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摘要：近年来，随着高职院校的快速发展，学生人数急剧增长，相应的教学、后勤工作量增加，很多院校开始招聘劳务派遣制员工来缓解教职工的工作量，为院校的整体运行提供人力保障，但是高职院校在劳务派遣制员工的管理中突显出一系列的问题，本文针对高职院校劳务派遣制员工管理的现状及产生问题的原因，提出相应的对策。
关键词：高职 劳务派遣制 管理
本文所探讨的劳务派遣制员工是指企业招聘进来的由劳务派遣公司派遣的员工，即不与用人单位签订劳动合同的劳动者，用人单位直接与劳务派遣公司签订劳务合同，劳动者则与劳务派遣公司签订劳动合同，劳务费及管理费由用人单位直接支付给劳务派遣公司。劳务派遣制用工方式最早诞生在欧美国家，大约在20世纪40年代末和50年代初期，最早的人力公司于1948年在美國成立，发展于日本及欧洲，但对于我国来说是一种新兴的用工方式，是伴随着市场需求才引进开发的，由于具有缩减用工成本，减少用工风险，用工方便等优点，被大型企业所广泛使用。目前，很多高职院校把劳务派遣制员工作为用工的一种重要的用工补充形式，如Z职业技术学院，目前教职工人数400多人，其中劳务派遣制员工近90人，占总人数的20%，大量劳务派遣制员工的使用，使劳务派遣制员工管理问题成为高职院校人力资源管理的重点。
一、高职院校劳务派遣制员工管理现状及问题
（一）劳务派遣制员工结构
以Z职业技术学院为例，目前，学院的劳务派遣制员工主要分布在教学、行政管理、辅导员和后勤服务岗位，其中辅导员岗位占41%;行政管理岗位占36%，教学岗位占14%;学院的劳务派遣制员工以中青年为主，平均年龄30岁，40-50岁10人，40岁以下77人;学院劳务派遣制员工受教育水平大多是大学本科，硕士研究生学历3人，与教职工群体里的高学历、高职称等形成鲜明对比。
（二）劳务派遣制员工管理现状及问题
1.同工不同酬
《劳动合同法》中规定，劳务派遣制员工是在临时性、辅助性、替代性岗位，但是由于高职院校的编制性质和特殊性，高职院校的劳务派遣制员工主要分布在教学、辅导员、行政管理等主要岗位，与同岗位上的正式工干着同样的工作，技术水平也相当，但是受体制的影响，其待遇与正式工有着很大的差别。由于同工不同酬，劳务派遣制员工在薪酬福利方面没有得到满足，一些人工作心态失衡，产生怨气，影响了工作积极性。例如Z职业技术学院，劳务派遣制员工不缴纳公积金或者缴纳公积金的基数较低，正式工是月初发放当月工资，而劳务派遣制员工是次月发放上月的劳务费，有劳务派遣制员工戏称，在编制内的教职工是亲妈生的，劳务派遣制员工是后妈生的，这种不公平的现象和劳务派遣制员工不平衡的心态造成了很多优秀人才的流失。
2.通道不畅，流失率较高
高职院校的教职工分为专业技术岗、管理岗、工勤岗，每一个岗位都有自己的晋升路径，但是劳务派遣制员工受体制限制，不能办理高校教师资格证，无法走专业技术岗位，进行职称的评聘;受《事业单位干部任用条例》约束，也不能聘任在管理岗位上，导致劳务派遣制员工晋升通道不畅，流失率较高。
3.归属感差，积极性不高
由于劳务派遣制员工的用人单位和签订劳动合同单位不是同一个单位，其身份具有一定的特殊性，而且在福利、待遇等与各方面正式的教职工在都有着一定的差异性，这在一定程度上给劳务派遣制员工造成了归属感缺失，不能以主人翁的精神来服务高校，工作积极性受挫。
二、高职院校劳务派遣制员工管理问题的解决对策
高职院校必须坚持以人为本的理念，充分调动劳务派遣制员工的工作积极性和主动性。劳务派遣制员工是高职院校人力资源结构的重要组成部分，规范劳务派遣制员工的管理是解决高职院校内部管理问题，减少流失率的有效途径。
1.合理规划，减少用工总量
高职院校的人力资源部门要做好人力资源规划，根据学院的整体发展规划、专业建设情况、学校现有的编制、部门和岗位数等，在深入调研、分析的基础上制定用工总量，杜绝因人设岗，做到人岗匹配，人尽其用，科学设岗。
2.以人为本，增强归属感
增强劳务派遣制人员的归属感，一是要通过感情留人。第一，由高校的人力资源部门做好入职培训，通过入职培训使劳务派遣制员工对高校有更深层次的认识，了解高校的校史院情、晋升通道和福利待遇制度，熟悉各部门的工作流程和规范。第二，工会、组织部门等部门要积极吸纳劳务派遣制人员加入，鼓励他们多参加高校组织的各类活动，使劳务派遣制人员熟悉高校、依恋高校，在感情上留人。二是要坚持公平公正。劳务派遣制员工享受与在编的教职工同等的评先评优、福利发放等权利。
3.规范制度，提供权益保障
第一，建立健全劳务派遣制员工管理制度，规定聘用流程，考核晋升途径、培训制度、上岗程序等，用制度规范劳务派遣制员工的管理。第二，建立科学的绩效管理系统，规范绩效实施的程序、步骤和方法，对绩效管理制度和绩效管理程序进行有效的设计，逐步做到同工同酬，保障高职院校绩效管理制度得到有效实施。第三， 建立薪酬激励机制，合理控制人工成本，对劳务派遣制人员的贡献给予充分的肯定，提供具有竞争力的薪酬，谋求劳务派遣制人员和高职院校共同发展。第四，建立畅通的职称评聘机制，明晰晋升通道，明确评聘条件，按照评聘系列做好评审和聘用工作。
参考文献：
[1]朱丽亚，苗海峰，罗增强，杨琳.高校派遣制员工管理现状及其对策研究[J].陕西教育（高教），2015（03）：63.
[2]顾敏.上海高校劳务派遣员工管理研究[D].华东师范大学，2010.
[3]付婉莹.浅析我国高校劳务派遣制度[J].人才资源开发，2017（02）：39-40.
[4]赵玲.浅析高校劳务派遣用工的利弊及对策[J].人才资源开发，2017（02）：60.
作者简介：杨利民 （1982.10-）女 汉族 山西大同人 硕士研究生 遵义职业技术学院 讲师 研究方向：职业教育、人力资源管理
关键词：高职 劳务派遣制 管理
本文所探讨的劳务派遣制员工是指企业招聘进来的由劳务派遣公司派遣的员工，即不与用人单位签订劳动合同的劳动者，用人单位直接与劳务派遣公司签订劳务合同，劳动者则与劳务派遣公司签订劳动合同，劳务费及管理费由用人单位直接支付给劳务派遣公司。劳务派遣制用工方式最早诞生在欧美国家，大约在20世纪40年代末和50年代初期，最早的人力公司于1948年在美國成立，发展于日本及欧洲，但对于我国来说是一种新兴的用工方式，是伴随着市场需求才引进开发的，由于具有缩减用工成本，减少用工风险，用工方便等优点，被大型企业所广泛使用。目前，很多高职院校把劳务派遣制员工作为用工的一种重要的用工补充形式，如Z职业技术学院，目前教职工人数400多人，其中劳务派遣制员工近90人，占总人数的20%，大量劳务派遣制员工的使用，使劳务派遣制员工管理问题成为高职院校人力资源管理的重点。
一、高职院校劳务派遣制员工管理现状及问题
（一）劳务派遣制员工结构
以Z职业技术学院为例，目前，学院的劳务派遣制员工主要分布在教学、行政管理、辅导员和后勤服务岗位，其中辅导员岗位占41%;行政管理岗位占36%，教学岗位占14%;学院的劳务派遣制员工以中青年为主，平均年龄30岁，40-50岁10人，40岁以下77人;学院劳务派遣制员工受教育水平大多是大学本科，硕士研究生学历3人，与教职工群体里的高学历、高职称等形成鲜明对比。
（二）劳务派遣制员工管理现状及问题
1.同工不同酬
《劳动合同法》中规定，劳务派遣制员工是在临时性、辅助性、替代性岗位，但是由于高职院校的编制性质和特殊性，高职院校的劳务派遣制员工主要分布在教学、辅导员、行政管理等主要岗位，与同岗位上的正式工干着同样的工作，技术水平也相当，但是受体制的影响，其待遇与正式工有着很大的差别。由于同工不同酬，劳务派遣制员工在薪酬福利方面没有得到满足，一些人工作心态失衡，产生怨气，影响了工作积极性。例如Z职业技术学院，劳务派遣制员工不缴纳公积金或者缴纳公积金的基数较低，正式工是月初发放当月工资，而劳务派遣制员工是次月发放上月的劳务费，有劳务派遣制员工戏称，在编制内的教职工是亲妈生的，劳务派遣制员工是后妈生的，这种不公平的现象和劳务派遣制员工不平衡的心态造成了很多优秀人才的流失。
2.通道不畅，流失率较高
高职院校的教职工分为专业技术岗、管理岗、工勤岗，每一个岗位都有自己的晋升路径，但是劳务派遣制员工受体制限制，不能办理高校教师资格证，无法走专业技术岗位，进行职称的评聘;受《事业单位干部任用条例》约束，也不能聘任在管理岗位上，导致劳务派遣制员工晋升通道不畅，流失率较高。
3.归属感差，积极性不高
由于劳务派遣制员工的用人单位和签订劳动合同单位不是同一个单位，其身份具有一定的特殊性，而且在福利、待遇等与各方面正式的教职工在都有着一定的差异性，这在一定程度上给劳务派遣制员工造成了归属感缺失，不能以主人翁的精神来服务高校，工作积极性受挫。
二、高职院校劳务派遣制员工管理问题的解决对策
高职院校必须坚持以人为本的理念，充分调动劳务派遣制员工的工作积极性和主动性。劳务派遣制员工是高职院校人力资源结构的重要组成部分，规范劳务派遣制员工的管理是解决高职院校内部管理问题，减少流失率的有效途径。
1.合理规划，减少用工总量
高职院校的人力资源部门要做好人力资源规划，根据学院的整体发展规划、专业建设情况、学校现有的编制、部门和岗位数等，在深入调研、分析的基础上制定用工总量，杜绝因人设岗，做到人岗匹配，人尽其用，科学设岗。
2.以人为本，增强归属感
增强劳务派遣制人员的归属感，一是要通过感情留人。第一，由高校的人力资源部门做好入职培训，通过入职培训使劳务派遣制员工对高校有更深层次的认识，了解高校的校史院情、晋升通道和福利待遇制度，熟悉各部门的工作流程和规范。第二，工会、组织部门等部门要积极吸纳劳务派遣制人员加入，鼓励他们多参加高校组织的各类活动，使劳务派遣制人员熟悉高校、依恋高校，在感情上留人。二是要坚持公平公正。劳务派遣制员工享受与在编的教职工同等的评先评优、福利发放等权利。
3.规范制度，提供权益保障
第一，建立健全劳务派遣制员工管理制度，规定聘用流程，考核晋升途径、培训制度、上岗程序等，用制度规范劳务派遣制员工的管理。第二，建立科学的绩效管理系统，规范绩效实施的程序、步骤和方法，对绩效管理制度和绩效管理程序进行有效的设计，逐步做到同工同酬，保障高职院校绩效管理制度得到有效实施。第三， 建立薪酬激励机制，合理控制人工成本，对劳务派遣制人员的贡献给予充分的肯定，提供具有竞争力的薪酬，谋求劳务派遣制人员和高职院校共同发展。第四，建立畅通的职称评聘机制，明晰晋升通道，明确评聘条件，按照评聘系列做好评审和聘用工作。
参考文献：
[1]朱丽亚，苗海峰，罗增强，杨琳.高校派遣制员工管理现状及其对策研究[J].陕西教育（高教），2015（03）：63.
[2]顾敏.上海高校劳务派遣员工管理研究[D].华东师范大学，2010.
[3]付婉莹.浅析我国高校劳务派遣制度[J].人才资源开发，2017（02）：39-40.
[4]赵玲.浅析高校劳务派遣用工的利弊及对策[J].人才资源开发，2017（02）：60.
作者简介：杨利民 （1982.10-）女 汉族 山西大同人 硕士研究生 遵义职业技术学院 讲师 研究方向：职业教育、人力资源管理