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[摘要] 本文通过对广州中小型规模的A饭店员工激励状况的调查分析，总结对中小型饭店员工有效的激励因素，针对这些因素，提出中小型饭店应采取的对策。
[關键词] 饭店 激励 薪酬
腾飞的中国经济带动了饭店业的蓬勃发展，在竞争日益激烈的环境中获取竞争优势成为饭店管理者最关注的问题。本文通过对广东省广州市100家中型饭店进行分析，发现饭店竞争优势来自三个质量，其一是餐饮质量，即菜肴的口味好坏；其二是服务质量；其三是环境卫生质量，而此三个质量的保障，需通过有效的激励机制来影响和提高从业人员的工作态度以及业务技能，从而使饭店获取竞争优势。
一、数据收集
以广州某中型A饭店为总样本，依据阿尔弗德的ERG理论，参考吴慧等人饭店员工激励措施实证分析量表、A饭店部分员工访谈结果，对各项激励因素进行结构化分类，综合形成激励初始问卷。问卷分为两部分，一部分为员工对激励措施的期望部分；另一部分为A饭店激励措施实施现状评价部分。问卷向A饭店144名员工进行了发放，回收127份，问卷发放覆盖了公司各层各类员工。
二、数据分析
经过统计从A饭店收集到的数据，发现：员工认为很多他们重视的激励措施并未被很好的实施。为此，我们对比了A饭店员工对ERG三方面各项激励措施重视度、满意度的差异，分析如下：
1.员工对各激励措施的期望得分都较高。员工对各激励措施的期望得分都较高。饭店员工对同事之间关系融洽、能相互信任和尊重最为重视（均值为4.46），第二重视的为对服务满一年的员工给予一定的带薪假期（均值为4.39），且对其他措施的期望值都高于3.80，这都说明激励对员工非常的重要。
2.员工对公司激励现状的评价较低。评价最低的几项为：公司为我买各项基本保险（均值为2.45），对部门整体发放绩效工资金制度（均值为2.45），生日时有庆祝活动或礼品（均值为2.48），这些表明员工认为公司的福利和绩效工资实施得不好。
3.员工对各激励措施的期望度及其对现状评价的均值差值较大。均值差值揭示了饭店对员工所重视的激励措施的实现状况如何，均值差值越大表明饭店这方面做的离员工的要求越远，越需要改进。通过对差异排名分析，我们发现：“对服务满一年的员工给予一定的带薪假期”，“对部门整体发放绩效工资金制度”和“饭店能根据工作表现和绩效颁发适当的奖金”这三方面激励措施的均值差异最大，最需要改进。
对均值差异排名前15位的激励措施进行进一步归类，可以总结A饭店员工最需要的也是有效的激励因素，如表。
三、对策
“得人心者得天下”，得人心者得人才，而善激励者得人心。A酒店所存在的问题，在现实中受各中小型饭店经济状况的影响，往往被忽视，这导致了员工积极性及服务水平的下降，最终影响饭店的收益，制约饭店的进一步发展。本文基于此，对中小型饭店激励员工提出以下几点建议：
1.制定激励性薪酬福利体系。
(1)为企业选择恰当的薪酬策略。中小型饭店一般不能为员工提供具有市场竞争力的薪酬，但可以选择采用低于市场薪酬水平的基本工资+高绩效工资+与市场基本持平的奖金+中福利的组合方式。(2)调整企业的薪酬结构及比例。①调整基本工资额度及比重，扩大员工薪酬幅度；②增设绩效工资，扩大员工薪酬的弹性；③合理设置奖金，为销售人员及厨师等设置不同的奖励办法；④设置工龄补贴和技能津贴，鼓励员工留在饭店长久的干下去。(3)为员工提供合理的福利。
2.加强饭店内部沟通。中小饭店大的经济资源有限，而情感资源是无限的，在一家酒店里，如果大家情投意合，互相爱护，互相帮助，就一定会形成一个强有力的战斗集体。因此，管理者必须重视注意加强酒店内部沟通，进行“情感投资”。(1)从制度上完善。(2)管理人员领导方式的改善。注意启发和诱导员工创造一个互助的环境，并能不断提高自身的领导艺术，对员工热情、关怀和体贴。
“水不激不跃，人不激不奋”，当我们的饭店面对国内和国际同行的激烈竞争，想求得生存和发展，后来者居上，都取决于人的素质和自身潜力能够得到多大程度的发挥。运用科学的激励手段可以极大的激发员工的潜能，在同样的工作条件和环境下，取得超乎寻常的成果。这对于现阶段中小饭店而言至关重要。
参考文献：
[1]吴慧徐栖玲:《酒店员工激励措施的实证分析》.旅游科学,2005年6月第19卷第3期
[2]曾峰:《“ERG”理论对现代人力资源管理的启示》.商业时代,2003第24期
[關键词] 饭店 激励 薪酬
腾飞的中国经济带动了饭店业的蓬勃发展，在竞争日益激烈的环境中获取竞争优势成为饭店管理者最关注的问题。本文通过对广东省广州市100家中型饭店进行分析，发现饭店竞争优势来自三个质量，其一是餐饮质量，即菜肴的口味好坏；其二是服务质量；其三是环境卫生质量，而此三个质量的保障，需通过有效的激励机制来影响和提高从业人员的工作态度以及业务技能，从而使饭店获取竞争优势。
一、数据收集
以广州某中型A饭店为总样本，依据阿尔弗德的ERG理论，参考吴慧等人饭店员工激励措施实证分析量表、A饭店部分员工访谈结果，对各项激励因素进行结构化分类，综合形成激励初始问卷。问卷分为两部分，一部分为员工对激励措施的期望部分；另一部分为A饭店激励措施实施现状评价部分。问卷向A饭店144名员工进行了发放，回收127份，问卷发放覆盖了公司各层各类员工。
二、数据分析
经过统计从A饭店收集到的数据，发现：员工认为很多他们重视的激励措施并未被很好的实施。为此，我们对比了A饭店员工对ERG三方面各项激励措施重视度、满意度的差异，分析如下：
1.员工对各激励措施的期望得分都较高。员工对各激励措施的期望得分都较高。饭店员工对同事之间关系融洽、能相互信任和尊重最为重视（均值为4.46），第二重视的为对服务满一年的员工给予一定的带薪假期（均值为4.39），且对其他措施的期望值都高于3.80，这都说明激励对员工非常的重要。
2.员工对公司激励现状的评价较低。评价最低的几项为：公司为我买各项基本保险（均值为2.45），对部门整体发放绩效工资金制度（均值为2.45），生日时有庆祝活动或礼品（均值为2.48），这些表明员工认为公司的福利和绩效工资实施得不好。
3.员工对各激励措施的期望度及其对现状评价的均值差值较大。均值差值揭示了饭店对员工所重视的激励措施的实现状况如何，均值差值越大表明饭店这方面做的离员工的要求越远，越需要改进。通过对差异排名分析，我们发现：“对服务满一年的员工给予一定的带薪假期”，“对部门整体发放绩效工资金制度”和“饭店能根据工作表现和绩效颁发适当的奖金”这三方面激励措施的均值差异最大，最需要改进。
对均值差异排名前15位的激励措施进行进一步归类，可以总结A饭店员工最需要的也是有效的激励因素，如表。
三、对策
“得人心者得天下”，得人心者得人才，而善激励者得人心。A酒店所存在的问题，在现实中受各中小型饭店经济状况的影响，往往被忽视，这导致了员工积极性及服务水平的下降，最终影响饭店的收益，制约饭店的进一步发展。本文基于此，对中小型饭店激励员工提出以下几点建议：
1.制定激励性薪酬福利体系。
(1)为企业选择恰当的薪酬策略。中小型饭店一般不能为员工提供具有市场竞争力的薪酬，但可以选择采用低于市场薪酬水平的基本工资+高绩效工资+与市场基本持平的奖金+中福利的组合方式。(2)调整企业的薪酬结构及比例。①调整基本工资额度及比重，扩大员工薪酬幅度；②增设绩效工资，扩大员工薪酬的弹性；③合理设置奖金，为销售人员及厨师等设置不同的奖励办法；④设置工龄补贴和技能津贴，鼓励员工留在饭店长久的干下去。(3)为员工提供合理的福利。
2.加强饭店内部沟通。中小饭店大的经济资源有限，而情感资源是无限的，在一家酒店里，如果大家情投意合，互相爱护，互相帮助，就一定会形成一个强有力的战斗集体。因此，管理者必须重视注意加强酒店内部沟通，进行“情感投资”。(1)从制度上完善。(2)管理人员领导方式的改善。注意启发和诱导员工创造一个互助的环境，并能不断提高自身的领导艺术，对员工热情、关怀和体贴。
“水不激不跃，人不激不奋”，当我们的饭店面对国内和国际同行的激烈竞争，想求得生存和发展，后来者居上，都取决于人的素质和自身潜力能够得到多大程度的发挥。运用科学的激励手段可以极大的激发员工的潜能，在同样的工作条件和环境下，取得超乎寻常的成果。这对于现阶段中小饭店而言至关重要。
参考文献：
[1]吴慧徐栖玲:《酒店员工激励措施的实证分析》.旅游科学,2005年6月第19卷第3期
[2]曾峰:《“ERG”理论对现代人力资源管理的启示》.商业时代,2003第24期