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摘 要：近些年来，随着全球化程度的日益加深，我国经济不可避免地受到国际经济缓慢复苏的影响，且面临着结构调整的压力，使得我国经济呈现出较为严重的下行趋势，因此，企业在有限的市场上面临着日益激烈的生存竞争。企业不仅需要调整发展战略应对不断变化的经营环境，更需要采取优化的人力资源管理以改善内部的经营管理。作为人力资源管理的核心一环，绩效管理系统的优化则成为企业解决经营管理问题中的重中之重。本文研究建立以F公司胜任力模型为基础的绩效管理系统，通过实施以胜任力为导向的绩效管理，关注F公司员工在工作中的行为表现，实现员工的发展和能力提升，对于F公司竞争力的提升有着重要意义。
关键词：绩效管理 胜任力模型 F公司
一、F公司绩效管理的现状与问题
1.F公司简介。F公司成立于 1995年1月1日，是日本某株式會社（股份公司）在青岛设立的独资企业，公司注册资本1.385亿元人民币，总资产5亿元人民币。公司主要生产冷冻及保鲜蔬菜、水产品、干燥食品等，产品远销日本、美国、欧盟等国家和地区。
2.F公司绩效管理的现状与问题。当前F公司的绩效管理存在较多问题：第一，绩效指标设置不全面，仅仅建立了结果指标，用以考察其管理结果，忽略对其工作中的管理行为、领导能力等过程指标的考察，进而缺乏对其管理能力等的培养，使得F公司员工的职业发展受到限制；第二，公司对F公司的绩效管理存在明显的绩效辅导不足的问题，绩效管理倾向于事后管理，直到出现较大的工作失误时，管理人员才会对F公司员工进行绩效沟通，在绩效管理中缺乏过程辅导和支持这一环节。
二、基于F公司胜任力模型的绩效管理系统的构建
1.开发胜任力模型。基于对文献的研究表明，胜任力具有三个特点：首先，包含员工个人特质；其次，与工作绩效相关；最后，仅限于特定的岗位。因此，胜任力是指那些引导员工在目标岗位上取得较高绩效产出的个人特质。而胜任力模型则是通过对各类从业人员的能力要素进行分析，明确影响绩效从业人员获得高绩效的各种潜质，确定某类岗位的从业人员应该具备的各种能力要求及能力要求级别的集合。开发胜任力模型一般需要遵守如下流程：第一，明确F公司的绩效标准。一方面，通过采用工作分析法，确定特定岗位的工作职责和工作内容的具体要求，从而明确绩效表现优秀和绩效表现一般之间的区别；另一方面，采用专家小组讨论法，由公司外部对相关岗位具备丰富研究经验的专家、岗位资深从业人员、岗位直接上级等探讨研究出工作岗位表现优异者的绩效标准。第二，选取样本。从绩效表现优异和表现一般的两组员工中随机抽选两组进行调研，要提前跟直线领导沟通，员工要尽量具备不同的背景。第三，信息收集。一般采用问卷调查的方法，对目标岗位员工实施问卷调查，记录其中影响工作结果的关键行为及行为频次。第四， 构建胜任力模型。即要对调研的样本数据进行统计，分析两组人员的共性和差异，提炼出F公司的岗位胜任力模型。
2.设定绩效目标。在F公司绩效管理的传统实践中，绩效目标是企业长期目标由上自下的分解，通常仅限于单一的财务方面的结果指标。在基于F公司胜任力模型的绩效管理中，除了要为F公司设定财务指标外，还要为其设定包括主动性、执行力、影响力、团队领导力等在内的胜任力指标，将胜任力指标纳入绩效考核范畴，使绩效目标实现结果和过程的平衡，促进F公司员工改进胜任力，不仅实现自身发展，也提高企业的核心竞争力。
3.绩效辅导。绩效辅导是指员工在完成绩效目标的过程中，上级定期采用面谈等多种沟通方式，了解下属员工的目标完成情况及面临的困难，给与其提供相应帮助。我国企业对于F公司的绩效管理实践中明显缺少绩效辅导这一环，F公司员工在完成绩效目标的过程中缺少组织的支持和帮助。基于F公司胜任力模型的绩效管理中，除了要加强对F公司员工的绩效辅导外，还应强化对于其胜任力的辅导。在工作过程中，上级应定期采用面谈等方式，了解F公司在带领团队完成目标的过程中遇到的困境，在客观资源及职业培训等多方面给与其指导和帮助。
4.绩效考核。绩效考核是指企业依据制定好的战略目标，采用统一的考核标准和指标，对员工的目标完成情况实施考核。在基于F公司胜任力模型的绩效考核中，对F公司员工设置统一的绩效考核标准，考核指标除了财务指标等结果指标外，还包括胜任力指标在内的过程指标，实现对于F公司员工考核的全面性和客观性。
5.绩效反馈。绩效反馈是指管理者在考核结束后，及时地将绩效考核结果反馈给被考核人员。一方面，绩效反馈需要上级与被考核人员在考核结果上达成一致的看法；另一方面，需要二者共同分析绩效结果的原因，找出被考核者的薄弱环节，并由考核者对被考核者的绩效改进提供建设性意见。基于F公司胜任力模型的绩效反馈需要考核者与被考核者共同分析员工胜任力的欠缺，并为其改进提出意见。
6.培训与开发胜任力。通过绩效反馈了解到F公司员工胜任力方面的不足后，公司需要根据胜任力的特点和级别采取针对性的培训方式，对F公司员工实施培训，弥补和开发其胜任力，获得其胜任力的提升，促进下一轮绩效的改进。
三、结语
本文的创新之处在于：首先，通过设置F公司员工的胜任力考核指标，将员工的胜任力作为绩效纳入绩效管理体系中，确保实现在完成目标和怎样完成之间保持平衡；其次，本文研究建立的基于胜任力模型的绩效管理体系不仅包含与职位特性相关的岗位胜任力指标，还包含支持组织文化和战略方针的文化胜任力指标；总之，本文的研究成果不仅有助于检测和提升理论水平，而且对于改进实践有着重要的指导意义。
参考文献：
[1]McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist，1973，28：1～24.
[2]王重鸣.管理心理学.北京：人民教育出版社，2000：83～120.
[3]贾欣欣.基于胜任力模型的绩效管理体系[D].山东大学，2008.
[4]魏金金.A企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究[D].北京化工大学，2013.
作者简介：张琦（1992—），女，汉族，河南信阳人，硕士，就读于中国海洋大学，研究方向：人力资源管理。
关键词：绩效管理 胜任力模型 F公司
一、F公司绩效管理的现状与问题
1.F公司简介。F公司成立于 1995年1月1日，是日本某株式會社（股份公司）在青岛设立的独资企业，公司注册资本1.385亿元人民币，总资产5亿元人民币。公司主要生产冷冻及保鲜蔬菜、水产品、干燥食品等，产品远销日本、美国、欧盟等国家和地区。
2.F公司绩效管理的现状与问题。当前F公司的绩效管理存在较多问题：第一，绩效指标设置不全面，仅仅建立了结果指标，用以考察其管理结果，忽略对其工作中的管理行为、领导能力等过程指标的考察，进而缺乏对其管理能力等的培养，使得F公司员工的职业发展受到限制；第二，公司对F公司的绩效管理存在明显的绩效辅导不足的问题，绩效管理倾向于事后管理，直到出现较大的工作失误时，管理人员才会对F公司员工进行绩效沟通，在绩效管理中缺乏过程辅导和支持这一环节。
二、基于F公司胜任力模型的绩效管理系统的构建
1.开发胜任力模型。基于对文献的研究表明，胜任力具有三个特点：首先，包含员工个人特质；其次，与工作绩效相关；最后，仅限于特定的岗位。因此，胜任力是指那些引导员工在目标岗位上取得较高绩效产出的个人特质。而胜任力模型则是通过对各类从业人员的能力要素进行分析，明确影响绩效从业人员获得高绩效的各种潜质，确定某类岗位的从业人员应该具备的各种能力要求及能力要求级别的集合。开发胜任力模型一般需要遵守如下流程：第一，明确F公司的绩效标准。一方面，通过采用工作分析法，确定特定岗位的工作职责和工作内容的具体要求，从而明确绩效表现优秀和绩效表现一般之间的区别；另一方面，采用专家小组讨论法，由公司外部对相关岗位具备丰富研究经验的专家、岗位资深从业人员、岗位直接上级等探讨研究出工作岗位表现优异者的绩效标准。第二，选取样本。从绩效表现优异和表现一般的两组员工中随机抽选两组进行调研，要提前跟直线领导沟通，员工要尽量具备不同的背景。第三，信息收集。一般采用问卷调查的方法，对目标岗位员工实施问卷调查，记录其中影响工作结果的关键行为及行为频次。第四， 构建胜任力模型。即要对调研的样本数据进行统计，分析两组人员的共性和差异，提炼出F公司的岗位胜任力模型。
2.设定绩效目标。在F公司绩效管理的传统实践中，绩效目标是企业长期目标由上自下的分解，通常仅限于单一的财务方面的结果指标。在基于F公司胜任力模型的绩效管理中，除了要为F公司设定财务指标外，还要为其设定包括主动性、执行力、影响力、团队领导力等在内的胜任力指标，将胜任力指标纳入绩效考核范畴，使绩效目标实现结果和过程的平衡，促进F公司员工改进胜任力，不仅实现自身发展，也提高企业的核心竞争力。
3.绩效辅导。绩效辅导是指员工在完成绩效目标的过程中，上级定期采用面谈等多种沟通方式，了解下属员工的目标完成情况及面临的困难，给与其提供相应帮助。我国企业对于F公司的绩效管理实践中明显缺少绩效辅导这一环，F公司员工在完成绩效目标的过程中缺少组织的支持和帮助。基于F公司胜任力模型的绩效管理中，除了要加强对F公司员工的绩效辅导外，还应强化对于其胜任力的辅导。在工作过程中，上级应定期采用面谈等方式，了解F公司在带领团队完成目标的过程中遇到的困境，在客观资源及职业培训等多方面给与其指导和帮助。
4.绩效考核。绩效考核是指企业依据制定好的战略目标，采用统一的考核标准和指标，对员工的目标完成情况实施考核。在基于F公司胜任力模型的绩效考核中，对F公司员工设置统一的绩效考核标准，考核指标除了财务指标等结果指标外，还包括胜任力指标在内的过程指标，实现对于F公司员工考核的全面性和客观性。
5.绩效反馈。绩效反馈是指管理者在考核结束后，及时地将绩效考核结果反馈给被考核人员。一方面，绩效反馈需要上级与被考核人员在考核结果上达成一致的看法；另一方面，需要二者共同分析绩效结果的原因，找出被考核者的薄弱环节，并由考核者对被考核者的绩效改进提供建设性意见。基于F公司胜任力模型的绩效反馈需要考核者与被考核者共同分析员工胜任力的欠缺，并为其改进提出意见。
6.培训与开发胜任力。通过绩效反馈了解到F公司员工胜任力方面的不足后，公司需要根据胜任力的特点和级别采取针对性的培训方式，对F公司员工实施培训，弥补和开发其胜任力，获得其胜任力的提升，促进下一轮绩效的改进。
三、结语
本文的创新之处在于：首先，通过设置F公司员工的胜任力考核指标，将员工的胜任力作为绩效纳入绩效管理体系中，确保实现在完成目标和怎样完成之间保持平衡；其次，本文研究建立的基于胜任力模型的绩效管理体系不仅包含与职位特性相关的岗位胜任力指标，还包含支持组织文化和战略方针的文化胜任力指标；总之，本文的研究成果不仅有助于检测和提升理论水平，而且对于改进实践有着重要的指导意义。
参考文献：
[1]McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist，1973，28：1～24.
[2]王重鸣.管理心理学.北京：人民教育出版社，2000：83～120.
[3]贾欣欣.基于胜任力模型的绩效管理体系[D].山东大学，2008.
[4]魏金金.A企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究[D].北京化工大学，2013.
作者简介：张琦（1992—），女，汉族，河南信阳人，硕士，就读于中国海洋大学，研究方向：人力资源管理。