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摘 要：随着市场竞争日趋激烈，企业管理者越来越意识到绩效管理对企业发展的重要意义。绩效管理理念已经被大多数管理者认可，并在实际工作中得以实施，但是虽然通过绩效管理在一定程度上提高了公司管理能力，但是由于实践经验的缺失，在具体实施中仍然存在着很多问题。本主要分析企业员工绩效管理中存在的问题，并在此基础上提出相应的解决措施。
关键词：绩效考核；存在问题；措施
引言：
随着我国特色社会主义市场体制的不断完善，企业面临的市场竞争日趋激烈，在企业内部实施绩效管理已经成为企业发展的必然方向。绩效管理不但能够提高企业的工作效率，完成公司的既定目标，而且能够激发员工工作的热情，充分调动员工积极性，提高员工的创造力，为企业留住优秀人才，将企业利益与员工利益密切连接在一起。虽然绩效管理对企业的展具有重大意义，但是在现实中部分企业的管理者没有充分意识到绩效管理的重要性，企业内部的绩效管理体系不够完善，绩效管理的方式仍然存在不合理的地方，在这种背景下，绩效管理不但没有取得应有的效果，反而影响了企业的正常运行。本文将重点介绍绩效管理中存在的问题，并提出相应的措施，以提高企业经济效益。
一、企业绩效管理目前存在的问题
（一）绩效管理保障体系不完善
绩效管理保障体系主要包括绩效管理制度、绩效管理流程以及绩效管理组织三个方面。虽然目前大部分企业管理者都已经初步认识到绩效管理对公司的发展的重要意义，但是在实施绩效管理的同时，却没有建立相应的保障体系，所谓的绩效管理更多的是一种形式，无法达到绩效管理的既定目标，也无法发挥绩效管理应有的作用。
（二）绩效考核与绩效管理认识上的混淆
绩效考核体系是公司评价员工能力的重要参考，但是很多管理者混淆了绩效管理与绩效考核的区别，错误的认为绩效考核就是绩效管理。绩效管理与绩效考核之间存在着本质的区别。绩效管理不仅包括绩效考核，还包括设定绩效目标，对企业员工的绩效进行记录、评价并运用绩效评价的结果合理制定企业发展方案，也就是说绩效管理包括计划、执行、考核和反馈四个环节，而绩效考核仅属于绩效管理中的考核环节。如果企业管理者仅仅制定绩效考核管理，仅仅是对绩效考核的结果进行记录、分析，而没有在过程中对绩效进行管理和控制，也就是说仅仅对员工的业绩进行单纯的反应，被动的接受结果，在管理的过程中丧失主动性，就无法到达绩效管理的真正效果。
（三）绩效管理主体角色认识错误
大多数企业普遍认为绩效管理和绩效考核一样，都属于公司的人力资源管理部门，人力资源管理部门应该是绩效管理的主体部门并对绩效管理全权负责，这也是众多企业在实行绩效管理后反而为企业发展造成阻碍的主要原因。绩效管理与绩效考核不同，绩效考核可主要依赖于人力资源管理部门，而绩效管理则需依赖企业众多部门之间的合作配合，在绩效管理中，人力资源部门主要承担着绩效管理制定者、资料提供者和咨询者的角色，而绩效管理的下达者、管理者和评价者的角色则是由企业各级的管理者承担。实施绩效考核管理首先应对各部门的责任进行明确的划分，使各级管理者对自己职责具有清晰的认识，如果认识不足，就会造成管理上的混乱，既不能达到企业的预定目标，也无法为公司发展提供助力。
（四）注重业绩，忽视其行为、能力表现
绩效管理是包含绩效考核的系统化管理方法，是企业管理者与企业员工进行有效沟通的重要方式之一。大多数企业的管理者普遍将绩效管理单纯的认为是对企业员工的业绩进行评价，而忽略了企业员工自身条件、能力、责任等各方面的综合考察。绩效管理并不是为员工划定统一的目标，而是通过对员工业绩的考察，提升员工潜力，帮助员工创造出更加优秀的业绩，实现企业的战略发展目标。
（五）员工对绩效管理认识不足
大多数企业的员工对绩效管理的认识存在不足，仅将绩效管理作为一种奖励或惩罚的手段。认为企业进行绩效管理的目的就是奖励优秀员工、惩罚不合格员工，在这种情况下，实行绩效管理不但无法提高员工工作的积极性，甚至会造成员工或部门之间的恶性竞争，增加员工的焦虑感，不利于企业的发展。员工之所以有这样的認识，是因为企业管理者对绩效管理的宣传不到位，过于重视业绩考核的结果，而没有深层次分析员工成长和职业发展，很难培养员工对企业的归属感，从企业发展的长期角度来看，这是非常不利的。
二、企业员工绩效管理改进措施
（一）完善组织制度保障
建立完善的绩效管理组织和制度是有效发挥绩效管理优势的前提。要在企业内部建立层次分明的组织架构，构建由企业高级管理者牵头，各级领导层参与绩效管理组织，负责对绩效管理中遇到的问题进行审定和协调。同时各级领导层也可以在在部门内部设定小的绩效管理组织，制定具体的绩效管理方法、制度，对员工进行一定的培训，提高员工对绩效管理的认识。绩效管理制度的有效实施还需要相应的制度保障，在各级组织中要对绩效管理的权责进行明确的划分，做到奖惩均有章可循、有据可依。
（二）薪酬保障
企业实行绩效管理必须将企业的预期方案与绩效管理相挂钩，对在方案实施中作出突出表现的员工进行物质奖励和精神奖励，激励员工不断向企业制定的战略目标前进。将绩效管理与薪酬挂钩的关键在于如何设置绩效管理的目标以及如何设定绩效考核，同时由于市场变化莫测，企业在实施绩效管理的同时还要考虑市场变化以及企业的内部条件等。
（三）引导员工树立对绩效管理正确认识
引导员工对绩效管理有正确的认识，以坦然的心态面对绩效考核，在工作中始终保持积极向上的态度，减少绩效考核带来的焦虑感，尤其是不公平感，通过绩效考核进一步认识公司发展的战略目标，挖掘自身潜力，提高自我价值。员工对于绩效管理认识的错误还体现在认为绩效管理仅仅是对员工业绩的考察，使得部分员工过于重视个人的业绩忽视了团体的重要性。现状我们正处于合作共赢的时代，如果员工过于重视个人业绩，而忽视了团体的业绩，往往会导致团体工作效率低下、各行其是，甚至对公司完成既定战略目标造成巨大的阻碍。所以在绩效管理中一定要重视对绩效管理的宣传，引导员工形成对绩效管理的正确认识，培养团队内团结合作的精神，避免出现恶性竞争。同时绩效管理也不应仅考虑个人业绩，还要根据员工的权责综合考虑，对员工对团队内的贡献进行综合的评价，帮助员工形成正确的认识观。
（四）设计科学的绩效考核的目标
企业实行绩效管理前一定要对企业各部门的具体工作职责进行深入调研，根据调研结果制定绩效考核目标。绩效管理制定的考核目标首先应以企业的战略目标为前提，然后根据企业的战略目标，对企业内部不同部门制定相应的考核目标，对企业的总体战略目标进行逐级划分。在企业内部形成明确的目标，凝聚强大的向心力。
结语：
企业绩效管理是一个系统、动态的管理过程，符合时代发展的潮流，在激烈的市场竞争环境下能够有效提高企业的核心竞争力。企业管理者要走出认识的误区，将绩效管理推广到企业的各个部门，而不是仅仅局限于人力资源管理部门，发挥出绩效管理的真正的优势，正确区分绩效管理与绩效考核，使绩效管理成为增强共识、凝聚人心、促进有效沟通实现共赢的过程，从而不断实现企业的战略目标，创造新的辉煌。
参考文献：
[1]何艳冰，黄晓军，杨新军.快速城市化背景下城市边缘区失地农民适应性研究——以西安市为例[J].地理研究，2017，36（02）：226-240.
[2]王纪武，金一，李王鸣.基于城市边缘区判定的城市地域空间结构研究——以杭州市为例[J].城市规划，2015，39（09）：21-26+52.
[3]周婕，谢波.中外城市边缘区相关概念辨析与学科发展趋势[J].国际城市规划，2014，29（04）：14-20.
[4]姚月.城市边缘区空间发展探讨——以北京市海淀区为例[J].地球信息科学学报，2014，16（02）：214-224.
关键词：绩效考核；存在问题；措施
引言：
随着我国特色社会主义市场体制的不断完善，企业面临的市场竞争日趋激烈，在企业内部实施绩效管理已经成为企业发展的必然方向。绩效管理不但能够提高企业的工作效率，完成公司的既定目标，而且能够激发员工工作的热情，充分调动员工积极性，提高员工的创造力，为企业留住优秀人才，将企业利益与员工利益密切连接在一起。虽然绩效管理对企业的展具有重大意义，但是在现实中部分企业的管理者没有充分意识到绩效管理的重要性，企业内部的绩效管理体系不够完善，绩效管理的方式仍然存在不合理的地方，在这种背景下，绩效管理不但没有取得应有的效果，反而影响了企业的正常运行。本文将重点介绍绩效管理中存在的问题，并提出相应的措施，以提高企业经济效益。
一、企业绩效管理目前存在的问题
（一）绩效管理保障体系不完善
绩效管理保障体系主要包括绩效管理制度、绩效管理流程以及绩效管理组织三个方面。虽然目前大部分企业管理者都已经初步认识到绩效管理对公司的发展的重要意义，但是在实施绩效管理的同时，却没有建立相应的保障体系，所谓的绩效管理更多的是一种形式，无法达到绩效管理的既定目标，也无法发挥绩效管理应有的作用。
（二）绩效考核与绩效管理认识上的混淆
绩效考核体系是公司评价员工能力的重要参考，但是很多管理者混淆了绩效管理与绩效考核的区别，错误的认为绩效考核就是绩效管理。绩效管理与绩效考核之间存在着本质的区别。绩效管理不仅包括绩效考核，还包括设定绩效目标，对企业员工的绩效进行记录、评价并运用绩效评价的结果合理制定企业发展方案，也就是说绩效管理包括计划、执行、考核和反馈四个环节，而绩效考核仅属于绩效管理中的考核环节。如果企业管理者仅仅制定绩效考核管理，仅仅是对绩效考核的结果进行记录、分析，而没有在过程中对绩效进行管理和控制，也就是说仅仅对员工的业绩进行单纯的反应，被动的接受结果，在管理的过程中丧失主动性，就无法到达绩效管理的真正效果。
（三）绩效管理主体角色认识错误
大多数企业普遍认为绩效管理和绩效考核一样，都属于公司的人力资源管理部门，人力资源管理部门应该是绩效管理的主体部门并对绩效管理全权负责，这也是众多企业在实行绩效管理后反而为企业发展造成阻碍的主要原因。绩效管理与绩效考核不同，绩效考核可主要依赖于人力资源管理部门，而绩效管理则需依赖企业众多部门之间的合作配合，在绩效管理中，人力资源部门主要承担着绩效管理制定者、资料提供者和咨询者的角色，而绩效管理的下达者、管理者和评价者的角色则是由企业各级的管理者承担。实施绩效考核管理首先应对各部门的责任进行明确的划分，使各级管理者对自己职责具有清晰的认识，如果认识不足，就会造成管理上的混乱，既不能达到企业的预定目标，也无法为公司发展提供助力。
（四）注重业绩，忽视其行为、能力表现
绩效管理是包含绩效考核的系统化管理方法，是企业管理者与企业员工进行有效沟通的重要方式之一。大多数企业的管理者普遍将绩效管理单纯的认为是对企业员工的业绩进行评价，而忽略了企业员工自身条件、能力、责任等各方面的综合考察。绩效管理并不是为员工划定统一的目标，而是通过对员工业绩的考察，提升员工潜力，帮助员工创造出更加优秀的业绩，实现企业的战略发展目标。
（五）员工对绩效管理认识不足
大多数企业的员工对绩效管理的认识存在不足，仅将绩效管理作为一种奖励或惩罚的手段。认为企业进行绩效管理的目的就是奖励优秀员工、惩罚不合格员工，在这种情况下，实行绩效管理不但无法提高员工工作的积极性，甚至会造成员工或部门之间的恶性竞争，增加员工的焦虑感，不利于企业的发展。员工之所以有这样的認识，是因为企业管理者对绩效管理的宣传不到位，过于重视业绩考核的结果，而没有深层次分析员工成长和职业发展，很难培养员工对企业的归属感，从企业发展的长期角度来看，这是非常不利的。
二、企业员工绩效管理改进措施
（一）完善组织制度保障
建立完善的绩效管理组织和制度是有效发挥绩效管理优势的前提。要在企业内部建立层次分明的组织架构，构建由企业高级管理者牵头，各级领导层参与绩效管理组织，负责对绩效管理中遇到的问题进行审定和协调。同时各级领导层也可以在在部门内部设定小的绩效管理组织，制定具体的绩效管理方法、制度，对员工进行一定的培训，提高员工对绩效管理的认识。绩效管理制度的有效实施还需要相应的制度保障，在各级组织中要对绩效管理的权责进行明确的划分，做到奖惩均有章可循、有据可依。
（二）薪酬保障
企业实行绩效管理必须将企业的预期方案与绩效管理相挂钩，对在方案实施中作出突出表现的员工进行物质奖励和精神奖励，激励员工不断向企业制定的战略目标前进。将绩效管理与薪酬挂钩的关键在于如何设置绩效管理的目标以及如何设定绩效考核，同时由于市场变化莫测，企业在实施绩效管理的同时还要考虑市场变化以及企业的内部条件等。
（三）引导员工树立对绩效管理正确认识
引导员工对绩效管理有正确的认识，以坦然的心态面对绩效考核，在工作中始终保持积极向上的态度，减少绩效考核带来的焦虑感，尤其是不公平感，通过绩效考核进一步认识公司发展的战略目标，挖掘自身潜力，提高自我价值。员工对于绩效管理认识的错误还体现在认为绩效管理仅仅是对员工业绩的考察，使得部分员工过于重视个人的业绩忽视了团体的重要性。现状我们正处于合作共赢的时代，如果员工过于重视个人业绩，而忽视了团体的业绩，往往会导致团体工作效率低下、各行其是，甚至对公司完成既定战略目标造成巨大的阻碍。所以在绩效管理中一定要重视对绩效管理的宣传，引导员工形成对绩效管理的正确认识，培养团队内团结合作的精神，避免出现恶性竞争。同时绩效管理也不应仅考虑个人业绩，还要根据员工的权责综合考虑，对员工对团队内的贡献进行综合的评价，帮助员工形成正确的认识观。
（四）设计科学的绩效考核的目标
企业实行绩效管理前一定要对企业各部门的具体工作职责进行深入调研，根据调研结果制定绩效考核目标。绩效管理制定的考核目标首先应以企业的战略目标为前提，然后根据企业的战略目标，对企业内部不同部门制定相应的考核目标，对企业的总体战略目标进行逐级划分。在企业内部形成明确的目标，凝聚强大的向心力。
结语：
企业绩效管理是一个系统、动态的管理过程，符合时代发展的潮流，在激烈的市场竞争环境下能够有效提高企业的核心竞争力。企业管理者要走出认识的误区，将绩效管理推广到企业的各个部门，而不是仅仅局限于人力资源管理部门，发挥出绩效管理的真正的优势，正确区分绩效管理与绩效考核，使绩效管理成为增强共识、凝聚人心、促进有效沟通实现共赢的过程，从而不断实现企业的战略目标，创造新的辉煌。
参考文献：
[1]何艳冰，黄晓军，杨新军.快速城市化背景下城市边缘区失地农民适应性研究——以西安市为例[J].地理研究，2017，36（02）：226-240.
[2]王纪武，金一，李王鸣.基于城市边缘区判定的城市地域空间结构研究——以杭州市为例[J].城市规划，2015，39（09）：21-26+52.
[3]周婕，谢波.中外城市边缘区相关概念辨析与学科发展趋势[J].国际城市规划，2014，29（04）：14-20.
[4]姚月.城市边缘区空间发展探讨——以北京市海淀区为例[J].地球信息科学学报，2014，16（02）：214-224.