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【摘 要】 国际上通常认为企业并购的内涵包括 “兼并”和“收购”。[1]我国法律上并没有直接规定企业并购的意义，许多学者认为，企业并购是指涉及企业控制权转移与合并的行为，根据对被并购企业人格存续的影响和具体的并购手段，可以分为公司合并、股权收购和资产收购（营业转让）等方式。[2]但无论企业以何种方式并购，并购企业和目标企业劳动者都将将面临是否继续履行原劳动合同的问题。解决好这一问题，不仅是健全社会主义法律体系的要求，也是社会主义市场经济环境下和谐劳资关系的需要。
【关键词】 企业并购 合同继承 劳动合同
一、企业并购和劳动合同继承的关系概述
我国《劳动合同法》中已明确规定，企业在发生合并、分立不影响现已存在的劳动合同的效力，合并或分立后存续的企业继续履行原劳动合同，即原合同由新用人单位概括继承的原则。这一规定的立法目的在与以国家公权力介入，保障劳动者在企业并购中的劳动权利。但我们也应当看到，劳动合同继承的本质是劳动合同主体用人单位一方的变更，而劳动合同与其他种类合同的一个明显区别就在于其具有人身上的专属性，既然合同主体已经变更，从支持企业经营发展和尊重劳动者自由选择的角度来看，都应当尊重双方是否选择继续履行劳动合同的权利。如果劳动者被解雇，应给予什么样的赔偿或补偿;如果劳动者被留用，应如何履行原劳动合同;如果劳动者主动选择离开，是否可以获得补偿。在上述情形下，如何平衡劳动者权益保護和企业自主经营，不仅关系到劳动者切身利益，也关系到经济社会的稳定与发展。
二、现行劳动合同继承规则分析
《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并、分立不影响劳动合同的效力，由承继其权利和义务的新用人单位继续履行。[3]也就是说新的用人单位对原用人单位与劳动者之间的劳动合同的进行概括继承。但由于法律上没有赋予劳动者在企业并购中提出异议的权利，因此也应当继续履行原劳动合同。所以，这一规定不仅是对用人单位的约束，同时也是对劳动者的约束，应当进行全面的理解：
首先，新的用人单位有义务按照原劳动合同的约定向劳动者提供同等的工作条件和工资待遇，如果新用人单位拒绝履约，劳动者就有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并要求新用人单位支付经济补偿金。但对于企业而言，并购是一种实现企业发展壮大和优化资源配置的重要手段，在此过程中难免会产生人员过剩的问题，如果法律明确要求企业必须接收所有重组前的劳动者，势必会影响重组的效果。其次，在新用人单位继续全面履行原劳动合同的情形下，劳动者也应当按照原劳动合同的约定向新用人单位履行合同，劳动者不愿意为新的企业工作，以企业合并、分立为由要求解除劳动合同的，应行使预告解除权，基于现有的法律规定，劳动者主动提出辞职是无法获得经济补偿金的。最后，合并前原用人单位未向劳动者履行的法律义务和合同义务，如未付的劳动报酬，未休的假期等，新用人单位应当继续履行;劳动者未履行的义务，应当向新用人单位继续履行。
三、构建企业并购中的和谐劳动关系
1. 引入异议及补偿的规则
并购将改变用人单位的资产、经营、权属等状况，将改变并购双方的利害关系人的预期和利益实。[4]企业并购中劳动者的参与度非常有限，如果并购后，新的用人单位只维持最低限度的劳动条件，而劳动者却因并购丧失了对劳动关系存续和发展的预期时，他的最佳选择只能是依据《劳动合同法》第三十七条的规定行使预告解除权。此时劳动者既不能主张经济补偿，另一方面由于耽误的时间较长，不利于劳动者另谋出路。有鉴于此，应当劳动者异议及补偿机制，允许劳动者在用人单位并购时对该并购行为提出异议，如异议未被接受，则劳动者可以即时解除劳动合同，主张经济补偿。
2. 完善劳动合同承继的适用范围
集体合同是由工会或劳动者一方与用人单位就工作时间、休息休假、劳动报酬等事项订立不低于法定最低标准的合同。近年来，我国集体合同签订率不断提高，所覆盖的劳动者范围不断扩大，将集体合同纳入企业并购时应继承的义务范围既有利于劳动者权益保障，也可以赋予企业用人更强的灵活性。我国可以借鉴国外的立法，将原用人单位与劳动者之间签订的集体合同中的权利义务转系转移给并购后的用人单位，并且在并购完成后的一定时期内不得做不利于劳动者的变更，从而提高劳动者权益保障的标准，避免因企业并购对劳动者权益造成损害。如果合并后的用人单位有内容相近或者对劳动者保护程度更高的劳动合同，原集体合同就不再被继承，由新用人单位直接对被并购的劳动者适用其集体合同，以保障劳动条件的统一性。
【参考文献】
[1] 赵旭东主编.《公司法》.高等教育出版社.北京. 2011年版
[2] 张楠楠. 企业并购中劳动者权益保护的法律问题研究[D].河北大学，2018.
[3] 王苹. 我国企业并购中劳动者权益保障研究[D].安徽大学，2018.
[4] 赵锦辉. 论资产收购过程中的劳动关系继承[D].苏州大学，2016.
[5] 沈建峰，姜颖.论企业并购时劳动关系的存续[J].中国劳动，2014（06）：23-26.
【关键词】 企业并购 合同继承 劳动合同
一、企业并购和劳动合同继承的关系概述
我国《劳动合同法》中已明确规定，企业在发生合并、分立不影响现已存在的劳动合同的效力，合并或分立后存续的企业继续履行原劳动合同，即原合同由新用人单位概括继承的原则。这一规定的立法目的在与以国家公权力介入，保障劳动者在企业并购中的劳动权利。但我们也应当看到，劳动合同继承的本质是劳动合同主体用人单位一方的变更，而劳动合同与其他种类合同的一个明显区别就在于其具有人身上的专属性，既然合同主体已经变更，从支持企业经营发展和尊重劳动者自由选择的角度来看，都应当尊重双方是否选择继续履行劳动合同的权利。如果劳动者被解雇，应给予什么样的赔偿或补偿;如果劳动者被留用，应如何履行原劳动合同;如果劳动者主动选择离开，是否可以获得补偿。在上述情形下，如何平衡劳动者权益保護和企业自主经营，不仅关系到劳动者切身利益，也关系到经济社会的稳定与发展。
二、现行劳动合同继承规则分析
《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并、分立不影响劳动合同的效力，由承继其权利和义务的新用人单位继续履行。[3]也就是说新的用人单位对原用人单位与劳动者之间的劳动合同的进行概括继承。但由于法律上没有赋予劳动者在企业并购中提出异议的权利，因此也应当继续履行原劳动合同。所以，这一规定不仅是对用人单位的约束，同时也是对劳动者的约束，应当进行全面的理解：
首先，新的用人单位有义务按照原劳动合同的约定向劳动者提供同等的工作条件和工资待遇，如果新用人单位拒绝履约，劳动者就有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并要求新用人单位支付经济补偿金。但对于企业而言，并购是一种实现企业发展壮大和优化资源配置的重要手段，在此过程中难免会产生人员过剩的问题，如果法律明确要求企业必须接收所有重组前的劳动者，势必会影响重组的效果。其次，在新用人单位继续全面履行原劳动合同的情形下，劳动者也应当按照原劳动合同的约定向新用人单位履行合同，劳动者不愿意为新的企业工作，以企业合并、分立为由要求解除劳动合同的，应行使预告解除权，基于现有的法律规定，劳动者主动提出辞职是无法获得经济补偿金的。最后，合并前原用人单位未向劳动者履行的法律义务和合同义务，如未付的劳动报酬，未休的假期等，新用人单位应当继续履行;劳动者未履行的义务，应当向新用人单位继续履行。
三、构建企业并购中的和谐劳动关系
1. 引入异议及补偿的规则
并购将改变用人单位的资产、经营、权属等状况，将改变并购双方的利害关系人的预期和利益实。[4]企业并购中劳动者的参与度非常有限，如果并购后，新的用人单位只维持最低限度的劳动条件，而劳动者却因并购丧失了对劳动关系存续和发展的预期时，他的最佳选择只能是依据《劳动合同法》第三十七条的规定行使预告解除权。此时劳动者既不能主张经济补偿，另一方面由于耽误的时间较长，不利于劳动者另谋出路。有鉴于此，应当劳动者异议及补偿机制，允许劳动者在用人单位并购时对该并购行为提出异议，如异议未被接受，则劳动者可以即时解除劳动合同，主张经济补偿。
2. 完善劳动合同承继的适用范围
集体合同是由工会或劳动者一方与用人单位就工作时间、休息休假、劳动报酬等事项订立不低于法定最低标准的合同。近年来，我国集体合同签订率不断提高，所覆盖的劳动者范围不断扩大，将集体合同纳入企业并购时应继承的义务范围既有利于劳动者权益保障，也可以赋予企业用人更强的灵活性。我国可以借鉴国外的立法，将原用人单位与劳动者之间签订的集体合同中的权利义务转系转移给并购后的用人单位，并且在并购完成后的一定时期内不得做不利于劳动者的变更，从而提高劳动者权益保障的标准，避免因企业并购对劳动者权益造成损害。如果合并后的用人单位有内容相近或者对劳动者保护程度更高的劳动合同，原集体合同就不再被继承，由新用人单位直接对被并购的劳动者适用其集体合同，以保障劳动条件的统一性。
【参考文献】
[1] 赵旭东主编.《公司法》.高等教育出版社.北京. 2011年版
[2] 张楠楠. 企业并购中劳动者权益保护的法律问题研究[D].河北大学，2018.
[3] 王苹. 我国企业并购中劳动者权益保障研究[D].安徽大学，2018.
[4] 赵锦辉. 论资产收购过程中的劳动关系继承[D].苏州大学，2016.
[5] 沈建峰，姜颖.论企业并购时劳动关系的存续[J].中国劳动，2014（06）：23-26.