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班委考核评价不是目的，只是手段，通过这种机制督促班委认真工作、发挥个人才干、服务班级成员，同时也为自身将来步入社会奠定良好的基础。
众所周知，班委选培是一项颇具挑战的工作。传统的诸如直接任命抑或民主推荐、一任到底还是定期撤换、“全民皆兵”或是“精兵简政”等做法，其成效也是褒贬不一。有鉴于此，笔者联想到一句话：班级就是一个小社会。在“小社会”班委就是各个行业中的工作人员，他们履职意愿的强弱、职能匹配的好坏关系着这个“小社会”的正常运作。这就自然涉及了近年来各地高中实施的职业生涯教育。事实上，它在理念、操作等方面对班委选培有着显著的指引作用，如前者的认识自我、认识职业可在后者的申报班委岗位中得到体现;再如前者的理解教育与职业关系可在后者的提升履职能力里得到验证;又如前者的环境变化可为后者轮岗机制的催生带来启发;等等。利用职业生涯教育可有效优化班委选培工作。一来可创造一个职业生涯教育践行平台，使学生拥有学以致用的机会，二来可塑造一批具有初步职业意向、能力的班委成员，以点带面促进班级整体提升，三来可在全班营造一种职（业）与教（育）互通的意识，将现实的努力与未来的期望联系起来。
一、以职、我认知为基点，以主题班会为
载体，开展班委岗位筛选与申报
第一步：知己。进入高中阶段，学生兴趣、爱好、特长、价值观等个性因素已初步定型，但其认知多停留在感性层面，对自我理性认知不足。幸运的是，笔者所在学校在开学之初都会组织心理测评活动，利用数据，笔者开展了“认识你自己”的主题班会，介绍一些相关的方法与途径，还邀请本校专职的心理和职业生涯教育老师，对数据进行分析与解读。然后，分小组阐述“我眼中的XX同学”，通过对比归纳得出各自的性格偏向（严谨细致或活泼灵动）、能力倾向（独立自主或合作共赢）等等。经过测评—讲解—讨论—归纳，学生有了建立在科学数据基础上的比较系统的个性认知，为下一步流程打下坚实的基础。
第二步：知彼。随着时代的进步、学情的变化，外加班主任个人风格的差异，每班班委的岗位设置、职权是略有不同的。笔者开展了“认识班委”的主题班会，向各位同学介绍班委概况。以埃德加·施恩职业锚理论为依托，结合班级实际情况，将本班的班委岗位按照核心性格、关键能力作一两极简化并进行归类（见图1），以此帮助学生快速了解、筛选适合、心仪的岗位，为下一步申报作好准备。
第三步：職我合一。学生在知己知彼之后，便进入岗位申报工作了。笔者利用班会课进行著名的霍尔德职业兴趣测试，直观、准确地为学生提供兴趣相近且内容相关的岗位建议。针对某些内心腼腆的学生，笔者利用班会课开展“挑战不可能”“走出舒适区”的主题教育对其进行心理疏导，激发这类学生对于班委申报工作的重视程度和参与热情，进而顺利进行岗位志愿表的填写。在填写过程中，笔者向学生明确了简历虽不能代表真实的你，却是招聘者认识你的第一途径的观点，提升学生对简历重要性的认知，并着重传授简历撰写的内容、方法与注意事项，在现有履历基础上最大限度地展示自我才干，权当为学生将来初入职场作一次启蒙。
二、以职业要求为焦点，以仿真招聘为
媒介，实施班委竞聘与任用
第一步：策划招聘事宜。首先是组建题库。所谓“空谈误国，实干兴邦”。国是如此，班亦如此。笔者认为传统班委竞选中的演说环节固然有可取之处，但班委的处理问题能力，特别是处置突发事件或教师不在场时的应变能力尤为关键。所以笔者让学生针对班级实际情况或以往班级案例，集思广益地开展命题活动，并择优入选应聘者题库，以便竞选班委时随机抽取作答。其次是选定评委。笔者认为班委选定是班主任钦定或少数人裁定，还是全体投票决定，都或多或少地存在缺陷，故决定合三为一。先由班主任依据简历初步筛选，确定面试人员并予以公示;再由评委对应聘者进行考察并投票，其占有一半决定权，其他学生依据应聘者陈述及问答全过程打分，行使另一半决定权。其中学生评委便是重要的把关者。他们既要才思敏捷，又要深孚众望，故经自主报名、民主推荐的方式敲定5位评委。最后敲定其他人员（主持人、统计人，其余学生作为陪审团）、专用选票、时间（开学后1个月）等其余招聘事宜。
第二步：开展现场招聘（见图2）。先由应聘者陈述优势及对应聘职位的看法，接着依据题库答题并当场应对评委随机发问，最后经统计人员计算核准评委与陪审团的总票数，确定录用者与替补者。笔者虽未直接参与其中，但作为旁观者，目睹这一紧张刺激的全过程。评委中既有轻松善意的，也有刁钻苛刻的;应聘者既有沉稳中能言善辩者，也有紧张得哑口无言者;陪审团时而被问答双方斗得开怀一笑，时而也被问题弄得眉头紧锁。经此一役，全体学生都收获满满。尤其是应聘者，在即时问答的思维碰撞中对岗位要求有了更深入的了解，经过初选、面试两个环节，最终胜利者更会珍惜来之不易的岗位，而未通过者也会明白自己的劣势与不足。
第三步：推进试用工作。以一个月为限，各新进班委投入到日常工作中。而评委及替补者此时则化身为监督者，观其言、察其行、看其效。试用期结束后，再由评委及陪审团投票表决，满意者正式录用，一般者延长半个月试用期以观成效，不满意者由替补顶替，试用半月再行决定。
三、以履职实效为重点，以多样考评为
依据，跟进班委考核与反馈
班委考核评价不是目的，只是手段，通过这种机制督促班委认真工作、发挥个人才干、服务班级成员，同时也为自身将来步入社会奠定良好的基础。笔者在传统考评方式的基础上，作了一些改进工作。
其一，终结考评中引入过程考评。限于烦琐的教学事务，部分班主任可能无暇顾及学期中途的班委考核，通常到学期结束时作一次性的考评。这一做法显然忽视班委成长的闪光瞬间，也难以及时洞悉存在的问题。对此，笔者适时引入过程性评价，先将年级部每周、每月的反馈信息及时收集整理，利用Excel分析扣分项目、人次、时段分布，再利用大课间、午休前等零碎时间召集班委开个短会，及时调整工作方式，同时将反馈结果告知学生，以便协作共赢。 其二，普遍考评中渗入个案考评。传统的评议侧重于总体评价，有时过于笼统含糊。事实上一个人即使总评不佳，也不代表他每时每刻每事都不佳。反之亦然。所以笔者认为有必要化整为零，进行以“4W”为基础的个案评议。笔者要求一个班委每周（week）自选一件案例，交代事发经过（what）、谈谈处置举措（how）及这般处置原因（why），然后由其他班委和老师集体评议，通过这样生生间的思维碰撞与师生间的思维引导，归纳出多方能接受可执行的最优方式，建模推广，以便在今后自己和其他班委的工作中予以借鉴和参考。同时也公示给其他学生，告知其班委处置的初衷与举措，加深共识。
其三，定性考评中加入定量考评。以往班主任通过观察感受、经验推测方法，对班委作一番分析，最终得出等第，其结果可能受个人价值观的影响而有失公允。所以适时加入以大数据为依据、相对客观的定量分析是非常必要的。笔者依据德、能、勤、绩四個项目，其中包含对个人要求和班级贡献两方面的数个条款，按照满意（5分）、一般（3分）、不满意（1分）三个等第对班委逐个考评。不仅如此，笔者还将所有班委的个人考评数据综合起来，按照重要性和满意度绘制成四分图表（见图3），对班委整体作一个考评，以便明确优缺、有的放矢。
四、以职责转换为支点，以复合能力为
立意，推行班委轮岗与交流
“00后”学生身处一个快速变化的时代，各类新知识层出不穷，很难像父辈一样一生从事固定的职业。纵然是固定的职业，它的职业要求也会日新月异，所以现代社会急需复合型人才。有鉴于此，笔者在维持班委正常运转的前提下，主动在局部推行班委轮岗工作，具体操作如下。
第一类：异职间互换。依据岗位特性分析，在征得本人同意的前提下，对工作性质迥异的班委进行为期二周的轮转。如“铁面无私”的纪律委员与“亲切随和”的宣传委员互换，中和彼此性格中的特质;再如“独来独往”侧重疏导的心理委员与“光明正大”侧重命令的劳动委员互换，增强协作和独立能力。在上述轮换过程中，既削弱各位班委的职业倦怠，减轻工作带来的非议与压力，也扩展新技能，提升综合能力。
第二类：异效间轮转。课代表是班委中的一批另类，他们看似位小，实则责大，其负责的作业收发事宜于该学科教学质量有莫大关系。而其成效在现实中却有云泥之别，且课代表有时偏科严重，本学科异常突出。笔者据任课老师反馈，有针对性地将部分课代表进行为期一个月的轮转。于班级而言，可改善某学科作业收发成效，缓解任课老师不满;于个人而言，可督促课代表在比较中学习，及时弥补薄弱学科，提高整体实力。
第三类：异层间轮值。班长无疑是一届班委的核心职务，也是班委选培工作成败的关键。所谓大树底下难以成才，在班主任长期指挥下，班长很难真正独当一面。故笔者抓住教师定期会议和课时较多的时段，选定每周三为“班主任不下班日”（突发紧急事务除外），委托班长代理班主任一职。早到晨训、晚到夜结，上到学校文件传达、中到班委工作运行、下到个别学生诉求，都由班长裁夺。通过此举，班长不仅增强威信，还提升了主人翁意识，真正获得成长的机会。
班委的选培工作不是一项个人的工作、瞬间的工作、单方面的工作，所以在具体实践过程中，我们需注意以下几点。其一，全员协作。其他学生可充当竞聘时的测评者、履职时的监督者;班主任和任课教师是引导者，带领班委走向成熟;家长是旁观者，从另一角度观察记录班委成员的成长历程。其二，全程跟进。班委选培不是一蹴而就、朝夕可成的。班主任和任课教师应该在流程开端帮助班委树信心、立威信，中途校方向、频反馈，收尾明得失、促成长。其三，全方位锻炼。我们以班级任务为基础，促进各项能力提升;以班级问题为阶梯，促进班委主动发现问题;以班级认同为终极目标，促进班委从“是XX老师的班级”到“是自己的班级”的认知蜕变。
【陶勇，浙江省桐乡市凤鸣高级中学，一级教师】
责任编辑︱李 敏
众所周知，班委选培是一项颇具挑战的工作。传统的诸如直接任命抑或民主推荐、一任到底还是定期撤换、“全民皆兵”或是“精兵简政”等做法，其成效也是褒贬不一。有鉴于此，笔者联想到一句话：班级就是一个小社会。在“小社会”班委就是各个行业中的工作人员，他们履职意愿的强弱、职能匹配的好坏关系着这个“小社会”的正常运作。这就自然涉及了近年来各地高中实施的职业生涯教育。事实上，它在理念、操作等方面对班委选培有着显著的指引作用，如前者的认识自我、认识职业可在后者的申报班委岗位中得到体现;再如前者的理解教育与职业关系可在后者的提升履职能力里得到验证;又如前者的环境变化可为后者轮岗机制的催生带来启发;等等。利用职业生涯教育可有效优化班委选培工作。一来可创造一个职业生涯教育践行平台，使学生拥有学以致用的机会，二来可塑造一批具有初步职业意向、能力的班委成员，以点带面促进班级整体提升，三来可在全班营造一种职（业）与教（育）互通的意识，将现实的努力与未来的期望联系起来。
一、以职、我认知为基点，以主题班会为
载体，开展班委岗位筛选与申报
第一步：知己。进入高中阶段，学生兴趣、爱好、特长、价值观等个性因素已初步定型，但其认知多停留在感性层面，对自我理性认知不足。幸运的是，笔者所在学校在开学之初都会组织心理测评活动，利用数据，笔者开展了“认识你自己”的主题班会，介绍一些相关的方法与途径，还邀请本校专职的心理和职业生涯教育老师，对数据进行分析与解读。然后，分小组阐述“我眼中的XX同学”，通过对比归纳得出各自的性格偏向（严谨细致或活泼灵动）、能力倾向（独立自主或合作共赢）等等。经过测评—讲解—讨论—归纳，学生有了建立在科学数据基础上的比较系统的个性认知，为下一步流程打下坚实的基础。
第二步：知彼。随着时代的进步、学情的变化，外加班主任个人风格的差异，每班班委的岗位设置、职权是略有不同的。笔者开展了“认识班委”的主题班会，向各位同学介绍班委概况。以埃德加·施恩职业锚理论为依托，结合班级实际情况，将本班的班委岗位按照核心性格、关键能力作一两极简化并进行归类（见图1），以此帮助学生快速了解、筛选适合、心仪的岗位，为下一步申报作好准备。
第三步：職我合一。学生在知己知彼之后，便进入岗位申报工作了。笔者利用班会课进行著名的霍尔德职业兴趣测试，直观、准确地为学生提供兴趣相近且内容相关的岗位建议。针对某些内心腼腆的学生，笔者利用班会课开展“挑战不可能”“走出舒适区”的主题教育对其进行心理疏导，激发这类学生对于班委申报工作的重视程度和参与热情，进而顺利进行岗位志愿表的填写。在填写过程中，笔者向学生明确了简历虽不能代表真实的你，却是招聘者认识你的第一途径的观点，提升学生对简历重要性的认知，并着重传授简历撰写的内容、方法与注意事项，在现有履历基础上最大限度地展示自我才干，权当为学生将来初入职场作一次启蒙。
二、以职业要求为焦点，以仿真招聘为
媒介，实施班委竞聘与任用
第一步：策划招聘事宜。首先是组建题库。所谓“空谈误国，实干兴邦”。国是如此，班亦如此。笔者认为传统班委竞选中的演说环节固然有可取之处，但班委的处理问题能力，特别是处置突发事件或教师不在场时的应变能力尤为关键。所以笔者让学生针对班级实际情况或以往班级案例，集思广益地开展命题活动，并择优入选应聘者题库，以便竞选班委时随机抽取作答。其次是选定评委。笔者认为班委选定是班主任钦定或少数人裁定，还是全体投票决定，都或多或少地存在缺陷，故决定合三为一。先由班主任依据简历初步筛选，确定面试人员并予以公示;再由评委对应聘者进行考察并投票，其占有一半决定权，其他学生依据应聘者陈述及问答全过程打分，行使另一半决定权。其中学生评委便是重要的把关者。他们既要才思敏捷，又要深孚众望，故经自主报名、民主推荐的方式敲定5位评委。最后敲定其他人员（主持人、统计人，其余学生作为陪审团）、专用选票、时间（开学后1个月）等其余招聘事宜。
第二步：开展现场招聘（见图2）。先由应聘者陈述优势及对应聘职位的看法，接着依据题库答题并当场应对评委随机发问，最后经统计人员计算核准评委与陪审团的总票数，确定录用者与替补者。笔者虽未直接参与其中，但作为旁观者，目睹这一紧张刺激的全过程。评委中既有轻松善意的，也有刁钻苛刻的;应聘者既有沉稳中能言善辩者，也有紧张得哑口无言者;陪审团时而被问答双方斗得开怀一笑，时而也被问题弄得眉头紧锁。经此一役，全体学生都收获满满。尤其是应聘者，在即时问答的思维碰撞中对岗位要求有了更深入的了解，经过初选、面试两个环节，最终胜利者更会珍惜来之不易的岗位，而未通过者也会明白自己的劣势与不足。
第三步：推进试用工作。以一个月为限，各新进班委投入到日常工作中。而评委及替补者此时则化身为监督者，观其言、察其行、看其效。试用期结束后，再由评委及陪审团投票表决，满意者正式录用，一般者延长半个月试用期以观成效，不满意者由替补顶替，试用半月再行决定。
三、以履职实效为重点，以多样考评为
依据，跟进班委考核与反馈
班委考核评价不是目的，只是手段，通过这种机制督促班委认真工作、发挥个人才干、服务班级成员，同时也为自身将来步入社会奠定良好的基础。笔者在传统考评方式的基础上，作了一些改进工作。
其一，终结考评中引入过程考评。限于烦琐的教学事务，部分班主任可能无暇顾及学期中途的班委考核，通常到学期结束时作一次性的考评。这一做法显然忽视班委成长的闪光瞬间，也难以及时洞悉存在的问题。对此，笔者适时引入过程性评价，先将年级部每周、每月的反馈信息及时收集整理，利用Excel分析扣分项目、人次、时段分布，再利用大课间、午休前等零碎时间召集班委开个短会，及时调整工作方式，同时将反馈结果告知学生，以便协作共赢。 其二，普遍考评中渗入个案考评。传统的评议侧重于总体评价，有时过于笼统含糊。事实上一个人即使总评不佳，也不代表他每时每刻每事都不佳。反之亦然。所以笔者认为有必要化整为零，进行以“4W”为基础的个案评议。笔者要求一个班委每周（week）自选一件案例，交代事发经过（what）、谈谈处置举措（how）及这般处置原因（why），然后由其他班委和老师集体评议，通过这样生生间的思维碰撞与师生间的思维引导，归纳出多方能接受可执行的最优方式，建模推广，以便在今后自己和其他班委的工作中予以借鉴和参考。同时也公示给其他学生，告知其班委处置的初衷与举措，加深共识。
其三，定性考评中加入定量考评。以往班主任通过观察感受、经验推测方法，对班委作一番分析，最终得出等第，其结果可能受个人价值观的影响而有失公允。所以适时加入以大数据为依据、相对客观的定量分析是非常必要的。笔者依据德、能、勤、绩四個项目，其中包含对个人要求和班级贡献两方面的数个条款，按照满意（5分）、一般（3分）、不满意（1分）三个等第对班委逐个考评。不仅如此，笔者还将所有班委的个人考评数据综合起来，按照重要性和满意度绘制成四分图表（见图3），对班委整体作一个考评，以便明确优缺、有的放矢。
四、以职责转换为支点，以复合能力为
立意，推行班委轮岗与交流
“00后”学生身处一个快速变化的时代，各类新知识层出不穷，很难像父辈一样一生从事固定的职业。纵然是固定的职业，它的职业要求也会日新月异，所以现代社会急需复合型人才。有鉴于此，笔者在维持班委正常运转的前提下，主动在局部推行班委轮岗工作，具体操作如下。
第一类：异职间互换。依据岗位特性分析，在征得本人同意的前提下，对工作性质迥异的班委进行为期二周的轮转。如“铁面无私”的纪律委员与“亲切随和”的宣传委员互换，中和彼此性格中的特质;再如“独来独往”侧重疏导的心理委员与“光明正大”侧重命令的劳动委员互换，增强协作和独立能力。在上述轮换过程中，既削弱各位班委的职业倦怠，减轻工作带来的非议与压力，也扩展新技能，提升综合能力。
第二类：异效间轮转。课代表是班委中的一批另类，他们看似位小，实则责大，其负责的作业收发事宜于该学科教学质量有莫大关系。而其成效在现实中却有云泥之别，且课代表有时偏科严重，本学科异常突出。笔者据任课老师反馈，有针对性地将部分课代表进行为期一个月的轮转。于班级而言，可改善某学科作业收发成效，缓解任课老师不满;于个人而言，可督促课代表在比较中学习，及时弥补薄弱学科，提高整体实力。
第三类：异层间轮值。班长无疑是一届班委的核心职务，也是班委选培工作成败的关键。所谓大树底下难以成才，在班主任长期指挥下，班长很难真正独当一面。故笔者抓住教师定期会议和课时较多的时段，选定每周三为“班主任不下班日”（突发紧急事务除外），委托班长代理班主任一职。早到晨训、晚到夜结，上到学校文件传达、中到班委工作运行、下到个别学生诉求，都由班长裁夺。通过此举，班长不仅增强威信，还提升了主人翁意识，真正获得成长的机会。
班委的选培工作不是一项个人的工作、瞬间的工作、单方面的工作，所以在具体实践过程中，我们需注意以下几点。其一，全员协作。其他学生可充当竞聘时的测评者、履职时的监督者;班主任和任课教师是引导者，带领班委走向成熟;家长是旁观者，从另一角度观察记录班委成员的成长历程。其二，全程跟进。班委选培不是一蹴而就、朝夕可成的。班主任和任课教师应该在流程开端帮助班委树信心、立威信，中途校方向、频反馈，收尾明得失、促成长。其三，全方位锻炼。我们以班级任务为基础，促进各项能力提升;以班级问题为阶梯，促进班委主动发现问题;以班级认同为终极目标，促进班委从“是XX老师的班级”到“是自己的班级”的认知蜕变。
【陶勇，浙江省桐乡市凤鸣高级中学，一级教师】
责任编辑︱李 敏