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摘要：校企合作背景下，高校教育质量取决于教师，教师教学素质是否达标，将直接决定质量水平，因此在校企合作中需要重视高校教师素质水平。高素质教师一般被称为骨干教师，此类教师需要具备两方面素质，即教学素质与专业素质，且两项素质指标都要有高水平体现，但现代很多教师的素质偏向于教学素质，在专业素质方面比较薄弱，因此影响了校企合作质量，这时就需要进行高校骨干教师协同培养机制建设工作，全面提高教师素质水平。对此本文将展开研究，阐述校企合作背景下高校骨干教师队伍当前问题，并提出高校骨干教师协同培养机制建设策略。
关键词：校企合作；高校；骨干教师协同培养机制
作者简介：王琳（1964.02-），女，汉族，江苏江宁人，柳州铁道职业技术学院，本科，副教授，研究方向：管理；
0 引言
校企合作中很多教师都身兼数职，其一方面是学校老师，同时也是合作企业的专业人才，因此当学生进入合作企业之后，教师可以从工作层面上对学生进行指导与培养，更好的落实教育目的。但现实情况中，不少高校并不具备此类教师，多数教师只是在教学专业上表现突出，没有企业职业技能证书与相关资质，因此不利于校企合作质量。由此为了避免质量问题发生，构建高校骨干教师协同培养机制就显得尤为重要，对此进行研究具有一定现实意义。
1 高校骨干教师队伍当前问题
1.1 骨干教师队伍结构问题
根据现代高校骨干教师队伍情况可知，骨干教师队伍存在明显的结构问题，即多数高校教师队伍有老龄化特征，此类教师虽然具有较高职称，但在整个队伍内没有充足的低职称青年教师，说明队伍职称结构连续性不强，在校企合作中容易出现专业教育动力不足的问题，同时也带来了较大的工作负担。另外，高校内多数教师都不是专业教师，他们普遍没有要多企业工作经验，不知道企业当前情况、行业要求，教学只能从主观上来设定内容与要求，且使得教学偏向于理论，与校企合作中提倡的理实结合理念不符，说明队伍结构问题导致校企合作教学质量出现缺陷，需要得到改善[1]。
1.2 骨干教师队伍建设阻力大
校企合作作为高校教育中的主要途径，在政府、社会等多方便因素下开始推广，但随着校企合作的深入，该教学模式中暴露出了校企关系不紧密的现象，这种现象使得骨干教师队伍建设受到了巨大阻力。首先在外界推动力之下，现代校企合作开展会迫使教师进入企业，其在企业内的工作表现是教师职称评估、考核的主要指标，面对这种情况，多数教师会选择在企业中挂职，即只占据一个职位，但并不会过多的参与工作，时间与精力将更多的放在教学工作中，说明教师在企业内挂职只是一个形式。其次在挂职行为泛滥的恶劣环境下，企业作为教师挂职行为载体，其需要向教师提供一定的报酬，而这对于企业而言显然是一种不必要的成本，因此出于成本控制目的，很多企业不会给予教师参与工作的机会，只是用最低的报酬来维持表面关系，这时教师在企业中就得不到职业技能的提升，难以成为骨干教师，说明骨干教师队伍建设阻力较大[2]。
2 高校骨干教师协同培养机制建设策略
针对以上两大问题，现代高校迫切的需要建设高校骨干教师协同培养机制，通过机制对以上问题进行治理，对此下文将提出相关策略，分别为加强青年教师引入、加强骨干教师培养连续性；采用绩效机制、激发教师自我强化与积极工作意识。
2.1 加强青年教师引入、加强骨干教师培养连续性
骨干教师老龄化与高校引入教师的观念有關，即很多高校在引入骨干教师是存在明显的“谈资论辈”观念，使得青年教师难以进入骨干教师队伍，而这种观念显然是错误的，因此在高校骨干教师协同培养机制建设中必须先扭转这种观念，再积极引入青年教师。在观念扭转之后，高校应当围绕骨干教师标准设立评估指标，面向所有教师开放骨干教师竞选渠道，同时采用激励机制加强普通教师参与骨干教师竞争，这样就能大面积的引入青年教师，解决骨干教师老龄化的问题，使队伍职称结构连续性加强有坚实基础。在青年教师引入过程中，为了加强队伍职称结构连续性，应当让现有骨干教师对青年教师进行全过程教育，如组织青年教师参与骨干教师在企业中的工作小组，通过工作培养青年教师专业水平、实操能力，促使青年教师有能力去考取专业证书，转而成为专业型教师，说明队伍职称结构连续性增强，同时专业教师不足的情况也得以解决。
2.2 采用绩效机制、激发教师自我强化与积极工作意识
校企合作模式中如果教师只是单纯的挂职，不参与企业相关工作，就说明校企关系不紧密，工作开展只是表面形式。针对这一问题，在高校骨干教师协同培养机制建设中，建议企业采用绩效机制来评估教师报酬，同时借助该机制来激发教师自我强化与积极工作意识，即如果教师前来企业挂职，则企业在绩效机制下应当根据教师工作情况来给予对等报酬，说明当教师不参与企业工作，则其无法从企业处获取报酬，这样企业就不会存在抗拒教师进入企业的想法，使得大量教师进入企业，而在另一角度上，如果教师积极参与企业工作，则其可以获得更多的报酬，因此教师在逐利性下会表现的更加积极，希望通过工作来强化自身，说明教师自我强化与积极工作意识被激发，能够有效保障校企合作质量，逐渐向骨干教师发展。
3 结语
综上，本文对“校企合作背景下高校骨干教师协同培养机制”进行了分析研究，阐述了现代高校骨干教师队伍建设问题，并提出了高校骨干教师协同培养机制建设策略。通过文中策略，首先可以解决当前高校骨干教师队伍建设问题，构建了一个骨干教师发展路线，其次借助高校骨干教师协同培养机制，能够起到激发教师积极性、加快骨干教师队伍建设、提高骨干教师质量的作用，同时还有利于校企合作工作质量，说明策略具有一定应用价值。
参考文献：
[1]叶秋红.校企合作背景下地方本科高校"双师型"教师队伍建设探究[J].武夷学院学报，2017（36）：96-99.
[2]郑锦汤，赵景阁，黄显高.培育骨干教师引领教师队伍整体发展的激励机制践行研究[J].科教文汇（中旬刊），2018，000（011）：24-26.
关键词：校企合作；高校；骨干教师协同培养机制
作者简介：王琳（1964.02-），女，汉族，江苏江宁人，柳州铁道职业技术学院，本科，副教授，研究方向：管理；
0 引言
校企合作中很多教师都身兼数职，其一方面是学校老师，同时也是合作企业的专业人才，因此当学生进入合作企业之后，教师可以从工作层面上对学生进行指导与培养，更好的落实教育目的。但现实情况中，不少高校并不具备此类教师，多数教师只是在教学专业上表现突出，没有企业职业技能证书与相关资质，因此不利于校企合作质量。由此为了避免质量问题发生，构建高校骨干教师协同培养机制就显得尤为重要，对此进行研究具有一定现实意义。
1 高校骨干教师队伍当前问题
1.1 骨干教师队伍结构问题
根据现代高校骨干教师队伍情况可知，骨干教师队伍存在明显的结构问题，即多数高校教师队伍有老龄化特征，此类教师虽然具有较高职称，但在整个队伍内没有充足的低职称青年教师，说明队伍职称结构连续性不强，在校企合作中容易出现专业教育动力不足的问题，同时也带来了较大的工作负担。另外，高校内多数教师都不是专业教师，他们普遍没有要多企业工作经验，不知道企业当前情况、行业要求，教学只能从主观上来设定内容与要求，且使得教学偏向于理论，与校企合作中提倡的理实结合理念不符，说明队伍结构问题导致校企合作教学质量出现缺陷，需要得到改善[1]。
1.2 骨干教师队伍建设阻力大
校企合作作为高校教育中的主要途径，在政府、社会等多方便因素下开始推广，但随着校企合作的深入，该教学模式中暴露出了校企关系不紧密的现象，这种现象使得骨干教师队伍建设受到了巨大阻力。首先在外界推动力之下，现代校企合作开展会迫使教师进入企业，其在企业内的工作表现是教师职称评估、考核的主要指标，面对这种情况，多数教师会选择在企业中挂职，即只占据一个职位，但并不会过多的参与工作，时间与精力将更多的放在教学工作中，说明教师在企业内挂职只是一个形式。其次在挂职行为泛滥的恶劣环境下，企业作为教师挂职行为载体，其需要向教师提供一定的报酬，而这对于企业而言显然是一种不必要的成本，因此出于成本控制目的，很多企业不会给予教师参与工作的机会，只是用最低的报酬来维持表面关系，这时教师在企业中就得不到职业技能的提升，难以成为骨干教师，说明骨干教师队伍建设阻力较大[2]。
2 高校骨干教师协同培养机制建设策略
针对以上两大问题，现代高校迫切的需要建设高校骨干教师协同培养机制，通过机制对以上问题进行治理，对此下文将提出相关策略，分别为加强青年教师引入、加强骨干教师培养连续性；采用绩效机制、激发教师自我强化与积极工作意识。
2.1 加强青年教师引入、加强骨干教师培养连续性
骨干教师老龄化与高校引入教师的观念有關，即很多高校在引入骨干教师是存在明显的“谈资论辈”观念，使得青年教师难以进入骨干教师队伍，而这种观念显然是错误的，因此在高校骨干教师协同培养机制建设中必须先扭转这种观念，再积极引入青年教师。在观念扭转之后，高校应当围绕骨干教师标准设立评估指标，面向所有教师开放骨干教师竞选渠道，同时采用激励机制加强普通教师参与骨干教师竞争，这样就能大面积的引入青年教师，解决骨干教师老龄化的问题，使队伍职称结构连续性加强有坚实基础。在青年教师引入过程中，为了加强队伍职称结构连续性，应当让现有骨干教师对青年教师进行全过程教育，如组织青年教师参与骨干教师在企业中的工作小组，通过工作培养青年教师专业水平、实操能力，促使青年教师有能力去考取专业证书，转而成为专业型教师，说明队伍职称结构连续性增强，同时专业教师不足的情况也得以解决。
2.2 采用绩效机制、激发教师自我强化与积极工作意识
校企合作模式中如果教师只是单纯的挂职，不参与企业相关工作，就说明校企关系不紧密，工作开展只是表面形式。针对这一问题，在高校骨干教师协同培养机制建设中，建议企业采用绩效机制来评估教师报酬，同时借助该机制来激发教师自我强化与积极工作意识，即如果教师前来企业挂职，则企业在绩效机制下应当根据教师工作情况来给予对等报酬，说明当教师不参与企业工作，则其无法从企业处获取报酬，这样企业就不会存在抗拒教师进入企业的想法，使得大量教师进入企业，而在另一角度上，如果教师积极参与企业工作，则其可以获得更多的报酬，因此教师在逐利性下会表现的更加积极，希望通过工作来强化自身，说明教师自我强化与积极工作意识被激发，能够有效保障校企合作质量，逐渐向骨干教师发展。
3 结语
综上，本文对“校企合作背景下高校骨干教师协同培养机制”进行了分析研究，阐述了现代高校骨干教师队伍建设问题，并提出了高校骨干教师协同培养机制建设策略。通过文中策略，首先可以解决当前高校骨干教师队伍建设问题，构建了一个骨干教师发展路线，其次借助高校骨干教师协同培养机制，能够起到激发教师积极性、加快骨干教师队伍建设、提高骨干教师质量的作用，同时还有利于校企合作工作质量，说明策略具有一定应用价值。
参考文献：
[1]叶秋红.校企合作背景下地方本科高校"双师型"教师队伍建设探究[J].武夷学院学报，2017（36）：96-99.
[2]郑锦汤，赵景阁，黄显高.培育骨干教师引领教师队伍整体发展的激励机制践行研究[J].科教文汇（中旬刊），2018，000（011）：24-26.