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[摘要]本文在分析当前水文基层事业单位绩效考核不足的基础上，提出按月进行精细化的绩效评价，更为客观和精确分析在短周期内的绩效水平，同时也为年绩效考核提供了可靠的数据依据。在实际工作中，根据单位发展要求及工作任务，设计了一套团队绩效评价体系——月执行力评价，运用进度、质量、安全、管理四个维度进行绩效评价。结果表明，对完善基层事业单位绩效管理有良好的推动作用，对经济发展和事业发展有促进的趋势。
[关键词]水文基层；执行力；绩效评价
随着水利事业单位改革的深入推进，对水文基层事业单位内部管理提出了更高的要求。建立适应新形势下的绩效管理体系，细化和量化事业单位生产绩效，有利于水文基层事业单位的健康发展。
1、水文三峡局绩效考核现状及典型问题
水文三峡局是长江委水文局所属的基层事业单位。在过去的几年里，尽管三峡局已经形成了完整的年度绩效考核体系，但是要进一步提高内部管理的规范化水平，保证基层站队核心生产力，提高生产业务部门的创新及创收能力，还需要对现有的绩效考核管理机制进行细化和创新。经过理论和实践结果调查发现，水文三峡局在过去几年的绩效考核试运行中，还存在诸多问题有待解决：
一是多年不变的年绩效考核机制沿袭了传统的人事管理观念，绩效考核工作缺乏推进的活力。部分职工甚至领导干部对绩效考核缺乏足够的重视和理解，单一的认为绩效考核制度只是在年终的总结上。人事部门仅在每年年底组织开展一次绩效考核，由相关部门及个人统一填写绩效考核各类报表，考核的形式过于笼统，无法及时體现实时的绩效，存在重结果轻过程的现象。部分职工应对绩效考核敷衍了事，为绩效考核工作的开展及结果的运用形成了干扰；二是绩效考核机制不够健全。从现有绩效考核的基本构建体系来看，计划、实施、评估与反馈的整个过程缺乏针对性，绩效考核机制还存在一定的漏洞。如缺少月度或季度考评机制，未针对不同部门的职能和将绩效指标进行具体的细分和量化，导致考核结果与部门实绩不一致的现象，打击了生产业务部门的积极性，原有的绩效考核机制急需完善。三是各单位绩效考评指标体系不全面。绩效考评指标体系包括内部运行、外部运行和团队建设三个维度，涵盖了年度生产运行的方方面面，然而部分部门对生产业绩过于重视，以接手的项目数量的多少自居，而忽略了项目质量、项目结算等关键要素。而年绩效考核体系对项目管理的定量与定性的考核指标不够明确，统计标准不易定义。单位业务总结成为考核评价的重要参考依据，这对一些部门造成了不公平感，从而对日后的绩效考核运行及反馈工作产生一定的影响。四是绩效考评结果的运用不充分。进行绩效结果反馈，能促进各部门改进和改善各项绩效指标，也是作为年度绩效工资的发放依据，绩效考评结果的好坏，直接反馈到了职工的切身利益上。一年一度的绩效考核，仅能作一次绩效反馈。日常工作中出现的问题无法及时进行反馈及整改，短期绩效成绩较高的部门，也不能通过小额奖励进行日常激励。部分单位为了提高年绩效成绩，出现年底突击结算，突击赶工、突击整改等现象。形成了绩效考核中的“近因效应”，严重影响年绩效考核的公正公平性，同时也干扰了人事、财务、技术管理等职能部门的正常工作秩序。为了解决现有的问题，完善水文三峡局团队绩效考核体系，在水文三峡局党委领导下，由人事部门主持并结合本局自身实际情况，经过多方面论证和实践，原创设计并建立了生产业务部门月执行力评价体系。
2、月执行力评价管理系统的设计
制度的建立和维度的选择是月执行力评价管理系统的重点和难点，评价指标的确立是开展月执行力评价的关键。通过查阅大量的绩效考核历史资料，采用科学的方法，对生产业务部门的财务支付进度、项目完成情况、项目质量、安全生产和非生产重点任务完成情况、局务会布置工作内容等进行综合评定，以确立其日常工作绩效和执行力的管理方法。因此，如何结合水文三峡局的实际，设计符合绩效目标的月执行力评价，对于完善该局绩效考核体系，实现规范管理要求，体现绩效考核的重要性有着积极的作用。
2.1月执行力评价制度的建立
研究并出台了《水文三峡局绩效考评管理办法》、《长江委水文三峡局生产业务部门月度绩效考评办法》，附带《水文三峡局生产业务单位月度执行力评价指标及评分表》等一系列绩效管理制度。采用月执行力评价和年绩效考核相结合的方式——其中月执行力评价得分占年绩效考核总成绩的60%，全面开展对生产业务部门的绩效管理工作。制度规定月度执行力评价对象为全局生产业务单位，具体包括：科研室、水情预报室、水质泥沙室、河道勘测中心、综合事业中心、宜昌分局、黄陵庙分局等。由人事部门在每月月底收集并汇总评价数据，由局领导及管理部门负责人进行赋分。评价内容为生产业务部门当月承担完成的工作任务及责任确定，具体任务以各级下达的任务书、任务单和通知中的工作内容及要求为依据，实行量化赋分，根据得分情况进行排名。评价程序为考评人员进行初步赋分，根据赋分情况由考评组长组织召开考评会议，考评组成员依据被考评单位工作完成情况，按照《水文三峡局生产业务单位月度考评指标体系及评分标准表》进行考评赋分，评定考评等级；局长办公会议审定考评结果；人事部门向被考评单位通报考评结果，并提出改进意见。被评价单位如对评价结论不同意，可在规定的时间内向局长提出申诉，并由局长做出裁决。考评结果的运用表现在绩效奖惩等方面。月度绩效考评结果是衡量各单位工作完成情况的重要数据，根据月绩效考评结果，按得分排序，分等级给与奖励，不合格的生产单位或业务部门（得分低于60%的）扣减月度一定数额的工作经费。
2.2月执行力评价维度的选择
根据单位事业发展的总体目标，查找年绩效考核工作中的考核盲点，通过对大量数据的分析和提炼，最终选择以进度、质量、安全、管理四个方面作为为月执行力评价维度。总分为100分，各维度满分均占总分的1/4。各维度的具体说明及评价方式如下：
进度：即完成工作的速度。考核内容分为基本、专项生产（科研）项目，非生产性项目等。每一项项目根据任务书要求，在规定的时间内完成成果提交、资料归档、项目结算计100分。否则，每延迟1天扣5分，超过20天赋“0”分，若有一项任务超过30天未完成，则项目进度不合格，该月进度总分为“0”分。所有项目进度得分的算术平均值即为该单位月绩效评价进度分。质量：即完成工作的效果。项目的质量由检验部门评价为优、良、合格，分别赋90分、80分、60分。评价月质量得分为月度完成项目质量得分算术平均值。3、单位在评价月度开展的项目中，若有1项质量被评价为不合格，评价月度质量分为“0”分。安全：以安全事件数及等级评价，评价月发生重大安全责任事故，直接评定为安全不合格，评价月的安全生产分为“0”分；依据各类安全检查情况，评价月安全生产得分=（100-一般责任事故数×30-违规现象数×30-隐患数×10）管理：将单位职工考勤、财务报表提交情况、局务会布置的任务、上级文件下达的任务完成情况、ISO质量管理运行情况等因素，按照一定的赋分规则进行赋分。最终结果按得分率进行计分。 四个维度的总分的算术平均分，即为该部门月执行力评价总分。
2.3績效反馈的应用
绩效反馈报告包含当月执行力评价成绩、月绩效奖惩、扣分情况说明、重要问题说明、整改建议、月执行力评价会议纪要等内容。月执行力评价完成后，即向各生产单位发送反馈报告。反馈报告成为指导生产业务部门下一步工作，总结上月工作经验及不足的有效沟通手段，为局领导及时获知各部门生产及管理情况提供了有效的依据。
通过绩效奖惩，对被考核对象形成了张力，有效激励各部门及时完成工作任务，提高工作质量，解决工作难题，对管理部门提高管理服务水平起到了促进作用。获得奖励的业务部门，在本单位职工中对奖金再次分配，进一步提高了职工对绩效考核工作的重视和关注，在单位内部形成竞争机制，有效激励并提高了个体绩效，职工主人翁的意识增强，从而推动团队绩效的提高。
3、实证运用与分析
开展月执行力评价，是完善基层事业单位绩效管理的有效方法，从整体的观念出发进行综合评价，是一项被基层部门和广大职工接受的方法。以水文三峡局宜昌水文站为例，通过该生产业务部门接受月执行力评价的全过程，对实证运用进行演示。
第一步：由人事部门收集基础数据，通过计算公式，对进度和质量进行客观赋分。（如图1）该图显示该部门进度分为100、质量分为80；由安全总监进行安全维度赋分（如图2），数据显示该部门安全维度为80分；由人事部门进行考勤赋分；技术管理室、行政办公室等部门进行其他管理项赋分。特殊情况进行相应处理，如本月无财务报表上交，经考核组长确认，所有单位财务管理均记为0分。（如图3）
第二步，根据月执行力评价要求，由人事部门进行汇总统分，统分结果上报月执行力评价组组长，由组长进行结果确认。核对无误后，发布绩效反馈报告。
第三步，由人事部门向宜昌水文站进行绩效反馈，双方沟通无误后，按照得分排名，向各单位发放月绩效考核奖金，月执行力评价工作完成。
以上评价过程不难看出，宜昌水文站绩效考评成绩良好。
4、结语
加强绩效考核，是推动事业单位改革和发展的有效方式。开展月执行力评价，是完善基础事业单位绩效考核工作的保障途径，事业单位绩效考核工作，需要根据形势变化、事业单位特点和本单位实际情况，在实践中不断地探索，持之以恒地加以改进，才能不断地提高事业单位的整体绩效。
[关键词]水文基层；执行力；绩效评价
随着水利事业单位改革的深入推进，对水文基层事业单位内部管理提出了更高的要求。建立适应新形势下的绩效管理体系，细化和量化事业单位生产绩效，有利于水文基层事业单位的健康发展。
1、水文三峡局绩效考核现状及典型问题
水文三峡局是长江委水文局所属的基层事业单位。在过去的几年里，尽管三峡局已经形成了完整的年度绩效考核体系，但是要进一步提高内部管理的规范化水平，保证基层站队核心生产力，提高生产业务部门的创新及创收能力，还需要对现有的绩效考核管理机制进行细化和创新。经过理论和实践结果调查发现，水文三峡局在过去几年的绩效考核试运行中，还存在诸多问题有待解决：
一是多年不变的年绩效考核机制沿袭了传统的人事管理观念，绩效考核工作缺乏推进的活力。部分职工甚至领导干部对绩效考核缺乏足够的重视和理解，单一的认为绩效考核制度只是在年终的总结上。人事部门仅在每年年底组织开展一次绩效考核，由相关部门及个人统一填写绩效考核各类报表，考核的形式过于笼统，无法及时體现实时的绩效，存在重结果轻过程的现象。部分职工应对绩效考核敷衍了事，为绩效考核工作的开展及结果的运用形成了干扰；二是绩效考核机制不够健全。从现有绩效考核的基本构建体系来看，计划、实施、评估与反馈的整个过程缺乏针对性，绩效考核机制还存在一定的漏洞。如缺少月度或季度考评机制，未针对不同部门的职能和将绩效指标进行具体的细分和量化，导致考核结果与部门实绩不一致的现象，打击了生产业务部门的积极性，原有的绩效考核机制急需完善。三是各单位绩效考评指标体系不全面。绩效考评指标体系包括内部运行、外部运行和团队建设三个维度，涵盖了年度生产运行的方方面面，然而部分部门对生产业绩过于重视，以接手的项目数量的多少自居，而忽略了项目质量、项目结算等关键要素。而年绩效考核体系对项目管理的定量与定性的考核指标不够明确，统计标准不易定义。单位业务总结成为考核评价的重要参考依据，这对一些部门造成了不公平感，从而对日后的绩效考核运行及反馈工作产生一定的影响。四是绩效考评结果的运用不充分。进行绩效结果反馈，能促进各部门改进和改善各项绩效指标，也是作为年度绩效工资的发放依据，绩效考评结果的好坏，直接反馈到了职工的切身利益上。一年一度的绩效考核，仅能作一次绩效反馈。日常工作中出现的问题无法及时进行反馈及整改，短期绩效成绩较高的部门，也不能通过小额奖励进行日常激励。部分单位为了提高年绩效成绩，出现年底突击结算，突击赶工、突击整改等现象。形成了绩效考核中的“近因效应”，严重影响年绩效考核的公正公平性，同时也干扰了人事、财务、技术管理等职能部门的正常工作秩序。为了解决现有的问题，完善水文三峡局团队绩效考核体系，在水文三峡局党委领导下，由人事部门主持并结合本局自身实际情况，经过多方面论证和实践，原创设计并建立了生产业务部门月执行力评价体系。
2、月执行力评价管理系统的设计
制度的建立和维度的选择是月执行力评价管理系统的重点和难点，评价指标的确立是开展月执行力评价的关键。通过查阅大量的绩效考核历史资料，采用科学的方法，对生产业务部门的财务支付进度、项目完成情况、项目质量、安全生产和非生产重点任务完成情况、局务会布置工作内容等进行综合评定，以确立其日常工作绩效和执行力的管理方法。因此，如何结合水文三峡局的实际，设计符合绩效目标的月执行力评价，对于完善该局绩效考核体系，实现规范管理要求，体现绩效考核的重要性有着积极的作用。
2.1月执行力评价制度的建立
研究并出台了《水文三峡局绩效考评管理办法》、《长江委水文三峡局生产业务部门月度绩效考评办法》，附带《水文三峡局生产业务单位月度执行力评价指标及评分表》等一系列绩效管理制度。采用月执行力评价和年绩效考核相结合的方式——其中月执行力评价得分占年绩效考核总成绩的60%，全面开展对生产业务部门的绩效管理工作。制度规定月度执行力评价对象为全局生产业务单位，具体包括：科研室、水情预报室、水质泥沙室、河道勘测中心、综合事业中心、宜昌分局、黄陵庙分局等。由人事部门在每月月底收集并汇总评价数据，由局领导及管理部门负责人进行赋分。评价内容为生产业务部门当月承担完成的工作任务及责任确定，具体任务以各级下达的任务书、任务单和通知中的工作内容及要求为依据，实行量化赋分，根据得分情况进行排名。评价程序为考评人员进行初步赋分，根据赋分情况由考评组长组织召开考评会议，考评组成员依据被考评单位工作完成情况，按照《水文三峡局生产业务单位月度考评指标体系及评分标准表》进行考评赋分，评定考评等级；局长办公会议审定考评结果；人事部门向被考评单位通报考评结果，并提出改进意见。被评价单位如对评价结论不同意，可在规定的时间内向局长提出申诉，并由局长做出裁决。考评结果的运用表现在绩效奖惩等方面。月度绩效考评结果是衡量各单位工作完成情况的重要数据，根据月绩效考评结果，按得分排序，分等级给与奖励，不合格的生产单位或业务部门（得分低于60%的）扣减月度一定数额的工作经费。
2.2月执行力评价维度的选择
根据单位事业发展的总体目标，查找年绩效考核工作中的考核盲点，通过对大量数据的分析和提炼，最终选择以进度、质量、安全、管理四个方面作为为月执行力评价维度。总分为100分，各维度满分均占总分的1/4。各维度的具体说明及评价方式如下：
进度：即完成工作的速度。考核内容分为基本、专项生产（科研）项目，非生产性项目等。每一项项目根据任务书要求，在规定的时间内完成成果提交、资料归档、项目结算计100分。否则，每延迟1天扣5分，超过20天赋“0”分，若有一项任务超过30天未完成，则项目进度不合格，该月进度总分为“0”分。所有项目进度得分的算术平均值即为该单位月绩效评价进度分。质量：即完成工作的效果。项目的质量由检验部门评价为优、良、合格，分别赋90分、80分、60分。评价月质量得分为月度完成项目质量得分算术平均值。3、单位在评价月度开展的项目中，若有1项质量被评价为不合格，评价月度质量分为“0”分。安全：以安全事件数及等级评价，评价月发生重大安全责任事故，直接评定为安全不合格，评价月的安全生产分为“0”分；依据各类安全检查情况，评价月安全生产得分=（100-一般责任事故数×30-违规现象数×30-隐患数×10）管理：将单位职工考勤、财务报表提交情况、局务会布置的任务、上级文件下达的任务完成情况、ISO质量管理运行情况等因素，按照一定的赋分规则进行赋分。最终结果按得分率进行计分。 四个维度的总分的算术平均分，即为该部门月执行力评价总分。
2.3績效反馈的应用
绩效反馈报告包含当月执行力评价成绩、月绩效奖惩、扣分情况说明、重要问题说明、整改建议、月执行力评价会议纪要等内容。月执行力评价完成后，即向各生产单位发送反馈报告。反馈报告成为指导生产业务部门下一步工作，总结上月工作经验及不足的有效沟通手段，为局领导及时获知各部门生产及管理情况提供了有效的依据。
通过绩效奖惩，对被考核对象形成了张力，有效激励各部门及时完成工作任务，提高工作质量，解决工作难题，对管理部门提高管理服务水平起到了促进作用。获得奖励的业务部门，在本单位职工中对奖金再次分配，进一步提高了职工对绩效考核工作的重视和关注，在单位内部形成竞争机制，有效激励并提高了个体绩效，职工主人翁的意识增强，从而推动团队绩效的提高。
3、实证运用与分析
开展月执行力评价，是完善基层事业单位绩效管理的有效方法，从整体的观念出发进行综合评价，是一项被基层部门和广大职工接受的方法。以水文三峡局宜昌水文站为例，通过该生产业务部门接受月执行力评价的全过程，对实证运用进行演示。
第一步：由人事部门收集基础数据，通过计算公式，对进度和质量进行客观赋分。（如图1）该图显示该部门进度分为100、质量分为80；由安全总监进行安全维度赋分（如图2），数据显示该部门安全维度为80分；由人事部门进行考勤赋分；技术管理室、行政办公室等部门进行其他管理项赋分。特殊情况进行相应处理，如本月无财务报表上交，经考核组长确认，所有单位财务管理均记为0分。（如图3）
第二步，根据月执行力评价要求，由人事部门进行汇总统分，统分结果上报月执行力评价组组长，由组长进行结果确认。核对无误后，发布绩效反馈报告。
第三步，由人事部门向宜昌水文站进行绩效反馈，双方沟通无误后，按照得分排名，向各单位发放月绩效考核奖金，月执行力评价工作完成。
以上评价过程不难看出，宜昌水文站绩效考评成绩良好。
4、结语
加强绩效考核，是推动事业单位改革和发展的有效方式。开展月执行力评价，是完善基础事业单位绩效考核工作的保障途径，事业单位绩效考核工作，需要根据形势变化、事业单位特点和本单位实际情况，在实践中不断地探索，持之以恒地加以改进，才能不断地提高事业单位的整体绩效。