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摘 要：当今社会处于科学技术飞速发展的时期，高素质的人力资本是竞争的筹码，但是企业必须明了想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。笔者从如何提升培训的有效性等方面出发，阐述了一些自己的观点，以期对现存的培训提出有些建议。
关键词：培训 有效性 评估机制
一、目前企业员工培训的现状
当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱。
1.高层领导着对培训认识不足。企业领导秉持着培训只是满足近期的需求，仅当管理上出现了较大问题、业绩不好时临时安排培训工作，使培训培训成为一种救火式、应急式行为。以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有将企业培训和企业的战略发展结合起来。培训一定要兼顾企业将来的发展，应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。
2.培训内容过于赶潮流。盲目模仿他人，学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，或者虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略员工个人培训需求分析。
3.培训方式重“教”轻“学”。目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训。
5.缺乏必要的培训结果评估。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节，主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。
二、如何提升培训的有效性
1、培训需求分析优化。培训需求主要来源于公司业务发展、业务策略以及员工个人职业发展的需求，首先应对公司整体培训需求进行分析，要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。做到培训有明确的目标，以达到个人与公司共同发展的需要。
2.更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训要根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息，从而有针对性地制定培训计划。
3.建立起针对全体员工的培训体系。建立多层次、全方位的员工培训体系，一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。
4.培训是“随时、随地、随人、随事”的。现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
5.优选培训内容。从战略高度规划培训大纲，将培训中的整体规划、有序目标、分段组织、规章制度、开发进度、人员类型、需求资金等等列入管理框架中，充分体现出规划的先导性和战略性。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
6.创新企业培训方式。第一，根据企业对培训的需求进行培训课程的设计与开发。第二，充分考虑成人的认知规律，针对成人学习特点设置培训课程。第三，培训课程设计与开发应突出强调实效性。培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。
7.优化评估与转化体系，健全评估机制。评估要从四个层面考察：第一是表现层面，考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二是接受层面，检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能，可以通过书面考试、现场测试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三是行为层面，评估学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高了工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行，也可评估学员是否把培训内容转变为行为习惯。第四是结果层面，评估通过培训是否对企业的经营结果产生了影响。只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。
三、结论
总之，建立有效的培训体系是一个系统的工程，它需要企业树立战略管理理念，掌握多种多样的培训技术和培训管理方法，并及时跟踪评估。只有这样，才能使企业培训工作得以有效、系统地实施， 才能产生“水涨船高”的效用，企业绩效之船才会越升越高，企业发展之旅才会越走越远。
关键词：培训 有效性 评估机制
一、目前企业员工培训的现状
当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱。
1.高层领导着对培训认识不足。企业领导秉持着培训只是满足近期的需求，仅当管理上出现了较大问题、业绩不好时临时安排培训工作，使培训培训成为一种救火式、应急式行为。以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有将企业培训和企业的战略发展结合起来。培训一定要兼顾企业将来的发展，应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。
2.培训内容过于赶潮流。盲目模仿他人，学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，或者虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略员工个人培训需求分析。
3.培训方式重“教”轻“学”。目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训。
5.缺乏必要的培训结果评估。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节，主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。
二、如何提升培训的有效性
1、培训需求分析优化。培训需求主要来源于公司业务发展、业务策略以及员工个人职业发展的需求，首先应对公司整体培训需求进行分析，要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。做到培训有明确的目标，以达到个人与公司共同发展的需要。
2.更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训要根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息，从而有针对性地制定培训计划。
3.建立起针对全体员工的培训体系。建立多层次、全方位的员工培训体系，一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。
4.培训是“随时、随地、随人、随事”的。现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
5.优选培训内容。从战略高度规划培训大纲，将培训中的整体规划、有序目标、分段组织、规章制度、开发进度、人员类型、需求资金等等列入管理框架中，充分体现出规划的先导性和战略性。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
6.创新企业培训方式。第一，根据企业对培训的需求进行培训课程的设计与开发。第二，充分考虑成人的认知规律，针对成人学习特点设置培训课程。第三，培训课程设计与开发应突出强调实效性。培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。
7.优化评估与转化体系，健全评估机制。评估要从四个层面考察：第一是表现层面，考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二是接受层面，检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能，可以通过书面考试、现场测试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三是行为层面，评估学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高了工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行，也可评估学员是否把培训内容转变为行为习惯。第四是结果层面，评估通过培训是否对企业的经营结果产生了影响。只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。
三、结论
总之，建立有效的培训体系是一个系统的工程，它需要企业树立战略管理理念，掌握多种多样的培训技术和培训管理方法，并及时跟踪评估。只有这样，才能使企业培训工作得以有效、系统地实施， 才能产生“水涨船高”的效用，企业绩效之船才会越升越高，企业发展之旅才会越走越远。