论文部分内容阅读
摘要：员工培训工作是企业人力资源的重要组成部分，在企业经营管理活动中，具有重要的地位和作用。本文通过阐述论证只有在培训的各个环节都有针对性的措施，才能在员工培训工作有所创新和进步。
关键词:提高企业 培训效果思考
员工培训工作是企业人力资源的重要组成部分，在企业经营管理活动中，具有重要的地位和作用。随着现代企业制度的确立和发展，当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展。培训过程的本身，也是对企业统一价值观、行为理念的塑造，是形成企业与员工、员工与员工协调发展与凝聚力的重要手段。作为员工培训工作者只有持续不断的改进培训体系，认真关注影响培训质量的各种因素，并找出主要问题认真加以解决，才能提高培训效果，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。
一、企业培训现状及存在问题
新疆油田公司是驻克拉玛依市的一家大型国有企业，公司非常重视员工培训和三支队伍建设。目前公司正积极的进行培训教材、培训基地、培训师资的资源整合以及平台建设，在软硬件方面，员工培训的基础都有了较大的改观和提高。但在培训实际工作中，仍然存在一些现象，制约着员工培训的良性发展，主要表现在：1、培训内容不够全面。一般只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使部分员工缺乏阳光心态，工作中缺少创新精神和拼搏精神，人际交往能力差，缺少热情，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。使得一些员工从根本上只认识到企业应该给我什么，而没有认识到我应该为企业做什么，对培训产生抵触情绪。2、培训系统缺乏科学的战略指导，缺乏认真的培训需求分析、科学的课程设计、严格的培训目标考核、准确的培训效果评估，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性，从而使培训工作陷入被动，基层单位不支持，员工个人不主动。3、专业化管理的要求使得员工的作业面越来越窄，而现代企业人力资源发展的要求员工掌握的技能越来越宽，在一宽一窄中形成的矛盾使的培训项目处于尴尬的境地，培训项目太少不能满足职业鉴定和企业发展的要求，培训项目多了员工普遍反映脱离了生产实际，与岗位工作内容不符，同时也使员工失去对培训的兴趣，认为不能学以致用，培训针对性不强。
二、解决问题的主要环节和措施
那么如何能提高员工培训效果呢？我想应该着重从几个方面去入手解决问题：
1、明确培训目标
培训之前一定要明确培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。培训目标是提升员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度，使员工个人能力得到充分的发展以满足操作岗位的需求；但具体到每个培训项目时，应有针对性的细化量化的培训目标，不致于使培训目标变为空洞无物的纸上谈兵，而是具有可操作性的指标，同时给受训学员也是一个明示，在良好的学习习惯没有养成之前，必须通过良性的培训制度来建立和保持好的学习态度。把员工的心态培训和企业文化建设内容作为培训项目中的必要内容加以巩固，通过感恩企业教育和发展竞争压力来挖掘员工自身的潜力，扭转被动学习的局面。
2、落实培训责任
培训管理部门是负责培训日常管理工作的机构，但由于培训内容的复杂性和多样性，对于有主管部门和业务部门负责的培训，应在培训前落实好培训责任，比如培训项目的确定、培训内容的组织与审核、培训师的师资要求、培训经费的落实、培训场地、材料、设施的准备、培训过程的监督与管理、培训质量的评估与考核等，将具体工作和责任分工落实清楚，避免在培训过程中推诿扯皮，推卸责任，影响最终的培训质量。
3、制定培训计划
培训计划是实现企业培训目标的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据培训的目标在进行培训需求调查分析的基础上制定。同时应统筹兼顾前瞻性、系统性、实用性和效益性原则。结合企业实际生产情况制定员工培训计划。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用等内容。培训计划的制定必须具有可操作性，既要保证培训需求得到满足，又能有理有節，科学合理的与安全生产并驾齐驱，使二者相辅相成，相得益彰。为了员工梯队建设，可以根据不同层次的员工制定不同的培训计划，员工队伍的整体如同纺锤形，处于顶端的高水平高技能队伍和处于底端的待提高员工队伍是培训中的重点，根据各自培训需求的不同，应制定有针对性的培训计划，同时，好的培训方式方法甚至培训项目，应在充分论证试点的基础上进行推广，以提高培训的适应性。
4、培训课程设计
企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训课程是十分重要的。培训课程要根据培训内容以及培训时间进行设计，必须考虑培训学员的构成以及学习特点，用喜闻乐见的学习形式和丰富多变的课程设计，使培训学员最大程度的接受培训内容。可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同采用讲授法、演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法、模拟实验法、头脑风暴法等培训方法，精心设计培训课程是保证培训质量的关键环节，在课程设计中应根据生产实际，提高对生产过程中必须掌握内容的要求和标准，相应的降低与生产结合不紧，员工参与度不高的项目要求，避免在培训中失去了培训的重心，与生产脱节。
5、培训效果评估
评估培训效果为了提高培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。培训评估主要包括以下几个部分：培训过程中--评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣?培训后--评估参训人员学到了什么?参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用?培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。培训效果评估也是为量体裁衣的制定下步培训计划提供有力的依据，因此评估环节的工作应有更科学、更丰富的评估手段，能恰如其分的真实反映培训效果，只有准确的评估才能使下步培训工作有的放矢。
6、培训结果的考核
培训结果的考核直接关系到培训的效果。一般来说，员工培训的考核结果可用于以下几个方面：1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高员工参与培训的积极性，从而提高培训效率。3．作为岗位任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为岗位任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。在考核培训结果的同时，对整体的培训过程及培训负责部门也有一个正确的考量，通过考核来促进和总结培训工作的整体推进，从而达到新的高度。
三、结束语
员工培训工作是一项长期艰巨的育人工程，在培训中我们既要杜绝急功近利的思想，一味地追求培训业绩而忽视培训质量的做法，也要反对轻视培训，把培训作为"检查挂在嘴上，平时贴在墙上，讲起来重要，忙起来不要"的表面文章，认真根据企业生产特点和发展趋势，科学合理的安排培训内容，一切从实际出发，给员工设定合理的培训目标，用精细管理的方法和有序合理的体系来保证培训质量，提高培训效果。
参考文献：
[1] 提高职业技能培训效果的思考 作者： 张洪喜《职业技术教育》2008年第32期
关键词:提高企业 培训效果思考
员工培训工作是企业人力资源的重要组成部分，在企业经营管理活动中，具有重要的地位和作用。随着现代企业制度的确立和发展，当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展。培训过程的本身，也是对企业统一价值观、行为理念的塑造，是形成企业与员工、员工与员工协调发展与凝聚力的重要手段。作为员工培训工作者只有持续不断的改进培训体系，认真关注影响培训质量的各种因素，并找出主要问题认真加以解决，才能提高培训效果，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。
一、企业培训现状及存在问题
新疆油田公司是驻克拉玛依市的一家大型国有企业，公司非常重视员工培训和三支队伍建设。目前公司正积极的进行培训教材、培训基地、培训师资的资源整合以及平台建设，在软硬件方面，员工培训的基础都有了较大的改观和提高。但在培训实际工作中，仍然存在一些现象，制约着员工培训的良性发展，主要表现在：1、培训内容不够全面。一般只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使部分员工缺乏阳光心态，工作中缺少创新精神和拼搏精神，人际交往能力差，缺少热情，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。使得一些员工从根本上只认识到企业应该给我什么，而没有认识到我应该为企业做什么，对培训产生抵触情绪。2、培训系统缺乏科学的战略指导，缺乏认真的培训需求分析、科学的课程设计、严格的培训目标考核、准确的培训效果评估，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性，从而使培训工作陷入被动，基层单位不支持，员工个人不主动。3、专业化管理的要求使得员工的作业面越来越窄，而现代企业人力资源发展的要求员工掌握的技能越来越宽，在一宽一窄中形成的矛盾使的培训项目处于尴尬的境地，培训项目太少不能满足职业鉴定和企业发展的要求，培训项目多了员工普遍反映脱离了生产实际，与岗位工作内容不符，同时也使员工失去对培训的兴趣，认为不能学以致用，培训针对性不强。
二、解决问题的主要环节和措施
那么如何能提高员工培训效果呢？我想应该着重从几个方面去入手解决问题：
1、明确培训目标
培训之前一定要明确培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。培训目标是提升员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度，使员工个人能力得到充分的发展以满足操作岗位的需求；但具体到每个培训项目时，应有针对性的细化量化的培训目标，不致于使培训目标变为空洞无物的纸上谈兵，而是具有可操作性的指标，同时给受训学员也是一个明示，在良好的学习习惯没有养成之前，必须通过良性的培训制度来建立和保持好的学习态度。把员工的心态培训和企业文化建设内容作为培训项目中的必要内容加以巩固，通过感恩企业教育和发展竞争压力来挖掘员工自身的潜力，扭转被动学习的局面。
2、落实培训责任
培训管理部门是负责培训日常管理工作的机构，但由于培训内容的复杂性和多样性，对于有主管部门和业务部门负责的培训，应在培训前落实好培训责任，比如培训项目的确定、培训内容的组织与审核、培训师的师资要求、培训经费的落实、培训场地、材料、设施的准备、培训过程的监督与管理、培训质量的评估与考核等，将具体工作和责任分工落实清楚，避免在培训过程中推诿扯皮，推卸责任，影响最终的培训质量。
3、制定培训计划
培训计划是实现企业培训目标的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据培训的目标在进行培训需求调查分析的基础上制定。同时应统筹兼顾前瞻性、系统性、实用性和效益性原则。结合企业实际生产情况制定员工培训计划。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用等内容。培训计划的制定必须具有可操作性，既要保证培训需求得到满足，又能有理有節，科学合理的与安全生产并驾齐驱，使二者相辅相成，相得益彰。为了员工梯队建设，可以根据不同层次的员工制定不同的培训计划，员工队伍的整体如同纺锤形，处于顶端的高水平高技能队伍和处于底端的待提高员工队伍是培训中的重点，根据各自培训需求的不同，应制定有针对性的培训计划，同时，好的培训方式方法甚至培训项目，应在充分论证试点的基础上进行推广，以提高培训的适应性。
4、培训课程设计
企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训课程是十分重要的。培训课程要根据培训内容以及培训时间进行设计，必须考虑培训学员的构成以及学习特点，用喜闻乐见的学习形式和丰富多变的课程设计，使培训学员最大程度的接受培训内容。可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同采用讲授法、演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法、模拟实验法、头脑风暴法等培训方法，精心设计培训课程是保证培训质量的关键环节，在课程设计中应根据生产实际，提高对生产过程中必须掌握内容的要求和标准，相应的降低与生产结合不紧，员工参与度不高的项目要求，避免在培训中失去了培训的重心，与生产脱节。
5、培训效果评估
评估培训效果为了提高培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。培训评估主要包括以下几个部分：培训过程中--评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣?培训后--评估参训人员学到了什么?参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用?培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。培训效果评估也是为量体裁衣的制定下步培训计划提供有力的依据，因此评估环节的工作应有更科学、更丰富的评估手段，能恰如其分的真实反映培训效果，只有准确的评估才能使下步培训工作有的放矢。
6、培训结果的考核
培训结果的考核直接关系到培训的效果。一般来说，员工培训的考核结果可用于以下几个方面：1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高员工参与培训的积极性，从而提高培训效率。3．作为岗位任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为岗位任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。在考核培训结果的同时，对整体的培训过程及培训负责部门也有一个正确的考量，通过考核来促进和总结培训工作的整体推进，从而达到新的高度。
三、结束语
员工培训工作是一项长期艰巨的育人工程，在培训中我们既要杜绝急功近利的思想，一味地追求培训业绩而忽视培训质量的做法，也要反对轻视培训，把培训作为"检查挂在嘴上，平时贴在墙上，讲起来重要，忙起来不要"的表面文章，认真根据企业生产特点和发展趋势，科学合理的安排培训内容，一切从实际出发，给员工设定合理的培训目标，用精细管理的方法和有序合理的体系来保证培训质量，提高培训效果。
参考文献：
[1] 提高职业技能培训效果的思考 作者： 张洪喜《职业技术教育》2008年第32期