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摘 要：新世纪团队建设中管理困境较多，其中"90后"的管理问题尤为突出。90后作为当今职场的新生力量，他们特点鲜明，工作能力较强但同样有缺乏吃苦耐劳精神，好高骛远，责任心差的缺点。本文主要是对企业人力资源管理部门提出相关的建议，进而解决团队建设中的困境，这些措施有利于推动企业管理工作的开展，有利于稳定企业内部环境，对团队建设具有重要意义。
关键词：团队成员； 团队建设； 成员个体 ； 特质分析 ； 90后； 管理策略
引言：
当今社会人力资源构成复杂，既有深谙职场规则的70后80后，也有刚刚步入职场的90后。作为社会主义的新一代，90后思路新奇，行动力较强，综合素质较高，对新鲜事物的接受能力较强，但也有很多缺点。正是因为这一代人有这么多与上一代的不同的地方，使得给企业人力资源管理带来了一定的问题。如何解决团队建设中的90后管理困境，是企业人力资源管理的一个重要问题。解决团队建设中的90后的管理困境可以更好地推动企业的发展，使经济保持持续稳定的增长。
一：“90后”群体的特质分析
随着时代的更迭，“90后”这一代人开始步入职场，相应的团队建设与“90后”个人之间的矛盾也逐渐浮出水面。企业人力资源管理部门要想解决这些问题，就必须从“90后”的特质入手分析，进而找到问题的解决方法。
（一）：物质生活丰富，缺乏吃苦耐劳的精神
当今的“90后”大多是独生子女，家庭结构主要为“421式”（即四个老人？两个父母？一个孩子），根据这种结构来看，家庭把所有的资源都集中到“90后”身上，可谓是集万千宠爱于一身。加上“90后”的生长环境身处于改革开放的大好时代，物质生活丰富，没有衣食住行方面的开销担忧，生活无忧无虑，因此与父辈们相比缺乏吃苦耐劳的精神。
（二）：学历层次普遍较高，不愿意从事基层事物
改革开放使我国的教育事业蒸蒸日上，优质的教育条件使“90”后在知识层面获得极大的提升，同时改革红利所带来的家庭收入增长可以使“90后”把更多的精力放到学习上。但学历较高所带来的负面问题同样比较严重，大多数“90后”在获得高学历的过程中往往只重视对知识信息的学习，只会盲目的“死读书”，缺少实践能力，所以出現在“90后”身上高分低能的现象尤为突出。另一方面因为“90后”对自身能力认识不充分，好高骛远，在拥有高学历以后会不愿意去从事一些基层的简单工作，然而如果不从事基层工作，就会缺乏工作经验，对以后自己的升职会有重要的影响。所以目前在企业中“90后”处于一个高不成低不就的状态，这样就很难发挥“90”后自身的优势
（三）：个性鲜明，价值观新锐，经常以自我为中心
由于“90后”特殊的生长环境，他们除了可以接受高质量的教育之外，还可以借助网络去了解和学习一些新的知识，这就会给他们带来一些不同于学习书本知识的新的感受，这些互联网带来的独特思想给“90后”形成了一种全新的价值观和独特的个性。加上大部分“90后”都是独生子女，这就极易使“90后”产生以自我为中心的习惯。从团队建设的角度来看，任何团队活动的参与者都有使自身利益最大化的倾向，这就是每个人所存在的劣根性，通常在企业工作中以“利己主义”和“小集团”的形式表现出来，这些与企业团队工作中的“团结一致”“舍小家为大家”的理念相违背，成为企业“90后”员工与团队发生冲突的根源所在，这会影响团队的稳定，从内部瓦解企业，给团队建设带来阻碍。
（四）：热衷于新事物，缺乏一定的耐心和责任感
当今国家鼓励创新，创业，并且相继出台了一些政策来鼓励？扶持创新和创业。在这种时代的大背景下，“90后”的创业热情高涨，他们自己亲身参与并且体验了很多创新成果，在一定程度上提升了对新事物的热衷程度。再加上“90后”的成长环境伴随着互联网的崛起，这都使得“90后”接触到的新事物较多，这样就会使得“90后”产生喜新厌旧，做事三分钟热度的习惯，长此以往便会产生缺乏耐心和恒心的性格，另外“90后”从小生活优越，没有任何负担和压力，这会给他们在性格上产生一些缺点，像遇事退缩，不敢承担责任等。
二：团队建设和“90后”员工个体之间的差异
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为，它不是把个人的智慧和能力简单相加而是对其本身提出一些特定的要求，这就使团队建设与“90后”员工个体之间产生一些矛盾。
（一）：团队建设与“90后”员工性格的矛盾
团队建设中需要团队的各个成员来听从领导的指挥，相互协助去完成团队规定的任务。但是由于“90后”大多养成了独立性较强的性格，要想完美的融入团队，他们就必须舍弃这种个人性格，这对他们来说无疑是一种打击。但要是让他们的这种性格发展下去就会给团队建设留下一定的隐患。
（二）：团队建设与“90后”员工个体需求的矛盾
团队建设需要团队成员具有集体主义精神，合力完成团队的目标。“90后”与前几代人相比没有经历过艰苦奋斗的年代，对集体主义精神相对欠缺，对团队意识的理解更是不足。”90后“员工的需求较前一辈人较多，更加重视激励因素。
（三）：团队建设和“90后”员工个人目标的矛盾
团队建设是为实现某个目标而组成的利益团体，该目标是团队内所有个人目标的交集。“90后”大都个性迥异，缺乏与他人沟通的能力。虽然在团队中可以保证各司其职，但他们不会满足于现状，他们大都倾向于在工作中追求自己的目标。这就造成了团队和个人之间的矛盾分歧，无形之中就加大了团队对个人的管理难度，给团队建设带来更大的阻力。
三：团队建设中对“90后”的管理策略
处理好团队建设中“90后”个体与团队之间的问题，对于经济的发展具有积极作用。因此我们可以从“90后”与团队建设的共同点来入手，找寻团队对“90后”的管理策略
（一）：加强90后团队的内部交流
在以往的团队管理中，由于管理层数较多，导致团队的管理效率较低。为此，团队应该减少管理层级实现团队扁平化。这样不仅可以使管理结构更加合理，还提高了管理效率，同时管理层的减少还进一步拉近了90后员工与领导的距离，有助于员工与领导增进感情。
（二）：从“90后”中树立榜样
企业可以从团队中的“90后”进行筛选培训，从中选出能力较强的90后树立为员工的榜样。这样有利于给个性鲜明的90后树立榜样，让他们在思想意识上像团队靠拢。让“90后”员工把他们拥有的新锐思想和学识能力充分发挥出来。
（三）：培养“90后”的团队意识
企业可以借助举办团队竞赛的形式，让团队充分发挥凝聚力，增强团队成员间的合作意识，凝聚团队意识。这样在团队中，“90后”为了获得竞赛胜利，就必须舍弃自己的个人利益。这样的团队竞赛能够充分提高“90后”成员的凝聚力，改变“90后”以往的观念，从而有利于团队稳定发展。
结论：
“90后”是团队建设中不可或缺的一部分，作为新的社会生产力，“90后”行动力强，做事果断，执行力强，但同样“90后”有一些不容忽视的缺点。如果应用得当，“90”后会成为团队的中坚力量，对经济的发展具有重要的推动作用，但如果应用不合理，将会对企业的发展产生致命的影响。所以团队应该把握机遇，正确看待“90”后的作用，争取为经济发展做出应尽的贡献。
参考文献：
[1]梁晨.“90后”新生代员工管理策略——基于皮格马利翁效应的思考[J].中外企业家，2013（27）：186-187.
[2]张伟.浅析“90后”员工的管理问题[J].商，2013（11）：268.
[3]严伟剑.当前高校“80后”辅导员与“90后”大学生的关系困境及对策研究[J].佳木斯教育学院学报，2012（03）：155-156.
关键词：团队成员； 团队建设； 成员个体 ； 特质分析 ； 90后； 管理策略
引言：
当今社会人力资源构成复杂，既有深谙职场规则的70后80后，也有刚刚步入职场的90后。作为社会主义的新一代，90后思路新奇，行动力较强，综合素质较高，对新鲜事物的接受能力较强，但也有很多缺点。正是因为这一代人有这么多与上一代的不同的地方，使得给企业人力资源管理带来了一定的问题。如何解决团队建设中的90后管理困境，是企业人力资源管理的一个重要问题。解决团队建设中的90后的管理困境可以更好地推动企业的发展，使经济保持持续稳定的增长。
一：“90后”群体的特质分析
随着时代的更迭，“90后”这一代人开始步入职场，相应的团队建设与“90后”个人之间的矛盾也逐渐浮出水面。企业人力资源管理部门要想解决这些问题，就必须从“90后”的特质入手分析，进而找到问题的解决方法。
（一）：物质生活丰富，缺乏吃苦耐劳的精神
当今的“90后”大多是独生子女，家庭结构主要为“421式”（即四个老人？两个父母？一个孩子），根据这种结构来看，家庭把所有的资源都集中到“90后”身上，可谓是集万千宠爱于一身。加上“90后”的生长环境身处于改革开放的大好时代，物质生活丰富，没有衣食住行方面的开销担忧，生活无忧无虑，因此与父辈们相比缺乏吃苦耐劳的精神。
（二）：学历层次普遍较高，不愿意从事基层事物
改革开放使我国的教育事业蒸蒸日上，优质的教育条件使“90”后在知识层面获得极大的提升，同时改革红利所带来的家庭收入增长可以使“90后”把更多的精力放到学习上。但学历较高所带来的负面问题同样比较严重，大多数“90后”在获得高学历的过程中往往只重视对知识信息的学习，只会盲目的“死读书”，缺少实践能力，所以出現在“90后”身上高分低能的现象尤为突出。另一方面因为“90后”对自身能力认识不充分，好高骛远，在拥有高学历以后会不愿意去从事一些基层的简单工作，然而如果不从事基层工作，就会缺乏工作经验，对以后自己的升职会有重要的影响。所以目前在企业中“90后”处于一个高不成低不就的状态，这样就很难发挥“90”后自身的优势
（三）：个性鲜明，价值观新锐，经常以自我为中心
由于“90后”特殊的生长环境，他们除了可以接受高质量的教育之外，还可以借助网络去了解和学习一些新的知识，这就会给他们带来一些不同于学习书本知识的新的感受，这些互联网带来的独特思想给“90后”形成了一种全新的价值观和独特的个性。加上大部分“90后”都是独生子女，这就极易使“90后”产生以自我为中心的习惯。从团队建设的角度来看，任何团队活动的参与者都有使自身利益最大化的倾向，这就是每个人所存在的劣根性，通常在企业工作中以“利己主义”和“小集团”的形式表现出来，这些与企业团队工作中的“团结一致”“舍小家为大家”的理念相违背，成为企业“90后”员工与团队发生冲突的根源所在，这会影响团队的稳定，从内部瓦解企业，给团队建设带来阻碍。
（四）：热衷于新事物，缺乏一定的耐心和责任感
当今国家鼓励创新，创业，并且相继出台了一些政策来鼓励？扶持创新和创业。在这种时代的大背景下，“90后”的创业热情高涨，他们自己亲身参与并且体验了很多创新成果，在一定程度上提升了对新事物的热衷程度。再加上“90后”的成长环境伴随着互联网的崛起，这都使得“90后”接触到的新事物较多，这样就会使得“90后”产生喜新厌旧，做事三分钟热度的习惯，长此以往便会产生缺乏耐心和恒心的性格，另外“90后”从小生活优越，没有任何负担和压力，这会给他们在性格上产生一些缺点，像遇事退缩，不敢承担责任等。
二：团队建设和“90后”员工个体之间的差异
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为，它不是把个人的智慧和能力简单相加而是对其本身提出一些特定的要求，这就使团队建设与“90后”员工个体之间产生一些矛盾。
（一）：团队建设与“90后”员工性格的矛盾
团队建设中需要团队的各个成员来听从领导的指挥，相互协助去完成团队规定的任务。但是由于“90后”大多养成了独立性较强的性格，要想完美的融入团队，他们就必须舍弃这种个人性格，这对他们来说无疑是一种打击。但要是让他们的这种性格发展下去就会给团队建设留下一定的隐患。
（二）：团队建设与“90后”员工个体需求的矛盾
团队建设需要团队成员具有集体主义精神，合力完成团队的目标。“90后”与前几代人相比没有经历过艰苦奋斗的年代，对集体主义精神相对欠缺，对团队意识的理解更是不足。”90后“员工的需求较前一辈人较多，更加重视激励因素。
（三）：团队建设和“90后”员工个人目标的矛盾
团队建设是为实现某个目标而组成的利益团体，该目标是团队内所有个人目标的交集。“90后”大都个性迥异，缺乏与他人沟通的能力。虽然在团队中可以保证各司其职，但他们不会满足于现状，他们大都倾向于在工作中追求自己的目标。这就造成了团队和个人之间的矛盾分歧，无形之中就加大了团队对个人的管理难度，给团队建设带来更大的阻力。
三：团队建设中对“90后”的管理策略
处理好团队建设中“90后”个体与团队之间的问题，对于经济的发展具有积极作用。因此我们可以从“90后”与团队建设的共同点来入手，找寻团队对“90后”的管理策略
（一）：加强90后团队的内部交流
在以往的团队管理中，由于管理层数较多，导致团队的管理效率较低。为此，团队应该减少管理层级实现团队扁平化。这样不仅可以使管理结构更加合理，还提高了管理效率，同时管理层的减少还进一步拉近了90后员工与领导的距离，有助于员工与领导增进感情。
（二）：从“90后”中树立榜样
企业可以从团队中的“90后”进行筛选培训，从中选出能力较强的90后树立为员工的榜样。这样有利于给个性鲜明的90后树立榜样，让他们在思想意识上像团队靠拢。让“90后”员工把他们拥有的新锐思想和学识能力充分发挥出来。
（三）：培养“90后”的团队意识
企业可以借助举办团队竞赛的形式，让团队充分发挥凝聚力，增强团队成员间的合作意识，凝聚团队意识。这样在团队中，“90后”为了获得竞赛胜利，就必须舍弃自己的个人利益。这样的团队竞赛能够充分提高“90后”成员的凝聚力，改变“90后”以往的观念，从而有利于团队稳定发展。
结论：
“90后”是团队建设中不可或缺的一部分，作为新的社会生产力，“90后”行动力强，做事果断，执行力强，但同样“90后”有一些不容忽视的缺点。如果应用得当，“90”后会成为团队的中坚力量，对经济的发展具有重要的推动作用，但如果应用不合理，将会对企业的发展产生致命的影响。所以团队应该把握机遇，正确看待“90”后的作用，争取为经济发展做出应尽的贡献。
参考文献：
[1]梁晨.“90后”新生代员工管理策略——基于皮格马利翁效应的思考[J].中外企业家，2013（27）：186-187.
[2]张伟.浅析“90后”员工的管理问题[J].商，2013（11）：268.
[3]严伟剑.当前高校“80后”辅导员与“90后”大学生的关系困境及对策研究[J].佳木斯教育学院学报，2012（03）：155-156.