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摘 要：自從中国加入世贸后，拥有外国金融资本的国外银行对我国银行业造成了不小的冲击。因此提高我国银行的竞争力，就显得尤为重要。人力资源作为企业竞争力的核心资源，就显得尤为重要。本文将从我国银行人力资源管理的现状和问题着手，并提出相应的转化策略。
关键词：银行 人力资源管理 转化策略
一、引言
随着全球经济一体化的发展，我国经济得到了飞速的发展，但是在发展的同时我国经济建设也引来了巨大的挑战，作为金融行业的核心部门—银行首当其冲。在21世纪，人才是最重要的，同时也是最重要的、最核心的资源。在风起云涌的国际金融市场竞争中，如何保持竞争上的优势和处于领先地位，是我国银行面临的主要问题。
二、我国银行人力资源管理的现状
1.薪酬方面竞争能力不强。我国银行在总体方面共有两大阵营即国有控股银行和非国有控股银行，笔者在近些年做过一个调查，调查的方向主要是人均创造的利润和人均年薪酬对比。
从上图数据中可以不难看出：国有五大银行（工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行）人均薪酬普遍较另外两家非国有商业银行（浦发银行、平安银行）偏低。另外笔者通过调查还发现交通银行的年利润在这几家银行中是最高的，但是交通银行的人均薪酬却不是最高的。虽然较低的工资水平可以在短期内增加企业的利润，提高银行的财务指标，但是从长期来看并不能维系优异的人才人力资源。
2.大量人力资源流失。从上文中可以看出，我国国有控股银行的人均薪酬比商业银行较低。因此大量的国有银行中的优秀的人力资源流失到人均薪酬相对较高的非国有控股商业银行中。大量的人力资源流失，造成了如今国有银行人力资源短缺的状况，成为了银行业务拓展的障碍。
3.人力资源结构单一。近些年来我国经济飞速发展，在经济发展的同时，我国居民收入在逐年提高，因此市场上各种各样的金融理财品种层出不穷，由此可见在传统的银行金融业务之外，新兴的个人理财产品市场也是十分巨大的。但是在我国广大的农村地区这些新兴的产品却是鲜见的，其中一个主要的原因就是在农村银行中现有的工作人员只会传统的“存、贷”业务，对于新兴的个人理财业务不能说一无所知但也是相差不多。所以这样的人力资源结构单一严重影响着银行的业务拓展发展。
4.奖罚措施实施不平衡。在银行内部实施奖罚措施可以在一定程度上激发员工工作的积极性，这本是无可厚非的。但是有些银行在实施奖罚措施的时候具有明显的不平衡性，即员工工作业绩突出时不能获得有效的奖励。但是当员工由于客观因素达不到业绩目标时，往往会受到比较严重的惩罚，正所谓是“有功无奖，有错必罚”。这样做往往会挫伤员工工作的积极性，从而对企业没有归属感，这往往也会造成人力资源的流失。所以要维持银行日常工作的有效运作就比较困难。
三、优化银行业人力资源管理对策
1.完善薪酬体系。为了使工作健康、持续发展，银行应改善原有的、不合理的薪酬方式。薪酬应由固定薪酬和浮动薪酬组成。固定薪酬是基本的、固有的，不与工作业绩直接挂钩，不受工作结果变化而改变，对员工的基本生活给予良好的保障；浮动薪酬则是根据技能和业绩水平变化而变化的。健全的薪酬体系能使员工在工作中最大的发挥自己的才能，也能进一步吸引外来人才，不会让银行内部人才外部流失。
2.加强银行内部人才培养与开发。目前，各大银行要高度重视人力资源管理。在人力资源管理改革中要制定人才规划，为银行的后续发展储备人才。加大员工培训力度，明确任职资质，公开选拔制度。根据银行需要，加强技能和管理人才的开发，为银行业培养精英。人力资源管理部门要对储备人才制定好培养方向和培养措施，及时对储备人才进行评估，对符合某一职位的人才给予职位认可。
3.创造良好的工作环境，培养团队精神。良好的工作环境不仅使人心情愉悦，而且还能提高工作效率。在良好的工作环境里，员工心情愉悦，对工作也会非常热爱，非常投入，才能更好的达到工作目标。人与人之间是平等的，在人力资源管理工作中，要尊重每一位员工的劳动成果，员工之间要互相关心、互相帮助，让员工们团结起来，共同为银行业贡献力量。
四、结语
银行人力资源管理改革是一项长期战略，要从自身实际情况出发，结合实际，加强改革，勇于创新，不仅要发现人才，还要不断培养人才，不断提高人力资源管理水平，更好的完善银行业的人力资源管理体系，才能有利于我国银行业持续、健康、有序发展。才能在激烈竞争中脱颖而出。
参考文献：
[1]崔然红.国有商业银行人力资源管理问题与对策研究----以中国工商银行为例[J].对外经贸，2013，（11）.041.
[2]黄万才，梁劲，朱琳；国有商业银行人力资源开发与管理探讨[J]；重庆工学院学报；2002，05.
[3]邱城，张茂盛；商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策[J]；中小企业管理与科技（上旬刊）；2010，06.
作者简介：刘思麟（1980.12—），女，籍贯：河北省乐亭市，单位： 建行北京市分行，职称：中级经济师，学历：硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
关键词：银行 人力资源管理 转化策略
一、引言
随着全球经济一体化的发展，我国经济得到了飞速的发展，但是在发展的同时我国经济建设也引来了巨大的挑战，作为金融行业的核心部门—银行首当其冲。在21世纪，人才是最重要的，同时也是最重要的、最核心的资源。在风起云涌的国际金融市场竞争中，如何保持竞争上的优势和处于领先地位，是我国银行面临的主要问题。
二、我国银行人力资源管理的现状
1.薪酬方面竞争能力不强。我国银行在总体方面共有两大阵营即国有控股银行和非国有控股银行，笔者在近些年做过一个调查，调查的方向主要是人均创造的利润和人均年薪酬对比。
从上图数据中可以不难看出：国有五大银行（工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行）人均薪酬普遍较另外两家非国有商业银行（浦发银行、平安银行）偏低。另外笔者通过调查还发现交通银行的年利润在这几家银行中是最高的，但是交通银行的人均薪酬却不是最高的。虽然较低的工资水平可以在短期内增加企业的利润，提高银行的财务指标，但是从长期来看并不能维系优异的人才人力资源。
2.大量人力资源流失。从上文中可以看出，我国国有控股银行的人均薪酬比商业银行较低。因此大量的国有银行中的优秀的人力资源流失到人均薪酬相对较高的非国有控股商业银行中。大量的人力资源流失，造成了如今国有银行人力资源短缺的状况，成为了银行业务拓展的障碍。
3.人力资源结构单一。近些年来我国经济飞速发展，在经济发展的同时，我国居民收入在逐年提高，因此市场上各种各样的金融理财品种层出不穷，由此可见在传统的银行金融业务之外，新兴的个人理财产品市场也是十分巨大的。但是在我国广大的农村地区这些新兴的产品却是鲜见的，其中一个主要的原因就是在农村银行中现有的工作人员只会传统的“存、贷”业务，对于新兴的个人理财业务不能说一无所知但也是相差不多。所以这样的人力资源结构单一严重影响着银行的业务拓展发展。
4.奖罚措施实施不平衡。在银行内部实施奖罚措施可以在一定程度上激发员工工作的积极性，这本是无可厚非的。但是有些银行在实施奖罚措施的时候具有明显的不平衡性，即员工工作业绩突出时不能获得有效的奖励。但是当员工由于客观因素达不到业绩目标时，往往会受到比较严重的惩罚，正所谓是“有功无奖，有错必罚”。这样做往往会挫伤员工工作的积极性，从而对企业没有归属感，这往往也会造成人力资源的流失。所以要维持银行日常工作的有效运作就比较困难。
三、优化银行业人力资源管理对策
1.完善薪酬体系。为了使工作健康、持续发展，银行应改善原有的、不合理的薪酬方式。薪酬应由固定薪酬和浮动薪酬组成。固定薪酬是基本的、固有的，不与工作业绩直接挂钩，不受工作结果变化而改变，对员工的基本生活给予良好的保障；浮动薪酬则是根据技能和业绩水平变化而变化的。健全的薪酬体系能使员工在工作中最大的发挥自己的才能，也能进一步吸引外来人才，不会让银行内部人才外部流失。
2.加强银行内部人才培养与开发。目前，各大银行要高度重视人力资源管理。在人力资源管理改革中要制定人才规划，为银行的后续发展储备人才。加大员工培训力度，明确任职资质，公开选拔制度。根据银行需要，加强技能和管理人才的开发，为银行业培养精英。人力资源管理部门要对储备人才制定好培养方向和培养措施，及时对储备人才进行评估，对符合某一职位的人才给予职位认可。
3.创造良好的工作环境，培养团队精神。良好的工作环境不仅使人心情愉悦，而且还能提高工作效率。在良好的工作环境里，员工心情愉悦，对工作也会非常热爱，非常投入，才能更好的达到工作目标。人与人之间是平等的，在人力资源管理工作中，要尊重每一位员工的劳动成果，员工之间要互相关心、互相帮助，让员工们团结起来，共同为银行业贡献力量。
四、结语
银行人力资源管理改革是一项长期战略，要从自身实际情况出发，结合实际，加强改革，勇于创新，不仅要发现人才，还要不断培养人才，不断提高人力资源管理水平，更好的完善银行业的人力资源管理体系，才能有利于我国银行业持续、健康、有序发展。才能在激烈竞争中脱颖而出。
参考文献：
[1]崔然红.国有商业银行人力资源管理问题与对策研究----以中国工商银行为例[J].对外经贸，2013，（11）.041.
[2]黄万才，梁劲，朱琳；国有商业银行人力资源开发与管理探讨[J]；重庆工学院学报；2002，05.
[3]邱城，张茂盛；商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策[J]；中小企业管理与科技（上旬刊）；2010，06.
作者简介：刘思麟（1980.12—），女，籍贯：河北省乐亭市，单位： 建行北京市分行，职称：中级经济师，学历：硕士研究生，研究方向：人力资源管理。