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[摘要] 人力资源的程式化管理往往忽略了对有效性的思考。本文分析了人力资源管理的程式化特点与误区，研究了人力资源管理中的各种机会成本的成因和对策。
[关键词] 人力资源管理 机会成本 程式化 效能
正如有管理学大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）所质疑的那样：在当今时代，为什么关于管理者任务的书籍和文章堆积如山，而对有效性问题却几乎无人问津？笔者认为，其重要原因是，人们忙于应付管理的流程，而没有精力从程式化的管理中跳出来，考虑每一种资源的实际利用效能。就人力资源管理而言，受传统观念、体制、信息、竞争环境等原因影响，企业对于人力资源的获得、管理和开发流于程式化，致使企业在进行人力资源决策的时候，往往付出了高昂的机会成本的代价。
一、程式化管理及其误区
根据现代组织理论，为了降低组织内部的交易成本，企业的人力资源管理从无序走向有序化是一个必然的选择。于是，从人力资源的招聘到解聘，从任用到开发，从考核到激励，人力资源的管理者从教科书里面搬来一系列的操作流程，开始进行程式化的管理。人力资源管理的程式化从其会计核算中也可以体现出来。一般认为，人力资源的成本包括原始成本和重置成本，具体包括人力资源的取得成本、开发成本和空职成本等方面。也有人将人力资源成本进一步分为获得、使用、开发、保障和离职等五个方面的成本。必须指出的是，这种流程式管理和核算方式存在着一定的误区。比如，某企业决定要招聘10名大学生。按照招聘流程，人事部门把招聘平台放置到人才交流中心，然后开始招募、甄选、笔试、面试……完成了流程中的所有步骤，最后聘用了10名大学生，“圆满完成了任务”。但是，这个貌似“圆满的任务”往往是不圆满的。首先，整个人才市场上，一流的人才是稀缺的，人数是有限的，而前来招聘的企业却很多，即使所有企业都严格按照招聘流程来甄选，仍然有一些企业得不到一流人才。因此，只有那些有效的管理者，才能通过类似于“萧何追韩信”、“三顾茅庐”等超越程式化的方式，获得一流的人才。其次，由于传统用人观念的束缚，加上制度、非对称信息、不公平竞争等原因的影响，将注定使一些企业根本得不到优秀人才，甚至会出现人才的“逆向选择”，即庸员淘汰优秀员工。这些原因分析如下：
二、程式化管理下人力资源机会成本的产生原因
1.观念原因。产生人力资源机会成本的首要原因，是传统用人观念的束缚。首先是官本位的观念。比如目前大量的企、事业单位为了装点门面，或者为了“留住”人才，将所招聘的具有博士、教授等学位、职称或资质的专业技术人才安置到人事部、组织部、监察部、宣传部、基建部等等行政部门做“官”，完全背离了企业招聘人才的初衷。
其次是缺乏专业化的观念。比如某部门有一个岗位空缺，应该通过竞争的方式来实施招聘。但是人们往往认为：“这样的工作谁都能干”，“不就是按照流程操作嘛”，或者“通过摸索也能学会”。在这种观念的支配下，即使整个招聘过程是清廉的，也会导致招聘者忽略优秀人才。
近些年，一些企业为了锻炼员工，或者应对人才跳槽可能带来的人事危机，实行“轮岗”制度。许多事业单位甚至地方政府部门也亦步亦趋，搞中层干部“大轮岗”。毋庸置疑，轮岗制度对于员工的锻炼、应对人事危机、增加不同岗位员工的理解与和谐，有一定的意义。但是，大规模的、毫无专业原则的轮岗，则体现了领导者的轻视专业化的落后观念。笔者称这种轮岗现象为“泛滥式轮岗”。泛滥式轮岗带来许多危害，包括人才的滥用、提高内部学习成本、降低工作效率等等。加上许多单位用人机制不透明，泛滥式轮岗将为违规用人现象提供温床。
2.体制原因。由于改革不够深入，许多企、事业单位，包括一些民营企业、家族企业，在人力资源管理方面还保持着计划经济体制，即部门领导在选拔本部门的人才时有很大的权限，并且毫无监督和约束。1957年，英国社会经济学家帕金森提出了著名的“帕金森定律”，指出了一个重要的现象：部门领导“需要增加下属人员，而不是竞争对手”。这种陈旧的用人体制，必然抑制了优秀人才的选拔。
3.非对称信息。就企业管理而言，由于非对称信息的存在，经理人、管理者会利用自己掌握的信息信息优势为个人利益最大化服务，甚至利用权力向下属部门施压，从而损害委托人的利益，从而产生委托－代理问题。委托代理问题又将导致道德风险的产生。在组织人事工作中，道德风险的表现主要有：任人唯亲、裙带关系、权钱交易等等。
此外，人力资源市场上还存在着大量的社会歧视现象，包括性别歧視、学历歧视、籍贯歧视、相貌歧视等。经济学认为，这种现象也是由于非对称信息而产生的。企业的歧视行为首先会降低自己获取优秀人才的概率，从而提高人力资源获得方面的机会成本。
4.有限次博弈与市场竞争环境的恶化。据统计，在我国，中小企业的平均寿命大概是3.5年。那么，许多企业在观察到这种现象后，产生“有限次博弈”的心理，认为反正企业的寿命不会太长，那么干脆减少人力资源在开发、维护等方面的成本支出，以最大限度地降低总成本，提高短期利润。如果所有企业都这样做，必然导致人力资本的集体耗损，从而导致市场竞争环境的恶化。假设参与博弈的只有两个企业A与B，且A与B的管理体制和竞争力相当。每个企业在对待人力资本的策略上都有两个选择，即“培育人力资本”或者“透支人力资本”。每种策略的报酬用企业生存的年数来表示，如矩阵1所示：
在矩阵1中，如果A、B双方都对人力资本采取培育的态度，则双方的人才素质都会提高，从而提高企业的生存寿命，每个企业都能生存6年。而如果每个企业都对人力资本采取透支的态度，则每个企业的人才素质都会急剧下降，每个企业只能生存3年。两者相比较，应该A、B双方采取合作的态度，都对人力资本采取培育的策略，则双方都能获得6年的生存时间，从而实现一种“共赢”的均衡。但是，用博弈论的“划线法”进行分析，最终的均衡结果却是矩阵1中全部划线的那一对组合（3年，3年），即双方都采取透支的策略，并且都只能生存3年。这是一个占优均衡（限于篇幅，具体的分析过程省略）。
三、程式化管理的超越
笔者认为，超越管理程式，必须有观念的更新和制度的保证。
1.更新用人观念。首先是摒弃官本位思想，树立正确的人才观念。所谓的“人才”是相对于一定的技术、能力和特定工作岗位而言的。三国中的蒋干原先是一个辩论高手，但缺乏做谋士和说客的能力。如果让他主持学术讨论会，则此时蒋干应该是一个称职的人才；让他出使江东做说客，却给曹魏招致大祸，说明了人才滥用的恶果；其次是树立专业化的管理理念。让一个门外汉去从事专业管理，希望他通过摸索或者从零开始“干中学”， 不仅要付出高昂的学习成本的代价，而且延误时日，降低管理的效能。
2.改革用人体制。一是人事管理的公开化和透明化，反对暗箱操作和私相授受；二是坚持“逢进必考”的原则，除非业界著名人士，招聘新员工必须通过考试；三是广泛参与，招聘、考核、激励等工作不能由某个人或部门垄断，而要接受全员的参与和听证。
3.广泛获取信息，坚持“信号显示”原则。广泛获取同一行业中不同企业的人才信息，以获取人才跳槽时的“溢出效应”。对于新招募的员工，要核对其文凭、成绩、学生干部经历和各项证书的真伪，坚持相同条件下“信号显示”更加可靠者从优的原则。
4.长期博弈与双向忠诚。博弈论认为，解决“一锤子买卖”或者“有限次博弈”难题的对策，是将有限次博弈转变称无限次博弈。对于那些有一定规模，希望在市场上长期生存的企业，必须树立长期博弈的思想，适度加大人力资本的投入和人力资源的开发力度，给予员工组织性支持和工具性支持，与员工达成“双向忠诚”的心灵契约。
5.政府对中小企业人力资本投资的扶持。对于那些规模小、成本高的企业，市场竞争的加剧导致他们产生“一锤子买卖”的心理，透支员工的知识和健康，从而导致整个人才市场环境的恶化。由于人力资本投资的外部性和市场失灵的特点，政府必须予以重视，并给予相应的经济和政策扶持，使中小企业获得长期生存的信心，从而将一次性或者有限次博弈演变成无限次博弈。
参考文献：
[1]彼得·杜拉克著吴军译:《有效的管理者》，求实出版社，1985年，第2页
[2]赵曙明:《人力资源管理研究》[M].人民大学出版社，2001年，第45页
[3]萧鸣政:《人力资源管理》[M].中央广播电视大学出版社，2001年，第44页
[4]C. Northcote Parkinson，Parkingson’s Law，The Riverside Press，1957，page 5
[5]萨缪尔森诺德豪斯著萧琛译:《微观经济学》[M].人民邮电出版社，2004年，第211页
[6]McMillin:Customer Satisfaction and Organizational Support for Service Providers，USA ：University of Florida，1997：31-32
[7]关于人力资本投资的外部性，参见拙作《中小企业人力资本投资的不足与政府扶持》，《决策探索》[J],2007年第8期
[关键词] 人力资源管理 机会成本 程式化 效能
正如有管理学大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）所质疑的那样：在当今时代，为什么关于管理者任务的书籍和文章堆积如山，而对有效性问题却几乎无人问津？笔者认为，其重要原因是，人们忙于应付管理的流程，而没有精力从程式化的管理中跳出来，考虑每一种资源的实际利用效能。就人力资源管理而言，受传统观念、体制、信息、竞争环境等原因影响，企业对于人力资源的获得、管理和开发流于程式化，致使企业在进行人力资源决策的时候，往往付出了高昂的机会成本的代价。
一、程式化管理及其误区
根据现代组织理论，为了降低组织内部的交易成本，企业的人力资源管理从无序走向有序化是一个必然的选择。于是，从人力资源的招聘到解聘，从任用到开发，从考核到激励，人力资源的管理者从教科书里面搬来一系列的操作流程，开始进行程式化的管理。人力资源管理的程式化从其会计核算中也可以体现出来。一般认为，人力资源的成本包括原始成本和重置成本，具体包括人力资源的取得成本、开发成本和空职成本等方面。也有人将人力资源成本进一步分为获得、使用、开发、保障和离职等五个方面的成本。必须指出的是，这种流程式管理和核算方式存在着一定的误区。比如，某企业决定要招聘10名大学生。按照招聘流程，人事部门把招聘平台放置到人才交流中心，然后开始招募、甄选、笔试、面试……完成了流程中的所有步骤，最后聘用了10名大学生，“圆满完成了任务”。但是，这个貌似“圆满的任务”往往是不圆满的。首先，整个人才市场上，一流的人才是稀缺的，人数是有限的，而前来招聘的企业却很多，即使所有企业都严格按照招聘流程来甄选，仍然有一些企业得不到一流人才。因此，只有那些有效的管理者，才能通过类似于“萧何追韩信”、“三顾茅庐”等超越程式化的方式，获得一流的人才。其次，由于传统用人观念的束缚，加上制度、非对称信息、不公平竞争等原因的影响，将注定使一些企业根本得不到优秀人才，甚至会出现人才的“逆向选择”，即庸员淘汰优秀员工。这些原因分析如下：
二、程式化管理下人力资源机会成本的产生原因
1.观念原因。产生人力资源机会成本的首要原因，是传统用人观念的束缚。首先是官本位的观念。比如目前大量的企、事业单位为了装点门面，或者为了“留住”人才，将所招聘的具有博士、教授等学位、职称或资质的专业技术人才安置到人事部、组织部、监察部、宣传部、基建部等等行政部门做“官”，完全背离了企业招聘人才的初衷。
其次是缺乏专业化的观念。比如某部门有一个岗位空缺，应该通过竞争的方式来实施招聘。但是人们往往认为：“这样的工作谁都能干”，“不就是按照流程操作嘛”，或者“通过摸索也能学会”。在这种观念的支配下，即使整个招聘过程是清廉的，也会导致招聘者忽略优秀人才。
近些年，一些企业为了锻炼员工，或者应对人才跳槽可能带来的人事危机，实行“轮岗”制度。许多事业单位甚至地方政府部门也亦步亦趋，搞中层干部“大轮岗”。毋庸置疑，轮岗制度对于员工的锻炼、应对人事危机、增加不同岗位员工的理解与和谐，有一定的意义。但是，大规模的、毫无专业原则的轮岗，则体现了领导者的轻视专业化的落后观念。笔者称这种轮岗现象为“泛滥式轮岗”。泛滥式轮岗带来许多危害，包括人才的滥用、提高内部学习成本、降低工作效率等等。加上许多单位用人机制不透明，泛滥式轮岗将为违规用人现象提供温床。
2.体制原因。由于改革不够深入，许多企、事业单位，包括一些民营企业、家族企业，在人力资源管理方面还保持着计划经济体制，即部门领导在选拔本部门的人才时有很大的权限，并且毫无监督和约束。1957年，英国社会经济学家帕金森提出了著名的“帕金森定律”，指出了一个重要的现象：部门领导“需要增加下属人员，而不是竞争对手”。这种陈旧的用人体制，必然抑制了优秀人才的选拔。
3.非对称信息。就企业管理而言，由于非对称信息的存在，经理人、管理者会利用自己掌握的信息信息优势为个人利益最大化服务，甚至利用权力向下属部门施压，从而损害委托人的利益，从而产生委托－代理问题。委托代理问题又将导致道德风险的产生。在组织人事工作中，道德风险的表现主要有：任人唯亲、裙带关系、权钱交易等等。
此外，人力资源市场上还存在着大量的社会歧视现象，包括性别歧視、学历歧视、籍贯歧视、相貌歧视等。经济学认为，这种现象也是由于非对称信息而产生的。企业的歧视行为首先会降低自己获取优秀人才的概率，从而提高人力资源获得方面的机会成本。
4.有限次博弈与市场竞争环境的恶化。据统计，在我国，中小企业的平均寿命大概是3.5年。那么，许多企业在观察到这种现象后，产生“有限次博弈”的心理，认为反正企业的寿命不会太长，那么干脆减少人力资源在开发、维护等方面的成本支出，以最大限度地降低总成本，提高短期利润。如果所有企业都这样做，必然导致人力资本的集体耗损，从而导致市场竞争环境的恶化。假设参与博弈的只有两个企业A与B，且A与B的管理体制和竞争力相当。每个企业在对待人力资本的策略上都有两个选择，即“培育人力资本”或者“透支人力资本”。每种策略的报酬用企业生存的年数来表示，如矩阵1所示：
在矩阵1中，如果A、B双方都对人力资本采取培育的态度，则双方的人才素质都会提高，从而提高企业的生存寿命，每个企业都能生存6年。而如果每个企业都对人力资本采取透支的态度，则每个企业的人才素质都会急剧下降，每个企业只能生存3年。两者相比较，应该A、B双方采取合作的态度，都对人力资本采取培育的策略，则双方都能获得6年的生存时间，从而实现一种“共赢”的均衡。但是，用博弈论的“划线法”进行分析，最终的均衡结果却是矩阵1中全部划线的那一对组合（3年，3年），即双方都采取透支的策略，并且都只能生存3年。这是一个占优均衡（限于篇幅，具体的分析过程省略）。
三、程式化管理的超越
笔者认为，超越管理程式，必须有观念的更新和制度的保证。
1.更新用人观念。首先是摒弃官本位思想，树立正确的人才观念。所谓的“人才”是相对于一定的技术、能力和特定工作岗位而言的。三国中的蒋干原先是一个辩论高手，但缺乏做谋士和说客的能力。如果让他主持学术讨论会，则此时蒋干应该是一个称职的人才；让他出使江东做说客，却给曹魏招致大祸，说明了人才滥用的恶果；其次是树立专业化的管理理念。让一个门外汉去从事专业管理，希望他通过摸索或者从零开始“干中学”， 不仅要付出高昂的学习成本的代价，而且延误时日，降低管理的效能。
2.改革用人体制。一是人事管理的公开化和透明化，反对暗箱操作和私相授受；二是坚持“逢进必考”的原则，除非业界著名人士，招聘新员工必须通过考试；三是广泛参与，招聘、考核、激励等工作不能由某个人或部门垄断，而要接受全员的参与和听证。
3.广泛获取信息，坚持“信号显示”原则。广泛获取同一行业中不同企业的人才信息，以获取人才跳槽时的“溢出效应”。对于新招募的员工，要核对其文凭、成绩、学生干部经历和各项证书的真伪，坚持相同条件下“信号显示”更加可靠者从优的原则。
4.长期博弈与双向忠诚。博弈论认为，解决“一锤子买卖”或者“有限次博弈”难题的对策，是将有限次博弈转变称无限次博弈。对于那些有一定规模，希望在市场上长期生存的企业，必须树立长期博弈的思想，适度加大人力资本的投入和人力资源的开发力度，给予员工组织性支持和工具性支持，与员工达成“双向忠诚”的心灵契约。
5.政府对中小企业人力资本投资的扶持。对于那些规模小、成本高的企业，市场竞争的加剧导致他们产生“一锤子买卖”的心理，透支员工的知识和健康，从而导致整个人才市场环境的恶化。由于人力资本投资的外部性和市场失灵的特点，政府必须予以重视，并给予相应的经济和政策扶持，使中小企业获得长期生存的信心，从而将一次性或者有限次博弈演变成无限次博弈。
参考文献：
[1]彼得·杜拉克著吴军译:《有效的管理者》，求实出版社，1985年，第2页
[2]赵曙明:《人力资源管理研究》[M].人民大学出版社，2001年，第45页
[3]萧鸣政:《人力资源管理》[M].中央广播电视大学出版社，2001年，第44页
[4]C. Northcote Parkinson，Parkingson’s Law，The Riverside Press，1957，page 5
[5]萨缪尔森诺德豪斯著萧琛译:《微观经济学》[M].人民邮电出版社，2004年，第211页
[6]McMillin:Customer Satisfaction and Organizational Support for Service Providers，USA ：University of Florida，1997：31-32
[7]关于人力资本投资的外部性，参见拙作《中小企业人力资本投资的不足与政府扶持》，《决策探索》[J],2007年第8期