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【摘要】加强师资队伍建设是破解职业教育改革的必要手段。本文首先对美、德、日职业教育师资队伍的特点进行了总结，然后指出我国职业教育师资队伍建设存在的一些不足进而提出一些对策：从严教师准入制度、优化师资来源、建立教师培训体系、加大职业技能大赛进行教师培训、完善职称评定体系等。
【关键词】职业教育；师资队伍；对策
一、前言
当前，我国正处于经济转型期，产业结构调整与提升、企业自主创新都需要大批适应社会发展的技能应用型人才，如何培养人，怎样培养人，关键在于职业教育[1]。
然而，我国职业教育面临亟待研究与解决的诸多重要课题——强化内涵建设、提高教育质量、保证可持续发展。而提升强化内涵的关键在于师资队伍的建设。在职业教育办学过程中出现的各种师资队伍建设的问题，已成为制约职业院校稳定、健康发展的主要瓶颈。
本文总结一些先进国家职业教育师资队伍发展状况，分析我国师资队伍建设中存在的问题，进提出解決问题的一些措施，以期为我国职业教育师资队伍的建设提供借鉴和参考。
二、国内外师资队伍建设现状分析
（一）、德国、美国、日本职业教育师资队伍建设的特点
德国职业教育的主要形式是“双元制”职业教育——校企合作培养职业人才。美国社区学院已发展将近一个世纪，它是集多种教学职能，主要对学生的职业技能培训、生活服务和学术课程等方面进行指导。日本的整个职业教育由学校教育、社会教育、企业教育等构成，而且三者联系紧密。
这些发达国家职业教育的师资队伍建设存在如下一些共同特点[2-4]：
1、高标准、高门槛的教师资格准入制度。
2、完善的教师培训模式。
美国高职教师培养最为显著的经验是重视对新进教师的培养。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道。日本对高职教师培训的内容有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。
3、健全的教师聘用机制。
4、合理的师资队伍结构。
高职教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。
5、客观的教师评估体系。
（二）、我国职业教育师资队伍建设存在的问题
具体表现在如下几个方面：
1、职业师资队伍结构不合理。
“双师型”教师数量较少质量也不高，具有高级职业资格证的少；师资队伍呈现年轻化特征，青年教师数量较多，教师的主要来源渠道比较单一，多来自高等院校应届毕业生，学源结构单一，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。
2、教师培训和职称评定体系有待完善。
职业院校的教师很难有机会较长时间到企业进行锻炼和提高。教师队伍的培训往往难以落实，培训形式多局限于学历培训、校本培训，送培专业类别单一，覆盖面窄，很多培训流于形式。在职称评定方面，往往参照普通高校教师系列评审标准进行，过分强调教师的科研论文量化考核，与职业院校师资建设重实践重动手能力的培养目标不一致，制约了职称评聘对职业学校教师队伍建设导向作用的发挥。
3、教师队伍不够稳定
民办院校在这方面表现尤为突出。经费投入普遍不足是影响教师待遇改善和高职院校师资队伍稳定性的源头性问题。
三、师资队伍培养建设的主要对策
（一）、政府应从政策、制度及经费方面入手加强对职业院校的建设。
例如，联合地方职业院校进行职业教育制度和政策的制定，加大教师队伍建设资金的投入力度、给职业院校必要的政策指引。
（二）、优化师资来源，强化职教特色。
首先，应提高教师准入门槛，招聘引进教师时。应坚持胜任原则，而不是盲目的以学历、职称为原则一刀切进行招聘。可实行“双向双聘”制度。[5]
然后，加大“双师型”和“双师素质”教师职业素质培养的力度，并向“N师型”取向转变。
（三）、政府应为院校和企事业单位搭建合作平台，加强现有教师力量的培训。在培训内容方面应加强信息技术应用方面的培训。
例如，东莞职教城是一个以政府为主导的技能培训平台，利用该平台进行对教师的培训，能提高教师对新设备的操作应用能力。
（四）、加大职业技能大赛。
技能大赛有助于促进教师的职业水平不断提高，并且能为教师提供了接触企业生产中新知识、新技术的机会，同时能促进课程资源的开发和教学方法的改革，教师队伍整体素质的提升为技能大赛的开展又提供了有力保障，也促进了技能大赛不断向深度和广度拓展。职业院校教育教学实践表明，技能大赛活动与师资队伍建设相互作用，共同服务于高技能人才培养目标的实现。[6]
（五）、发挥职称评审的导向作用，建立“双师型”教师的职称评审标准。
在职业教育的师资职称评审中，教育行政管理部门应该依据职业院校教师的特点，出台与本院校相对独立的职称评审标准，应该把技能考核作为职业院校教师职称评审的指标之一，同时适当降低学术方面的要求，从而真正体现职业院校对教师的素质要求。在考评方面.试行“双师型”师资职称“单独评审制”；实行“双师型”教师“双职称”制度；建立“双师型”教师发展性评价导向机制。
（六）、在管理制度上、在激励机制上、在引进人才的平台机制上，做到“感情留人、事业留人、机制留人，管理留人”，从根本上缩小职业教育“应用性”特点与普通高校“学术型”评审标准的距离。
结语
总之，能否建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合，适合职业教育改革发展要求的高素质专业化“双师型”师资队伍，是决定我国职业教育发展的关键。
参考文献：
[1]赖华清 宋建军 贺文瑾.职业教育师资培养模式的探析[J].黑龙江高教研究，2012（1）
[2]刘维杰.职业院校专业师资队伍建设的探索[J].教育管理研究，2013（13）
[3]吕颖.中德两国职业教育师资队伍建设的比较研究与启示[J].天津职业院校联合学报，2011（9）
[4]柳连忠 胡玲玲.美国社区学院加强师资队伍培养的措施及借鉴意义[J].继续教育研究2012（1）
[5]许芳奎.探索“双向双聘”机制，推动高职师资队伍建设[J].天津职业院校联合学报，2013（15）
[6]任国兴 李波.职业院校技能大赛与专业师资队伍建设互动机制分析[J].产业与科技论坛，2012（11）
【关键词】职业教育；师资队伍；对策
一、前言
当前，我国正处于经济转型期，产业结构调整与提升、企业自主创新都需要大批适应社会发展的技能应用型人才，如何培养人，怎样培养人，关键在于职业教育[1]。
然而，我国职业教育面临亟待研究与解决的诸多重要课题——强化内涵建设、提高教育质量、保证可持续发展。而提升强化内涵的关键在于师资队伍的建设。在职业教育办学过程中出现的各种师资队伍建设的问题，已成为制约职业院校稳定、健康发展的主要瓶颈。
本文总结一些先进国家职业教育师资队伍发展状况，分析我国师资队伍建设中存在的问题，进提出解決问题的一些措施，以期为我国职业教育师资队伍的建设提供借鉴和参考。
二、国内外师资队伍建设现状分析
（一）、德国、美国、日本职业教育师资队伍建设的特点
德国职业教育的主要形式是“双元制”职业教育——校企合作培养职业人才。美国社区学院已发展将近一个世纪，它是集多种教学职能，主要对学生的职业技能培训、生活服务和学术课程等方面进行指导。日本的整个职业教育由学校教育、社会教育、企业教育等构成，而且三者联系紧密。
这些发达国家职业教育的师资队伍建设存在如下一些共同特点[2-4]：
1、高标准、高门槛的教师资格准入制度。
2、完善的教师培训模式。
美国高职教师培养最为显著的经验是重视对新进教师的培养。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道。日本对高职教师培训的内容有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。
3、健全的教师聘用机制。
4、合理的师资队伍结构。
高职教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。
5、客观的教师评估体系。
（二）、我国职业教育师资队伍建设存在的问题
具体表现在如下几个方面：
1、职业师资队伍结构不合理。
“双师型”教师数量较少质量也不高，具有高级职业资格证的少；师资队伍呈现年轻化特征，青年教师数量较多，教师的主要来源渠道比较单一，多来自高等院校应届毕业生，学源结构单一，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。
2、教师培训和职称评定体系有待完善。
职业院校的教师很难有机会较长时间到企业进行锻炼和提高。教师队伍的培训往往难以落实，培训形式多局限于学历培训、校本培训，送培专业类别单一，覆盖面窄，很多培训流于形式。在职称评定方面，往往参照普通高校教师系列评审标准进行，过分强调教师的科研论文量化考核，与职业院校师资建设重实践重动手能力的培养目标不一致，制约了职称评聘对职业学校教师队伍建设导向作用的发挥。
3、教师队伍不够稳定
民办院校在这方面表现尤为突出。经费投入普遍不足是影响教师待遇改善和高职院校师资队伍稳定性的源头性问题。
三、师资队伍培养建设的主要对策
（一）、政府应从政策、制度及经费方面入手加强对职业院校的建设。
例如，联合地方职业院校进行职业教育制度和政策的制定，加大教师队伍建设资金的投入力度、给职业院校必要的政策指引。
（二）、优化师资来源，强化职教特色。
首先，应提高教师准入门槛，招聘引进教师时。应坚持胜任原则，而不是盲目的以学历、职称为原则一刀切进行招聘。可实行“双向双聘”制度。[5]
然后，加大“双师型”和“双师素质”教师职业素质培养的力度，并向“N师型”取向转变。
（三）、政府应为院校和企事业单位搭建合作平台，加强现有教师力量的培训。在培训内容方面应加强信息技术应用方面的培训。
例如，东莞职教城是一个以政府为主导的技能培训平台，利用该平台进行对教师的培训，能提高教师对新设备的操作应用能力。
（四）、加大职业技能大赛。
技能大赛有助于促进教师的职业水平不断提高，并且能为教师提供了接触企业生产中新知识、新技术的机会，同时能促进课程资源的开发和教学方法的改革，教师队伍整体素质的提升为技能大赛的开展又提供了有力保障，也促进了技能大赛不断向深度和广度拓展。职业院校教育教学实践表明，技能大赛活动与师资队伍建设相互作用，共同服务于高技能人才培养目标的实现。[6]
（五）、发挥职称评审的导向作用，建立“双师型”教师的职称评审标准。
在职业教育的师资职称评审中，教育行政管理部门应该依据职业院校教师的特点，出台与本院校相对独立的职称评审标准，应该把技能考核作为职业院校教师职称评审的指标之一，同时适当降低学术方面的要求，从而真正体现职业院校对教师的素质要求。在考评方面.试行“双师型”师资职称“单独评审制”；实行“双师型”教师“双职称”制度；建立“双师型”教师发展性评价导向机制。
（六）、在管理制度上、在激励机制上、在引进人才的平台机制上，做到“感情留人、事业留人、机制留人，管理留人”，从根本上缩小职业教育“应用性”特点与普通高校“学术型”评审标准的距离。
结语
总之，能否建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合，适合职业教育改革发展要求的高素质专业化“双师型”师资队伍，是决定我国职业教育发展的关键。
参考文献：
[1]赖华清 宋建军 贺文瑾.职业教育师资培养模式的探析[J].黑龙江高教研究，2012（1）
[2]刘维杰.职业院校专业师资队伍建设的探索[J].教育管理研究，2013（13）
[3]吕颖.中德两国职业教育师资队伍建设的比较研究与启示[J].天津职业院校联合学报，2011（9）
[4]柳连忠 胡玲玲.美国社区学院加强师资队伍培养的措施及借鉴意义[J].继续教育研究2012（1）
[5]许芳奎.探索“双向双聘”机制，推动高职师资队伍建设[J].天津职业院校联合学报，2013（15）
[6]任国兴 李波.职业院校技能大赛与专业师资队伍建设互动机制分析[J].产业与科技论坛，2012（11）