强柔性人才与院校教师的交流与沟通。如举办欢迎会、家庭聚会、节庆活动、文体活动等，让引进人才更快找到归属感。
建立高层次人才微信工作群，覆盖院校有关部门，为人才提供需求和问题反馈渠道，各部门及时协同解决。设立服务热线、电子邮箱，为引进人才提供多渠道专属服务。
建立高层次人才交流联谊机制。定期组织高层次人才交流、联谊等活动，加强高层次人才之间互动交流。
3.3营造宽松的学术环境
高校是一个追求真理的场所，在追求真理的过程中，高层次人才创造力的激发需要相对宽松的学术环境[3]。在这样的环境中，柔性人才可以更好地进行学术研究、交流和思想碰撞，才可能产出更多更好的成果。
高职院校应尊重和保护柔性人才的探索精神，鼓励他们在科研领域、教学领域勇于探索，并容忍人才在创新过程中的失误甚至失败。
【参考文献】
【1】王萍，王琰.高职院校高层次人才引进[J].河南科技学院学报 2020（10）：59-64
【2】刘怡，赵宁宁，李岩.唐山市高职院校高层次人才引进激励机制现状与分析[J].人力资源，2019（10）：7
【3】马跃，李国栋.天津高职院校高层次人才引进和培养现状及对策[J].教育与职业，2018（18）：79-82