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【摘要】人力资源管理的对象就是企业中劳动的一方，所以，人力资源管理中被涉及到最多的问题就是劳动关系，目前，企业人力资源管理所面临最困难的问题就是劳动关系。所以，人力资源管理的有效调整才能使劳动关系得到平衡，才能实现职工的自身价值。本文对劳动关系管理的意义进行分析，对人力资源管理与劳动关系的调整进行探讨。
【关键词】人力资源；劳动关系；管理；调整；契约
中图分类号：C962文献标识码： A
劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系管理值得是保障企业内部经营活动的正常开展为目标，缓和企业劳动关系的冲突为根本，从而促进劳动合作的手法，以此来提升企业的生产效率和整体绩效的管理措施和手段。
一、劳动关系管理的意义
1.完善社会主义市场经济体制的需求
我国社会主义市场经济体制没有完善，需要完善社会主使市场经济体制是一项巨大的系统工程，也是一项长期工作，完善一个社会主义市场经济体制需要国家、集体和职工三者的利益关系进行有机的调整。可是，在这个关系利益调整的过程中，三者之间的利益主体都很有可能发生一些冲突和摩擦，在我国人民总体利益一致的前提下才能将三者之间的主体利益的矛盾和冲突得到妥善的解决。其中，劳动者的自身利益的维护和保障就是通过劳动关系管理机制整体作用的发挥才可以解决的。在市场经济的发展中，劳动关系的市场化、契约化和法制化的程度越来越高，大量涉及到职工劳动就业、劳动报酬、社会保障以及劳动安全卫生等于职工的自身利益息息相关，同时这一问题也是一个非常需要解决和协调的，因为，只有将这些工作做好，社会主义市场经济体系才会逐渐的完善，改革发展的局面才能有效的维护。
2.维护劳动者合法權益的手段
劳动者作为劳动关系的主体之一，有着其具体的、根本的利益，主要是劳动权益、政治权利和精神文化需求，其中劳动权益是职工最基本的利益。劳动权益主要包括劳动者的劳动就业权利、工资报酬权、社会保险权以及与其相关的休息、休假权和劳动安全卫生权。这些合法权益的实现，在很大程度上，依赖于劳动关系管理机制作用的发挥和劳动关系法律、法规的执法力度。
3.构建和谐社会的基础
劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。作为工业化时代一种最基本、最重要的社会关系，劳动关系是其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。
二、人力资源管理与劳动关系的调整
人力资源管理与企业劳动关系的状态存在内在的关联，人力资源管理具有天然的调整劳动关系的内在功能。虽然和谐劳动关系不是人力资源管理追求的目标，但是人力资源管理本身就能够在一定程度上有效促进劳动关系的和谐与稳定。同时，某种特征的劳动关系也决定了人力资源管理所采用的具体手段、方法或技术。一般的，企业的人力资源管理实践主要包括三个层面的内容，分别是实施人力资源管理职能、使企业与员工达成一致以及间接改善和协调劳动关系。
1.实施人力资源管理职能
在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业管理者进行的自我约束和自我规范表现出了其营造和谐劳动关系的愿望，这本身就体现了把人本管理贯穿于劳动关系协调过程的思想。因此，从本质上说人力资源管理具有潜在的发展成为追求双赢劳动关系管理模式的可能。企业实施人力资源管理的途径主要包括人力资源规划、组织架构设计与岗位管理、员工培训、绩效管理与薪酬设计、裁员管理等。这些途径强调了企业的所有管理人员，尤其是直线经营管理人员在人力资源管理中的作用，使得人力资源管理能够更有效地发挥沟通、协商、参与等方面的独特功能，这在无形中也促进了企业劳动关系的和谐发展。
2.使企业与员工达成一致
通过实施人力资源管理的一系列职能，企业人力资源管理对劳动关系的调节作用就进入第二个层面，即促使组织和员工达成书面契约和心理契约的一致。
（1）书面契约
书面契约是指企业与员工达成一致并共同遵循的外显的、受法律保护的书面协议，其主要形式包括劳动合同、劳动合同附加协议、企业规章和管理制度等。劳动合同及其附加协议作为书面契约的最主要形式，它建立在企业和员工协商一致的基础上，明确了企业与员工双方的权利与义务，是产生和形成劳动关系的根据。根据《公司法》第t-A条第三款规定，公司研究决定改制以及涉及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。因此，企业规章和管理制度是建立在企业与员工协商一致的基础上并达成的书面协议，也可以看作一种书面契约。
（2）心理契约
心理契约是指雇主和雇员在签订书面契约之外存在的非正式的、隐含的、知觉性的不受法律保护的期望。从本质上看，心理契约是以人为本的企业文化的具体体现。与书面契约不同，心理契约的内容不会采用书面的方式表达，通常也不会明确表述出来，它可以看作存在于员工与企业之间的隐性契约，需要企业和员工双方达成一致并共同遵守。因此，企业需要坚持以人为本，形成尊重和关心员工的企业文化。
（3）间接改善和协调劳动关系
当企业和员工的书面契约和心理契约达成一致后，人力资源管理对劳动关系的调整机理就进入第三个层面，即通过间接途径实现工作场所劳动关系的协调与稳定。人力资源管理间接改善和协调劳动关系的途径主要有两个：一是通过员工与组织双向承诺，二是通过企业经营绩效。员工与企业的双向承诺是指员工对企业的组织承诺与企业对员工的雇主承诺这两种合力交互作用下的承诺情况。具体来看，组织承诺通常是指员工随着对组织单方面的投入增加，而在工作上愿意充分投入的一种态度或心理倾向，往往强调员工对企业的组织承诺；而企业对员工的雇主承诺表现为企业满足员工需求、给予员工支持的程度。一方面，企业期望员工能为组织的利益付出更多的努力；另一方面，员工期望能够得到企业更多的支持和回报，若双方的期望能够积极互动，便产生了员工与组织的双向承诺。
综上所述，作为一种劳动关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性。它是一种雇主主导型的劳动关系调整模式，这种调整模式假设雇主能够遵照员工的利益，并通过人力资源管理手段实现企业绩效和员工利益的双赢。但是，这种劳动关系是雇主单边控制下的个别劳动关系，是一种极不平衡的劳动关系状态，非常容易产生大量不利于员工一方的冲突。近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升，与中国现存劳动关系调整模式过分倚重企业人力资源管理关系很大。
参考文献：
[1]谢娇阳. 人力资源开发是调整经济结构之关键[J]. 嘉兴学院学报,2003,S1:51.
[2]. 两调整 五惠民 十提高 三调控[N]. 鄂州日报,2013-05-30A04.
[3]常凯,陶文忠. 人力资源管理与劳动关系调整[J]. 中国人力资源开发,2006,08:4-9.
[4]长钢集团董事长、党委书记 党歌. 人力资源改革应成为企业发展核心[N]. 中国冶金报,2005/09/13002.
[5]张敏. 浅析人力资源管理与劳动关系调整[J]. 现代经济信息,2013,02:52.
[6]王成. 经济转型升级与企业人力资源调整[J]. 现代企业,2013,12:34-35.
【关键词】人力资源；劳动关系；管理；调整；契约
中图分类号：C962文献标识码： A
劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系管理值得是保障企业内部经营活动的正常开展为目标，缓和企业劳动关系的冲突为根本，从而促进劳动合作的手法，以此来提升企业的生产效率和整体绩效的管理措施和手段。
一、劳动关系管理的意义
1.完善社会主义市场经济体制的需求
我国社会主义市场经济体制没有完善，需要完善社会主使市场经济体制是一项巨大的系统工程，也是一项长期工作，完善一个社会主义市场经济体制需要国家、集体和职工三者的利益关系进行有机的调整。可是，在这个关系利益调整的过程中，三者之间的利益主体都很有可能发生一些冲突和摩擦，在我国人民总体利益一致的前提下才能将三者之间的主体利益的矛盾和冲突得到妥善的解决。其中，劳动者的自身利益的维护和保障就是通过劳动关系管理机制整体作用的发挥才可以解决的。在市场经济的发展中，劳动关系的市场化、契约化和法制化的程度越来越高，大量涉及到职工劳动就业、劳动报酬、社会保障以及劳动安全卫生等于职工的自身利益息息相关，同时这一问题也是一个非常需要解决和协调的，因为，只有将这些工作做好，社会主义市场经济体系才会逐渐的完善，改革发展的局面才能有效的维护。
2.维护劳动者合法權益的手段
劳动者作为劳动关系的主体之一，有着其具体的、根本的利益，主要是劳动权益、政治权利和精神文化需求，其中劳动权益是职工最基本的利益。劳动权益主要包括劳动者的劳动就业权利、工资报酬权、社会保险权以及与其相关的休息、休假权和劳动安全卫生权。这些合法权益的实现，在很大程度上，依赖于劳动关系管理机制作用的发挥和劳动关系法律、法规的执法力度。
3.构建和谐社会的基础
劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。作为工业化时代一种最基本、最重要的社会关系，劳动关系是其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。
二、人力资源管理与劳动关系的调整
人力资源管理与企业劳动关系的状态存在内在的关联，人力资源管理具有天然的调整劳动关系的内在功能。虽然和谐劳动关系不是人力资源管理追求的目标，但是人力资源管理本身就能够在一定程度上有效促进劳动关系的和谐与稳定。同时，某种特征的劳动关系也决定了人力资源管理所采用的具体手段、方法或技术。一般的，企业的人力资源管理实践主要包括三个层面的内容，分别是实施人力资源管理职能、使企业与员工达成一致以及间接改善和协调劳动关系。
1.实施人力资源管理职能
在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业管理者进行的自我约束和自我规范表现出了其营造和谐劳动关系的愿望，这本身就体现了把人本管理贯穿于劳动关系协调过程的思想。因此，从本质上说人力资源管理具有潜在的发展成为追求双赢劳动关系管理模式的可能。企业实施人力资源管理的途径主要包括人力资源规划、组织架构设计与岗位管理、员工培训、绩效管理与薪酬设计、裁员管理等。这些途径强调了企业的所有管理人员，尤其是直线经营管理人员在人力资源管理中的作用，使得人力资源管理能够更有效地发挥沟通、协商、参与等方面的独特功能，这在无形中也促进了企业劳动关系的和谐发展。
2.使企业与员工达成一致
通过实施人力资源管理的一系列职能，企业人力资源管理对劳动关系的调节作用就进入第二个层面，即促使组织和员工达成书面契约和心理契约的一致。
（1）书面契约
书面契约是指企业与员工达成一致并共同遵循的外显的、受法律保护的书面协议，其主要形式包括劳动合同、劳动合同附加协议、企业规章和管理制度等。劳动合同及其附加协议作为书面契约的最主要形式，它建立在企业和员工协商一致的基础上，明确了企业与员工双方的权利与义务，是产生和形成劳动关系的根据。根据《公司法》第t-A条第三款规定，公司研究决定改制以及涉及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。因此，企业规章和管理制度是建立在企业与员工协商一致的基础上并达成的书面协议，也可以看作一种书面契约。
（2）心理契约
心理契约是指雇主和雇员在签订书面契约之外存在的非正式的、隐含的、知觉性的不受法律保护的期望。从本质上看，心理契约是以人为本的企业文化的具体体现。与书面契约不同，心理契约的内容不会采用书面的方式表达，通常也不会明确表述出来，它可以看作存在于员工与企业之间的隐性契约，需要企业和员工双方达成一致并共同遵守。因此，企业需要坚持以人为本，形成尊重和关心员工的企业文化。
（3）间接改善和协调劳动关系
当企业和员工的书面契约和心理契约达成一致后，人力资源管理对劳动关系的调整机理就进入第三个层面，即通过间接途径实现工作场所劳动关系的协调与稳定。人力资源管理间接改善和协调劳动关系的途径主要有两个：一是通过员工与组织双向承诺，二是通过企业经营绩效。员工与企业的双向承诺是指员工对企业的组织承诺与企业对员工的雇主承诺这两种合力交互作用下的承诺情况。具体来看，组织承诺通常是指员工随着对组织单方面的投入增加，而在工作上愿意充分投入的一种态度或心理倾向，往往强调员工对企业的组织承诺；而企业对员工的雇主承诺表现为企业满足员工需求、给予员工支持的程度。一方面，企业期望员工能为组织的利益付出更多的努力；另一方面，员工期望能够得到企业更多的支持和回报，若双方的期望能够积极互动，便产生了员工与组织的双向承诺。
综上所述，作为一种劳动关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性。它是一种雇主主导型的劳动关系调整模式，这种调整模式假设雇主能够遵照员工的利益，并通过人力资源管理手段实现企业绩效和员工利益的双赢。但是，这种劳动关系是雇主单边控制下的个别劳动关系，是一种极不平衡的劳动关系状态，非常容易产生大量不利于员工一方的冲突。近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升，与中国现存劳动关系调整模式过分倚重企业人力资源管理关系很大。
参考文献：
[1]谢娇阳. 人力资源开发是调整经济结构之关键[J]. 嘉兴学院学报,2003,S1:51.
[2]. 两调整 五惠民 十提高 三调控[N]. 鄂州日报,2013-05-30A04.
[3]常凯,陶文忠. 人力资源管理与劳动关系调整[J]. 中国人力资源开发,2006,08:4-9.
[4]长钢集团董事长、党委书记 党歌. 人力资源改革应成为企业发展核心[N]. 中国冶金报,2005/09/13002.
[5]张敏. 浅析人力资源管理与劳动关系调整[J]. 现代经济信息,2013,02:52.
[6]王成. 经济转型升级与企业人力资源调整[J]. 现代企业,2013,12:34-35.