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摘 要：激励机制在现代企业管理中运用的比较广泛，然而很多企业在管理之中对于激励机制运用得不系统或者不规范，甚至不科学，导致适得其反。本文从激励机制的作用入手，探讨激励机制的手段和其中存在的问题，进而进行相关分析，寻求解决企业激励机制问题的解决措施 ，希望能给相关研究一些启发和借鉴。
关键词：企业管理 激励机制 作用 问题与对策
一、激励机制在企业管理中的作用
激励机制对于企业的管理的作用我们应该辩证的从两个方面来看，也就是正面效应和负面效应。这样我们才能更好的去探究激励机制的问题与策略。激励机制对于企业管理的正面作用体现在，他能调整员工的个人目标与企业的发展目标相靠近，同时双向的激励企业与员工的成长和发展，提高员工的工作效率与热情的时候，不仅提高的企业的效益，也打造了积极健康的企业文化。而激励机制中的考核与奖惩制度将从另一个方向来督促和提高企业员工，打造更为合格的人才梯队。另一方面，激励机制由于其机制不健全或者设置不合理，将会与建立奖励机制的初衷背道而驰，不仅不能完全提高企业员工的积极性，甚至会打压员工的积极性，阻碍员工的发展和成长，导致企业效益增长停滞，内部氛围消极，凝聚力和抗风险能力削弱。
二、现代企业管理中激励机制存在的问题
1.激励意识薄弱。许多企业的管理者为了追求企业的利益最大化，往往会忽视内部的发展，对于激励制度的认识不够，长此以往会导致内部问题扩大化。如员工的精神状态不佳，由于没有合适的激励制度，员工工作热情消退，从侧面导致企业效益下降， 这点是很多企业管理者不曾注意到的。很多管理者还只是在考虑修缮制度，根据报表算奖金的层面上，甚至对于相关汇报也是是听一下，走一个过场，缺少发自内在的去解决内部问题的主动性。
2.激励机制不健全或不合理。有些企业有意识的去想建立激励机制，然而由于其建立的激励机制的不健全或者不合理导致达不到预期效果。主要存在以下几种情况：首先，只有奖励机制没有惩罚机制或者考勤机制，不能合理的与企业已有的机制相结合。其次，机制设计没考虑到岗位之间的差异性，导致员工有不公平、制度混乱的感觉，从而消极甚至无视机制。再次，激励手段单一，没有从深层去挖掘并且考虑员工的需求和激励点。比如弹性假期，休假、旅游、深造等多种奖励来深度发掘员工的积极性。最后，没有根据员工的实际薪酬、工作量和工作难度来指定激励机制，其不合理性会挫伤员工积极性，甚至产生反感和抵触心理。
3.执行力差 管理脱节。有些企业有较为健全的激励机制，然而在制度的执行当中，由于各個部门之间的衔接问题或者相互推诿，导致执行力差，管理脱节。管理混乱，激励机制流于形式，没有真正的去将制度落实并且执行。
4.缺乏必要的企业文化支撑。企业的内部能够完美运作的一个必要条件是，需要良好的企业文化作为可持续发展的核心。这里说的企业文化除了企业自身发展之中通过管理者的挖掘、主动引导和培养所产生的企业文化之外，还应该适当的引进一些先进的企业文化，与自身的企业文化相结合。一个企业缺少必要的企业文化支撑，必定将会从内部开始衰败，更别说激励制度如何顺利施行了。
5.缺乏少人文关怀。企业的内部问题归根到底还是人的问题，是员工个体的问题。很多管理者将激励机制设置的过于僵化，缺少人性化的内涵。这个时候我们应该更多的从员工内部去挖掘其内涵与特点。用发展的眼光去看待个人和企业，所以激励制度也不应该是一成不变的。再成熟的激励制度，如果不能跟上外界的发展也企业自己的发展，不需要多久就会被淘汰，作用也就形同虚设了。
三、解决企业激励机制问题的解决措施
1.提高管理层激励意识。管理层对于激励机制的制定、开展、和落实都起着决定性作用，所以优先要革新和加强管理层的激励意识，不但需要认识到激励意识的重要性和必要性，更重要的是主动的去学习和吸取成功的激励机制结合企业自身的状况来明确一个方向，这对于之后激励制度的建立和完善十分重要。
2.健全激励制度 关联企业内部制度。
2.1多维度共建激励制度。（1）目标激励。也即通过给员工制定合适的目标，让员工的行为更加具有目的性和方向性。这样从总体上，企业的运作会更加具有条理性，效率也会随之而提高。在过程中一定要确保目标设置的难度与员工能力是否匹配，并且目标的方向和企业文化及发展方向不能相违背。（2）榜样激励。榜样激励包含两个方面，一方面是领导者做好自我建设，以身作则的同时也用自己的工作热情和工作态度感染和激励员工。另一方面是主动的树立一些各个部门的优秀员工作为榜样。最好是综合员工的工作业绩、工作态度以及民意表决综合选定，排除一切员工抵触心理产生的可能性。（3）荣誉激励。用个人的荣誉和集体荣誉感来激发员工的工作热情，同时通过这个员工来感染更多的人，将荣誉感与使命感与个人的工作真正关联起来。（4）物质激励。这是激励员工的基本手段，虽然很常见，而且却依旧很有效。其中包括福利待遇、奖金等等，以此来激励员工更加努力的工作。（5）类物质激励。这里指的是并非直接性的物质激励又不是精神激励的一种激励方式。其中包括给员工更好的晋升渠道，更好的深造条件和提升空间、旅游、假期等等，一部分是可以在后期间接的转换为物质，一部分是个人的工作诉求。
2.2构建科学的考评体系。一方面，企业应该对员工进行综合的考核，对于员工的升职、奖惩等都要有一套客观、公开的制度，才能让员工信服。另一方面，要根据不同部门、不同职位的工作人员来进行考核，切忌笼统的“一把抓”使得考核效果没有太多的分析价值。
2.3完善薪酬制度。薪酬制度会直接影响到员工的积极性，更会影响到激励机制的顺利推行。应该将薪酬制度细化到各个部门各个职位上，这是基本的公平保障。
3.保障执行力度。激励制度无法顺利进行，一方面在于制度的不健全，这但在前文已经提到，另一方面在于执行力度不够。企业应该成立临时小组，临时协助制度的落实。小组的组成应该由每个部门都抽调一到两名成员，然后在制度完善之后，将其落实，直至企业内部的激励机制能够顺利自主运转。另外，后期也应建立检查小组来定期排查所遇到的问题。
4.建立企业文化。塑造企业精神。塑造企业精神应该从以下两方面入手：一方面，建立属于企业自己的文化。首先企业的领导人和管理层需要初步根据企业的特点建立一个企业文化构架，通过工作过程来贯彻到员工的工作之中。然后通过员工的意见和在工作过程中自主形成的优秀的文化来反哺之前的文化构架，将其丰富化、具体化。两者协调发展，让企业文化真正变成自己的文化。另一方面，注重优秀企业文化的引入，组织企业员工进行学习和思考。同时，为员工建立和谐和向上的工作环境，这才是滋养优秀企业文化的温床。
5.以人为本。用发展的眼光看激励机制。员工个体的差异性决定了企业的激励制度的构建更加应该深入基层员工，以人为本的将企业员工的诉求融合到激励制度的建设之中。员工的个体才是决定企业发展的最根本的单元，针对个体的差异性，进行不同层次的、多角度的激励，从而达到预期效果。另一方面，要根据企业和员工发展的特点来对激励制度不断的修缮，而不是故步自封，否则新的激励制度很快就会不再适用于当前的企业发展。
参考文献：
[1]刘俊斌.软件企业中对软件人员的绩效考核管理研究[J].生产力研究，2006（07）.
[2]周密，马扬.项目经理绩效考核指标设计与评价[J].中国人力资源开发，2005（07）.
[3]张海娟.国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J].边疆经济与文化，2005（03）.
[4]刘相锋.基于战略视角下的企业项目管理[D].乌鲁木齐：新疆财经大学，2007.
关键词：企业管理 激励机制 作用 问题与对策
一、激励机制在企业管理中的作用
激励机制对于企业的管理的作用我们应该辩证的从两个方面来看，也就是正面效应和负面效应。这样我们才能更好的去探究激励机制的问题与策略。激励机制对于企业管理的正面作用体现在，他能调整员工的个人目标与企业的发展目标相靠近，同时双向的激励企业与员工的成长和发展，提高员工的工作效率与热情的时候，不仅提高的企业的效益，也打造了积极健康的企业文化。而激励机制中的考核与奖惩制度将从另一个方向来督促和提高企业员工，打造更为合格的人才梯队。另一方面，激励机制由于其机制不健全或者设置不合理，将会与建立奖励机制的初衷背道而驰，不仅不能完全提高企业员工的积极性，甚至会打压员工的积极性，阻碍员工的发展和成长，导致企业效益增长停滞，内部氛围消极，凝聚力和抗风险能力削弱。
二、现代企业管理中激励机制存在的问题
1.激励意识薄弱。许多企业的管理者为了追求企业的利益最大化，往往会忽视内部的发展，对于激励制度的认识不够，长此以往会导致内部问题扩大化。如员工的精神状态不佳，由于没有合适的激励制度，员工工作热情消退，从侧面导致企业效益下降， 这点是很多企业管理者不曾注意到的。很多管理者还只是在考虑修缮制度，根据报表算奖金的层面上，甚至对于相关汇报也是是听一下，走一个过场，缺少发自内在的去解决内部问题的主动性。
2.激励机制不健全或不合理。有些企业有意识的去想建立激励机制，然而由于其建立的激励机制的不健全或者不合理导致达不到预期效果。主要存在以下几种情况：首先，只有奖励机制没有惩罚机制或者考勤机制，不能合理的与企业已有的机制相结合。其次，机制设计没考虑到岗位之间的差异性，导致员工有不公平、制度混乱的感觉，从而消极甚至无视机制。再次，激励手段单一，没有从深层去挖掘并且考虑员工的需求和激励点。比如弹性假期，休假、旅游、深造等多种奖励来深度发掘员工的积极性。最后，没有根据员工的实际薪酬、工作量和工作难度来指定激励机制，其不合理性会挫伤员工积极性，甚至产生反感和抵触心理。
3.执行力差 管理脱节。有些企业有较为健全的激励机制，然而在制度的执行当中，由于各個部门之间的衔接问题或者相互推诿，导致执行力差，管理脱节。管理混乱，激励机制流于形式，没有真正的去将制度落实并且执行。
4.缺乏必要的企业文化支撑。企业的内部能够完美运作的一个必要条件是，需要良好的企业文化作为可持续发展的核心。这里说的企业文化除了企业自身发展之中通过管理者的挖掘、主动引导和培养所产生的企业文化之外，还应该适当的引进一些先进的企业文化，与自身的企业文化相结合。一个企业缺少必要的企业文化支撑，必定将会从内部开始衰败，更别说激励制度如何顺利施行了。
5.缺乏少人文关怀。企业的内部问题归根到底还是人的问题，是员工个体的问题。很多管理者将激励机制设置的过于僵化，缺少人性化的内涵。这个时候我们应该更多的从员工内部去挖掘其内涵与特点。用发展的眼光去看待个人和企业，所以激励制度也不应该是一成不变的。再成熟的激励制度，如果不能跟上外界的发展也企业自己的发展，不需要多久就会被淘汰，作用也就形同虚设了。
三、解决企业激励机制问题的解决措施
1.提高管理层激励意识。管理层对于激励机制的制定、开展、和落实都起着决定性作用，所以优先要革新和加强管理层的激励意识，不但需要认识到激励意识的重要性和必要性，更重要的是主动的去学习和吸取成功的激励机制结合企业自身的状况来明确一个方向，这对于之后激励制度的建立和完善十分重要。
2.健全激励制度 关联企业内部制度。
2.1多维度共建激励制度。（1）目标激励。也即通过给员工制定合适的目标，让员工的行为更加具有目的性和方向性。这样从总体上，企业的运作会更加具有条理性，效率也会随之而提高。在过程中一定要确保目标设置的难度与员工能力是否匹配，并且目标的方向和企业文化及发展方向不能相违背。（2）榜样激励。榜样激励包含两个方面，一方面是领导者做好自我建设，以身作则的同时也用自己的工作热情和工作态度感染和激励员工。另一方面是主动的树立一些各个部门的优秀员工作为榜样。最好是综合员工的工作业绩、工作态度以及民意表决综合选定，排除一切员工抵触心理产生的可能性。（3）荣誉激励。用个人的荣誉和集体荣誉感来激发员工的工作热情，同时通过这个员工来感染更多的人，将荣誉感与使命感与个人的工作真正关联起来。（4）物质激励。这是激励员工的基本手段，虽然很常见，而且却依旧很有效。其中包括福利待遇、奖金等等，以此来激励员工更加努力的工作。（5）类物质激励。这里指的是并非直接性的物质激励又不是精神激励的一种激励方式。其中包括给员工更好的晋升渠道，更好的深造条件和提升空间、旅游、假期等等，一部分是可以在后期间接的转换为物质，一部分是个人的工作诉求。
2.2构建科学的考评体系。一方面，企业应该对员工进行综合的考核，对于员工的升职、奖惩等都要有一套客观、公开的制度，才能让员工信服。另一方面，要根据不同部门、不同职位的工作人员来进行考核，切忌笼统的“一把抓”使得考核效果没有太多的分析价值。
2.3完善薪酬制度。薪酬制度会直接影响到员工的积极性，更会影响到激励机制的顺利推行。应该将薪酬制度细化到各个部门各个职位上，这是基本的公平保障。
3.保障执行力度。激励制度无法顺利进行，一方面在于制度的不健全，这但在前文已经提到，另一方面在于执行力度不够。企业应该成立临时小组，临时协助制度的落实。小组的组成应该由每个部门都抽调一到两名成员，然后在制度完善之后，将其落实，直至企业内部的激励机制能够顺利自主运转。另外，后期也应建立检查小组来定期排查所遇到的问题。
4.建立企业文化。塑造企业精神。塑造企业精神应该从以下两方面入手：一方面，建立属于企业自己的文化。首先企业的领导人和管理层需要初步根据企业的特点建立一个企业文化构架，通过工作过程来贯彻到员工的工作之中。然后通过员工的意见和在工作过程中自主形成的优秀的文化来反哺之前的文化构架，将其丰富化、具体化。两者协调发展，让企业文化真正变成自己的文化。另一方面，注重优秀企业文化的引入，组织企业员工进行学习和思考。同时，为员工建立和谐和向上的工作环境，这才是滋养优秀企业文化的温床。
5.以人为本。用发展的眼光看激励机制。员工个体的差异性决定了企业的激励制度的构建更加应该深入基层员工，以人为本的将企业员工的诉求融合到激励制度的建设之中。员工的个体才是决定企业发展的最根本的单元，针对个体的差异性，进行不同层次的、多角度的激励，从而达到预期效果。另一方面，要根据企业和员工发展的特点来对激励制度不断的修缮，而不是故步自封，否则新的激励制度很快就会不再适用于当前的企业发展。
参考文献：
[1]刘俊斌.软件企业中对软件人员的绩效考核管理研究[J].生产力研究，2006（07）.
[2]周密，马扬.项目经理绩效考核指标设计与评价[J].中国人力资源开发，2005（07）.
[3]张海娟.国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J].边疆经济与文化，2005（03）.
[4]刘相锋.基于战略视角下的企业项目管理[D].乌鲁木齐：新疆财经大学，2007.