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摘 要：外出培训学习是企业的刚性需求，是提高员工技能、素质，增强履岗尽责能力，持续改善工作绩效的重要举措。本文从影响外出培训成果转化的因素入手，深入集中地剖析原因，对症下药地提出了措施，力争使员工外出培训学习成果转化最大化，促进企业发展提质增效。
关键词：外出培训学习；成果转化；分析 ；提升；措施
企业员工外出培训学习（以下简称外培）作为直接提高员工技能、素质，为企业提供新信息、新资源，创造新发展的根本途径，是比物质资本更加重要的人力资本投资、战略性投资。当我们以质量、效益两个中心审视企业的外培时，不难发现，在培训资源的利用、支配、开发、共享等方面，仍然存在一些被动的、不科学的因素，最为明显的一个症结就是外出培训学习成果转化较差。虽然现在还没有一个科学统一的评价标准，但据国家有关统计部门2010年的一项调查结果显示，企业大多数的培训仅能收到10%～20%的成果转化。可见，进一步提升外出培训学习效果、成果转化的质量和效益，具有非常重要的现实意义。
一、当前企业外培存在的问题及原因分析
由于企业和员工对外出培训学习的认识理解不够深入，企业内部又缺乏系统的约束考核机制，目前大多数外培还处于一种松散自发的状态，学用结合不紧、成果转化率极低。
一方面，企业选择外培的目的性、针对性不强；只注重了外培的布置与安排，忽略了效果的评价与考核，没有建立系统的外培成果转化制度，对参培员工学习效果的跟踪监督不到位，外培的具体成效鲜有问津，成果覆盖面不够广泛、普及效果不明显。
另一方面，员工个人接受培训的动机不明确、定位不准确，学习缺乏积极性和主动性；个别员工由于自身能力有限，对于培训内容不能很好的掌握、驾驭；参培后对于业务知识缺乏创新意识，不能很好的将培训内容发挥到实际工作当中，不能在更大范围内应用。
二、改进外培成果转化的措施和建议
（一）树立积极的培训理念
明确一点：“培训不是任务，而是责任”。企业应当依靠实际、尊重实际，做好调研、摸清需求，真正选择契合发展的培训项目；构建企业内部的培训文化，将外培成果转化和绩效考核挂钩，充分发挥激励作用，调动员工的积极性，真正将外培工作摆在比实际工作更加重要的位置，常抓不懈，建立长效机制精细管控，实现“磨刀助力砍柴工”的效果；联系个人价值与企业价值的共性，引导员工树立自我成才、爱岗敬业的意识，端正外出参培的态度、明确外出参培的责任；准确甄别社会上一些别有所图的培训机构，杜绝各类“无资质、无内容、无意义”的“三无”培训班。
（二）选派准确的参培人员
对于外培员工的选派严格遵循三个原则：
1. 注重“双向选择”。根据培训内容选派业务能力高超的员工，妥善处理工学矛盾，不以眼前工作任务繁重为理由拒绝派出合适的员工参培。同时，相关业务、岗位的员工，也可以毛遂自荐主动申请，能者上、庸者下，。目的就是更加突出选人、派人的科学合理，最大程度地发挥员工的主观能动性，助推培训的高效化。
2. 注重“举一反三”。由于个体差异，员工接受培训、传授技艺的能力也各不相同，“自己会”和“教会别人”是截然不同的能力。企业应尽可能选派传授技艺突出，且具有一定拓展能力的员工，充分激发参培员工的发散思维，，使培训收获更大的价值。
3. 注重“敢说敢想”。在具备一定岗位能力的基础上，挑选具有独特的思考能力，勇于创新的大胆员工，在外培过程中敢说、敢想，既能够在外部培训环境中获得极大的认知又善于交流，与外部培训资源形成良好的互动，使培训效果得到更加深入的渗透。
（三）建立刚性约束与柔性自律相结合的参培制度
培训前、培训中、培训后，预习、学习、复习的“三知法”，可以较好地建立一个前后互补、拓展延伸的完整体系，使成果转化的各个环节更加科学、合理、高效。
1. 培训前，“知道”为什么去学：要发动更多人共同思考为什么去学、重点学什么内容、联系企业的那些方面、成果如何在本系统内推广等问题。梳理汇总与培训内容相关的问题，以及企业该项目的现状、未来发展方向。带着问题外出参培，提前构建一个知识的框架，明确需要填补的内容，重点攻关的方向，真正提高学习的针对性。
2. 培训中，“知道”怎么去学：留存教学课件、授课录音、培训笔记等一切学习资料，方便后续进行反复深入的学习研究。与授课讲师、其他学员积极沟通，在培训中主动表达、大胆展示。做好培训过程中的“四个一”：记好一份笔记、展示一段风采、访谈一位名师、留好一套资料。
3. 培训后，“知道”如何转化培训成果：应当本着“一人参培、岗位熟知、系统掌握”的原则，外培结束后，参培员工首先就培训内容进行专题汇报或内部交流，对于业务工作涉及其他部门、单位的，有条件的可以组织企业内部培训。
同时，企业应当关注参培人员的新想法、新创意，给他们创造发挥展示的平台、环境，将外培成果进行广泛的传播、分享，群策群力、集思广益，增强培训成果的生命力，真正建立起一个评估考核、跟踪指导的外培成果转化体系，促进外出培训成果的高效转化。
三、结论
外出培训学习的目的就是使参培员工的个人行为得到持续改善，最终为企业带来更大的收益。这是一个知识迁移的过程，不可能仅仅靠一次外培的行为、活动就能够完成，更重要的是需要充分发挥企业和员工的作用，通过一系列培训成果转化的机制，真正提高企业的综合实力、工作绩效。
参考文献：
[1]周锦，周盼盼.我国民营企业员工培训成果转化探析 [J].中国城市经济，2012，1.
[2]张俊娟，韩伟静. 企业培训体系设计全案 [M]. 人民邮电出版社， 2011，4.
关键词：外出培训学习；成果转化；分析 ；提升；措施
企业员工外出培训学习（以下简称外培）作为直接提高员工技能、素质，为企业提供新信息、新资源，创造新发展的根本途径，是比物质资本更加重要的人力资本投资、战略性投资。当我们以质量、效益两个中心审视企业的外培时，不难发现，在培训资源的利用、支配、开发、共享等方面，仍然存在一些被动的、不科学的因素，最为明显的一个症结就是外出培训学习成果转化较差。虽然现在还没有一个科学统一的评价标准，但据国家有关统计部门2010年的一项调查结果显示，企业大多数的培训仅能收到10%～20%的成果转化。可见，进一步提升外出培训学习效果、成果转化的质量和效益，具有非常重要的现实意义。
一、当前企业外培存在的问题及原因分析
由于企业和员工对外出培训学习的认识理解不够深入，企业内部又缺乏系统的约束考核机制，目前大多数外培还处于一种松散自发的状态，学用结合不紧、成果转化率极低。
一方面，企业选择外培的目的性、针对性不强；只注重了外培的布置与安排，忽略了效果的评价与考核，没有建立系统的外培成果转化制度，对参培员工学习效果的跟踪监督不到位，外培的具体成效鲜有问津，成果覆盖面不够广泛、普及效果不明显。
另一方面，员工个人接受培训的动机不明确、定位不准确，学习缺乏积极性和主动性；个别员工由于自身能力有限，对于培训内容不能很好的掌握、驾驭；参培后对于业务知识缺乏创新意识，不能很好的将培训内容发挥到实际工作当中，不能在更大范围内应用。
二、改进外培成果转化的措施和建议
（一）树立积极的培训理念
明确一点：“培训不是任务，而是责任”。企业应当依靠实际、尊重实际，做好调研、摸清需求，真正选择契合发展的培训项目；构建企业内部的培训文化，将外培成果转化和绩效考核挂钩，充分发挥激励作用，调动员工的积极性，真正将外培工作摆在比实际工作更加重要的位置，常抓不懈，建立长效机制精细管控，实现“磨刀助力砍柴工”的效果；联系个人价值与企业价值的共性，引导员工树立自我成才、爱岗敬业的意识，端正外出参培的态度、明确外出参培的责任；准确甄别社会上一些别有所图的培训机构，杜绝各类“无资质、无内容、无意义”的“三无”培训班。
（二）选派准确的参培人员
对于外培员工的选派严格遵循三个原则：
1. 注重“双向选择”。根据培训内容选派业务能力高超的员工，妥善处理工学矛盾，不以眼前工作任务繁重为理由拒绝派出合适的员工参培。同时，相关业务、岗位的员工，也可以毛遂自荐主动申请，能者上、庸者下，。目的就是更加突出选人、派人的科学合理，最大程度地发挥员工的主观能动性，助推培训的高效化。
2. 注重“举一反三”。由于个体差异，员工接受培训、传授技艺的能力也各不相同，“自己会”和“教会别人”是截然不同的能力。企业应尽可能选派传授技艺突出，且具有一定拓展能力的员工，充分激发参培员工的发散思维，，使培训收获更大的价值。
3. 注重“敢说敢想”。在具备一定岗位能力的基础上，挑选具有独特的思考能力，勇于创新的大胆员工，在外培过程中敢说、敢想，既能够在外部培训环境中获得极大的认知又善于交流，与外部培训资源形成良好的互动，使培训效果得到更加深入的渗透。
（三）建立刚性约束与柔性自律相结合的参培制度
培训前、培训中、培训后，预习、学习、复习的“三知法”，可以较好地建立一个前后互补、拓展延伸的完整体系，使成果转化的各个环节更加科学、合理、高效。
1. 培训前，“知道”为什么去学：要发动更多人共同思考为什么去学、重点学什么内容、联系企业的那些方面、成果如何在本系统内推广等问题。梳理汇总与培训内容相关的问题，以及企业该项目的现状、未来发展方向。带着问题外出参培，提前构建一个知识的框架，明确需要填补的内容，重点攻关的方向，真正提高学习的针对性。
2. 培训中，“知道”怎么去学：留存教学课件、授课录音、培训笔记等一切学习资料，方便后续进行反复深入的学习研究。与授课讲师、其他学员积极沟通，在培训中主动表达、大胆展示。做好培训过程中的“四个一”：记好一份笔记、展示一段风采、访谈一位名师、留好一套资料。
3. 培训后，“知道”如何转化培训成果：应当本着“一人参培、岗位熟知、系统掌握”的原则，外培结束后，参培员工首先就培训内容进行专题汇报或内部交流，对于业务工作涉及其他部门、单位的，有条件的可以组织企业内部培训。
同时，企业应当关注参培人员的新想法、新创意，给他们创造发挥展示的平台、环境，将外培成果进行广泛的传播、分享，群策群力、集思广益，增强培训成果的生命力，真正建立起一个评估考核、跟踪指导的外培成果转化体系，促进外出培训成果的高效转化。
三、结论
外出培训学习的目的就是使参培员工的个人行为得到持续改善，最终为企业带来更大的收益。这是一个知识迁移的过程，不可能仅仅靠一次外培的行为、活动就能够完成，更重要的是需要充分发挥企业和员工的作用，通过一系列培训成果转化的机制，真正提高企业的综合实力、工作绩效。
参考文献：
[1]周锦，周盼盼.我国民营企业员工培训成果转化探析 [J].中国城市经济，2012，1.
[2]张俊娟，韩伟静. 企业培训体系设计全案 [M]. 人民邮电出版社， 2011，4.