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摘 要：国家公务员录用考试制度的建立，打破了以往公共部门在选拔人才时存在的地位或者地域方面的界限，使得公共部门选拔人才的范围得到极大拓展，给社会上有知识、有能力、有理想且愿意为人民服务的有志之士提供了平等的竞争机会。随着这种招录方式的普及，其缺点也逐渐暴露出来。结构化面试作为公务员考试录用中的一个重要环节，其选拔人才的效果直接关系到我国公务员队伍质量的高低，关系到我国公务员录用考试的效率性和公平性。因此，为了真正践行公务员招考中“公正、公开、平等、竞争、择优”的原则，必须进一步优化面试操作程序，改善面试录用中的不足之处。本文从组建专业化的命题团队设计面试试题；对面试考官进行专业培训；尽量避免考生模式化答题；优化结构化面试的组织实施；适当减少面试分数占比这五个方面提出了完善对策，以期为提高我国公务员结构化面试的有效性和公平性提供借鉴。
关键词：公务员 结构化 面试 对策
一、结构化面试的含义
结构化面试是指在面试程序、内容和评价这三个方面都使用结构化测评的一种面试形式，它在测评要素、测评程序、测评方法、测评标准等方面都事先做了统一的规定和设计。主要表现在以下三个方面：一是面试程序结构化。就是指在面试的开端、过程和结尾中考官需要做的、注意的、要达到的效果都提前设计好。二是面试试题结构化。针对用人部门的用人要求考察考生特定方面的素质并通过试题的设计体现出来。三是面试结果评判结构化。每个待考察素质的指标权重都会提前设置，最后各个测评要素得分的总和就是考生的综合成绩。总的来说就是对同类应试者，用同样的证据和措辞，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准进行评分。它是一种能力测试，而不是一般的面谈。
二、我国公务员结构化面试录用制度现存问题
1.面试试题测评要素不太全面。面试试题是衡量面试是否有效的重要标准。当前我国面试试题的科学性水平仍需提高，主要原因如下：第一是试题的测评目标无法突出重点：试题的测评目标没有与岗位要求完全结合，试题的设计缺乏针对性。第二是评价标准没有充分设计：评价标准的设计应建立在对所招录岗位的行为分析上，按照重要程度对不同表现做出详细的分类和解释，但当前的面试评分标准很少能依据客观条件和重要程度进行划分。第三是试题的设计缺乏科学性：首先是题目设置主观随意性较大，没有经过严格的设计和分析，但试题答题范围却较小，使得回答结果大同小异；部分试题语言表述不严谨，易产生歧义，让考生误解。
2.考生伪装性高。公务员考录面试题型大多不会有太多改变，试题创新性不足。这些都导致了考生可以通过参加一些专门的辅导机构进行短期培训，掌握应对策略，所以一些语言表达能力较强或者经过系统强化培训的考生经常能够取得高分，相反的一些思维能力较强但语言表达能力不强或者性格内向的同学却容易被埋没。
3.考官缺乏专门培训、个人思想感情色彩较为浓厚。面试官的水平对能否录用高质量的公务员有很重要的影响。例如考官的知识水平、个人经历、辨识能力等因素都会对面试评分有一定的影响，而且在全国范围内的考官水平也参差不齐。其主要体现在以下三个方面：一是提问技巧方面。比如提问较为生硬，难以引起考生共鸣或侵犯个人隐私；二是缺乏人才选拔方面的专门培训。比如不能深入理解测评目标，对评分的标准掌握不好；三是容易受到特定思想观念的影响。比如的诸如晕轮效应、首因效应、近因效应等的影响，导致最终的评价效果负有一定的主观色彩。
4.组织程序不够完善。一方面面试过程中存在监督缺失的现象。我国公务员面试虽然有一定的监督程序，但是大多监督流于形式，仍然存在一些缺失的现象。我们可以经常在微博或朋友圈等上看到类似的揭露。同时监督主体范围仍有很大局限性，社会和群众力量很少能参与进去。并且在监督的程序细节上也没系统化的规定。另一方面信息公开的透明度不高。其实公务员招录中，笔试毋庸置疑是非常公平的，相反的面试却受到人民的很多质疑和反感。当然这和面试工作的特殊性和一些保密性要求也是有一定关系的，这些要求致使信息无法全面公开，让人民感到公务员面试比较黑暗，存在不公平的认为选择或者“一个萝卜一个坑”的现象，进而考生也认为需要找关系才能进入，时间久了，这种思想便越发根深蒂固。
三、我国公务员结构化面试录用制度的优化途径
1.组建专业化的命题团队。结构化面试试题的设计选拔优秀人才到公务员系统中的前提基础，因此解决面试试题测评要素不太全面的问题要通过组建一支专业的命题团队来改善。命题团队既要包含招录部门的人员，也要包含外部力量，同时还要考虑到命题团队内部成员的知识结构、个人阅历、年龄结构和专业领域。除此之外，由于公务员岗位的特殊性，在其结构化面试试题的设计中还应注意命题要体现鲜明的政治观点。因为公务员的工作目的就是全心全意为人民服务。公务员们就需要对党的思想路线、政策方针、政治观点等有全面的理解，在思想道德和政治觉悟方面的素养要能够紧跟时代发展的步伐。
2.面试试题的设计要具有创新性。社会的发展和变化要求面试试题也要与时俱进，不能停留在传统的呆板化的题目上，而要遵循结构化面试发展的客观要求，灵活多变的设计符合现代化发展需求的试题。创新型的试题也可以避免考生答题的套路化和靠前集中培训造成的模式化答题，降低考生的伪装可能性，让考官能够看到考生们最为真实的一面。
3.对面试考官进行专业化培训。面试考官是面试过程中的主体，是面试非常重要的组成部分，因此面试考官的水平对面试结果起着决定性的作用，对其的培训也必不可少。首先，要先对考官的综合素质进行评价，可以通过建立系统的评价、选拔体系来挑选最为合适的面试官，这套体系要能够切实的评估面试官们的各项水平。其次，要建立对考官的约束机制。“好的制度可以使坏人做好事，坏的制度可以使好人做坏事”，面试的公平性更是需要有力的监督才能得以保障。比如建立各种规章制度，对违反规章制度的行为制定相应的惩戒办法，对面试考官进行绩效考核等。
4.优化结构化面试的组织实施。首先要在面试的流程上進行优化。比如在在考官和考生分组时都采用“双盲”的方法；让面试行为更加透明化。其次，要加强面试的监督和纠察。建立动态的错误调整机制，动员社会力量一起加入到监督的过程中去，最大程度的保证面试结果的公平公正。
四、结语
结构化面试能在我国公务员考试录用中得到广泛运用，说明了它作为一种有效的人才选拔工具，的确有一定的可取之处，比如具有效率高、操作简便、可信度高、相对公平、内容覆盖面广等优势；但也有其局限性，比如说主观随意性教大、考生伪装性高、测评要素不太全面和组织程序不够完善等等。本文针对结构化面试的流程，针对重点介绍的四个现存问题提出了建议和对策，即组建专业化的命题团队设计面试试题；对面试考官进行专业培训；尽量避免考生模式化答题；优化结构化面试的组织实施；注重组织程序的完善。通过以上对策的提出，以期为提高我国公务员结构化面试的有效性和公平性提供借鉴。在本文写作过程中，由于主客观条件，对结构化面试的研究还有待于进一步深化，所提出的完善结构化面试对策也还有待实践的检验。
参考文献：
[1]中华人民共和国公务员法.2006.
[2]成芳.结构化面试的现状分析与研究[J]领导科学，2007.
[3]邸平玲，万流兵.关于中日公务员考录制度比较研究[J].福州党校学报.2010.
[4] 黄卫平，谭功荣.公务员制度比较[M].中央编译出版社，2012.
[5]符益群，凌文辁.结构化面试题库是如何获得的[J].人力资源，2004.
[6]魏红军.结构化面试在公务员考录中的实证研究[D].吉林大学，2006.
关键词：公务员 结构化 面试 对策
一、结构化面试的含义
结构化面试是指在面试程序、内容和评价这三个方面都使用结构化测评的一种面试形式，它在测评要素、测评程序、测评方法、测评标准等方面都事先做了统一的规定和设计。主要表现在以下三个方面：一是面试程序结构化。就是指在面试的开端、过程和结尾中考官需要做的、注意的、要达到的效果都提前设计好。二是面试试题结构化。针对用人部门的用人要求考察考生特定方面的素质并通过试题的设计体现出来。三是面试结果评判结构化。每个待考察素质的指标权重都会提前设置，最后各个测评要素得分的总和就是考生的综合成绩。总的来说就是对同类应试者，用同样的证据和措辞，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准进行评分。它是一种能力测试，而不是一般的面谈。
二、我国公务员结构化面试录用制度现存问题
1.面试试题测评要素不太全面。面试试题是衡量面试是否有效的重要标准。当前我国面试试题的科学性水平仍需提高，主要原因如下：第一是试题的测评目标无法突出重点：试题的测评目标没有与岗位要求完全结合，试题的设计缺乏针对性。第二是评价标准没有充分设计：评价标准的设计应建立在对所招录岗位的行为分析上，按照重要程度对不同表现做出详细的分类和解释，但当前的面试评分标准很少能依据客观条件和重要程度进行划分。第三是试题的设计缺乏科学性：首先是题目设置主观随意性较大，没有经过严格的设计和分析，但试题答题范围却较小，使得回答结果大同小异；部分试题语言表述不严谨，易产生歧义，让考生误解。
2.考生伪装性高。公务员考录面试题型大多不会有太多改变，试题创新性不足。这些都导致了考生可以通过参加一些专门的辅导机构进行短期培训，掌握应对策略，所以一些语言表达能力较强或者经过系统强化培训的考生经常能够取得高分，相反的一些思维能力较强但语言表达能力不强或者性格内向的同学却容易被埋没。
3.考官缺乏专门培训、个人思想感情色彩较为浓厚。面试官的水平对能否录用高质量的公务员有很重要的影响。例如考官的知识水平、个人经历、辨识能力等因素都会对面试评分有一定的影响，而且在全国范围内的考官水平也参差不齐。其主要体现在以下三个方面：一是提问技巧方面。比如提问较为生硬，难以引起考生共鸣或侵犯个人隐私；二是缺乏人才选拔方面的专门培训。比如不能深入理解测评目标，对评分的标准掌握不好；三是容易受到特定思想观念的影响。比如的诸如晕轮效应、首因效应、近因效应等的影响，导致最终的评价效果负有一定的主观色彩。
4.组织程序不够完善。一方面面试过程中存在监督缺失的现象。我国公务员面试虽然有一定的监督程序，但是大多监督流于形式，仍然存在一些缺失的现象。我们可以经常在微博或朋友圈等上看到类似的揭露。同时监督主体范围仍有很大局限性，社会和群众力量很少能参与进去。并且在监督的程序细节上也没系统化的规定。另一方面信息公开的透明度不高。其实公务员招录中，笔试毋庸置疑是非常公平的，相反的面试却受到人民的很多质疑和反感。当然这和面试工作的特殊性和一些保密性要求也是有一定关系的，这些要求致使信息无法全面公开，让人民感到公务员面试比较黑暗，存在不公平的认为选择或者“一个萝卜一个坑”的现象，进而考生也认为需要找关系才能进入，时间久了，这种思想便越发根深蒂固。
三、我国公务员结构化面试录用制度的优化途径
1.组建专业化的命题团队。结构化面试试题的设计选拔优秀人才到公务员系统中的前提基础，因此解决面试试题测评要素不太全面的问题要通过组建一支专业的命题团队来改善。命题团队既要包含招录部门的人员，也要包含外部力量，同时还要考虑到命题团队内部成员的知识结构、个人阅历、年龄结构和专业领域。除此之外，由于公务员岗位的特殊性，在其结构化面试试题的设计中还应注意命题要体现鲜明的政治观点。因为公务员的工作目的就是全心全意为人民服务。公务员们就需要对党的思想路线、政策方针、政治观点等有全面的理解，在思想道德和政治觉悟方面的素养要能够紧跟时代发展的步伐。
2.面试试题的设计要具有创新性。社会的发展和变化要求面试试题也要与时俱进，不能停留在传统的呆板化的题目上，而要遵循结构化面试发展的客观要求，灵活多变的设计符合现代化发展需求的试题。创新型的试题也可以避免考生答题的套路化和靠前集中培训造成的模式化答题，降低考生的伪装可能性，让考官能够看到考生们最为真实的一面。
3.对面试考官进行专业化培训。面试考官是面试过程中的主体，是面试非常重要的组成部分，因此面试考官的水平对面试结果起着决定性的作用，对其的培训也必不可少。首先，要先对考官的综合素质进行评价，可以通过建立系统的评价、选拔体系来挑选最为合适的面试官，这套体系要能够切实的评估面试官们的各项水平。其次，要建立对考官的约束机制。“好的制度可以使坏人做好事，坏的制度可以使好人做坏事”，面试的公平性更是需要有力的监督才能得以保障。比如建立各种规章制度，对违反规章制度的行为制定相应的惩戒办法，对面试考官进行绩效考核等。
4.优化结构化面试的组织实施。首先要在面试的流程上進行优化。比如在在考官和考生分组时都采用“双盲”的方法；让面试行为更加透明化。其次，要加强面试的监督和纠察。建立动态的错误调整机制，动员社会力量一起加入到监督的过程中去，最大程度的保证面试结果的公平公正。
四、结语
结构化面试能在我国公务员考试录用中得到广泛运用，说明了它作为一种有效的人才选拔工具，的确有一定的可取之处，比如具有效率高、操作简便、可信度高、相对公平、内容覆盖面广等优势；但也有其局限性，比如说主观随意性教大、考生伪装性高、测评要素不太全面和组织程序不够完善等等。本文针对结构化面试的流程，针对重点介绍的四个现存问题提出了建议和对策，即组建专业化的命题团队设计面试试题；对面试考官进行专业培训；尽量避免考生模式化答题；优化结构化面试的组织实施；注重组织程序的完善。通过以上对策的提出，以期为提高我国公务员结构化面试的有效性和公平性提供借鉴。在本文写作过程中，由于主客观条件，对结构化面试的研究还有待于进一步深化，所提出的完善结构化面试对策也还有待实践的检验。
参考文献：
[1]中华人民共和国公务员法.2006.
[2]成芳.结构化面试的现状分析与研究[J]领导科学，2007.
[3]邸平玲，万流兵.关于中日公务员考录制度比较研究[J].福州党校学报.2010.
[4] 黄卫平，谭功荣.公务员制度比较[M].中央编译出版社，2012.
[5]符益群，凌文辁.结构化面试题库是如何获得的[J].人力资源，2004.
[6]魏红军.结构化面试在公务员考录中的实证研究[D].吉林大学，2006.