论文部分内容阅读
摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效考核被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但调查表明，只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考核体系感到非常满意，可见其实施难度之大。只有分析清楚企业绩效考核中的常见问题，才能建立有效的绩效考核体系。
关键词：绩效考核；问题；对策前言
绩效考核是一种评价员工工作成绩的管理方法，是在一整套标准和方法设置的前提下对企业员工进行定期和不定期的考核，通过考核结果来评价员工的工作状况。绩效考核在现代企业管理中发挥着重要的作用，考核结果可以作为企业对员工进行提拔、奖惩、培训和薪酬变化的指标，同时也可以充分反映企业管理现状，为企业改善管理水平提供重要信息。
一、企业绩效考核的必要性
绩效考核是企业人力资源管理的基础。有效的绩效考核体系对公司人力资源管理有着极其重要的意义，合理的绩效考核体系可以充分发挥员工工作的积极性和创造性，可以有效地保障公司目標的实现。反之如果企业没有公正合理的绩效考核体系，那么员工的薪酬、培训、激励、选拔都将很难办到公平、公正。尽管绩效考核不能直接处理好公司管理的所有问题，但它为企业员工行为标准的形成及企业文化的建立都有极其重要的作用，是企业管理尤其是人力资源管理的基础。
1.1有助于留住人才和吸引人才。
制定一套完整有效的绩效考核体系，能将企业的战略目标跟员工的工作表现紧密结合，绩效考核为员工提供信息反馈，有助于员工的自我发展。在合理的绩效考核制度下，所有员工都可以得到公平的回报，他们工作也会更加积极主动。有效的绩效考核制度也可以为企业及时发现能力突出的员工，并把他们放到合适的岗位来为企业服务，使员工有一个更快更好的发展。这样的企业不但可以为未来发展储备人才，而且会吸引更多的人才加入其中。
1.2关系到企业生存和发展。
绩效考核可以让员工正确地做事，让管理者做正确的事，公平合理地奖励表现好的人员，降低人员的流动率，充分调动员工的积极性，激励员工不断提高工作效率，而员工不断改善个人绩效换来的是企业整体绩效的提升。可见，绩效考核不只是人力资源的事，而且会影响到企业的生存与将来的发展。
二、企业绩效考核中常见的问题
绩效考核是现代企业管理的一大难题，很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的并不多，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：
2.1绩效考核的“企业整体”理念缺乏
由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，惩罚，压力。在考核过程中，采取了种种自我保护的措施。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。
2.2刻板效应。
这是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响。
2.3对绩效考核缺乏正确理解。
企业考核者和被考核者都未能充分地理解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。企业管理者在制定绩效考核体系时，不重视与员工进行有效的沟通，员工处于被动接受的角色，使部分员工产生抵触情绪，致使绩效考核工作也障碍重重。
2.4考核标准模糊，操作性不强，影响考核效果。
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，操作性不强，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准，无法实施公正的考核操作，考核效果很难使被考核者信服。
2.5考核结果缺乏反馈。
企业绩效考核的目的是让被考核者知道企业对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。然而许多企业考核行为成为一种暗箱操作，出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。许多HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满往往让其忐忑不安，他就会猜测员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好导致员工的不满，还是其他的原因？这样，企业考核者就基本上不愿意反馈考核结果。也有一种原因是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，如果进行反馈势必引起巨大争议。
2.6对考核者无有效的监督机制。
管理层的权力必须要有制约，缺乏监督、权力无限肯定会出问题。而且由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，出现“领导说你行你就行，说你不行你就不行”的不公正评价。导致考核只成为一种形式，下属也会逐渐产生排斥和逆反心理，久而久之影响企业的健康发展。
三、我国企业绩效考核中常见问题的解决方案
3.1制定有效的绩效考核标准。
有些企业绩效考核标准虽然制定了，但是没有有效地实施，这样就起不到相应的效果。标准的设定，目的是提高企业的生产效率，传递的是管理者的关注点，而这种关注也将直接影响下属员工的努力方向。要做好绩效考核工作，必须确定明确的绩效标准，完善绩效评价系统，采用定性考察与定量考核相结合，建立客观的管理标准，定量考核可以以理服人。同时，要注意改善过去考核中定性成分大，主观因素影响大的缺陷。
3.2要让企业全体员工充分认识绩效考核制度。
绩效考核是现代人力资源开发与管理的一项重要工作，是检查和评定员工履行职务的程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法。从企业自身发展需要来说，绩效考核制度的制定是为了充分发挥企业员工的潜力，增强企业的核心竞争力。通过考核不仅可以为企业选拔人才，让有能力的员工在适合的岗位发挥能量，而且会使企业处于可持续稳健发展势态。
3.3开展客观公正的绩效考核。
绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，其工作对象面向全员。开展客观公正的绩效考核首先要有一套有效的监督机制，其次是慎重选择考核人员。客观公正且有效的绩效考核对全体员工的管理会引起很大的促进作用。通过绩效考核可以对员工的功绩作出客观公正的评价，可以明确工作目标，引导员工的努力方向。而且通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的员工获得利益，并且增强他们的成就感和对企业的忠诚度及归属感。
3.4持续的绩效沟通和考核结果的定期反馈。
持续的绩效沟通是至关重要的，贯穿绩效考核整个过程，可以及时消除障碍。在考核过程中与员工协商绩效计划并保持联系，及时反馈考核结果，提出问题及建议，被考核者也可以提出自己的要求。观察与讨论是绩效考核反馈的关键活动，观察可以借助报告和会议等来获取，讨论需要实际的交谈。有效的反馈可以使上级更好的掌握实际进展，及时肯定现阶段取得的成绩，起到一定的激励作用。
3.5实行有差别的绩效考核
制定考核机制时要考虑到岗位的差异，岗位不一样考核方式也应该不一样，不同难易程度的工作不能使用相同的考核方法。因此，制定考核机制时要考虑员工和岗位的差异，这样才能起到最大的激励作用。
结语
绩效考核作为人力资源管理的核心内容，地位越来越重要。要做好绩效考核就必须选择合适的绩效考核方法。随着企业的不断发展，绩效考核也在不断地超越和发展。只有持续地改进和提高，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率的方向发展。
参考文献：
[1]王磊.企业绩效考核中存在的问题及对策[J].商业文化（下半月），2012（6）：040.
[2]于晶.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].水利科技与经济，2007（9）：008.
关键词：绩效考核；问题；对策前言
绩效考核是一种评价员工工作成绩的管理方法，是在一整套标准和方法设置的前提下对企业员工进行定期和不定期的考核，通过考核结果来评价员工的工作状况。绩效考核在现代企业管理中发挥着重要的作用，考核结果可以作为企业对员工进行提拔、奖惩、培训和薪酬变化的指标，同时也可以充分反映企业管理现状，为企业改善管理水平提供重要信息。
一、企业绩效考核的必要性
绩效考核是企业人力资源管理的基础。有效的绩效考核体系对公司人力资源管理有着极其重要的意义，合理的绩效考核体系可以充分发挥员工工作的积极性和创造性，可以有效地保障公司目標的实现。反之如果企业没有公正合理的绩效考核体系，那么员工的薪酬、培训、激励、选拔都将很难办到公平、公正。尽管绩效考核不能直接处理好公司管理的所有问题，但它为企业员工行为标准的形成及企业文化的建立都有极其重要的作用，是企业管理尤其是人力资源管理的基础。
1.1有助于留住人才和吸引人才。
制定一套完整有效的绩效考核体系，能将企业的战略目标跟员工的工作表现紧密结合，绩效考核为员工提供信息反馈，有助于员工的自我发展。在合理的绩效考核制度下，所有员工都可以得到公平的回报，他们工作也会更加积极主动。有效的绩效考核制度也可以为企业及时发现能力突出的员工，并把他们放到合适的岗位来为企业服务，使员工有一个更快更好的发展。这样的企业不但可以为未来发展储备人才，而且会吸引更多的人才加入其中。
1.2关系到企业生存和发展。
绩效考核可以让员工正确地做事，让管理者做正确的事，公平合理地奖励表现好的人员，降低人员的流动率，充分调动员工的积极性，激励员工不断提高工作效率，而员工不断改善个人绩效换来的是企业整体绩效的提升。可见，绩效考核不只是人力资源的事，而且会影响到企业的生存与将来的发展。
二、企业绩效考核中常见的问题
绩效考核是现代企业管理的一大难题，很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的并不多，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：
2.1绩效考核的“企业整体”理念缺乏
由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，惩罚，压力。在考核过程中，采取了种种自我保护的措施。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。
2.2刻板效应。
这是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响。
2.3对绩效考核缺乏正确理解。
企业考核者和被考核者都未能充分地理解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。企业管理者在制定绩效考核体系时，不重视与员工进行有效的沟通，员工处于被动接受的角色，使部分员工产生抵触情绪，致使绩效考核工作也障碍重重。
2.4考核标准模糊，操作性不强，影响考核效果。
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，操作性不强，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准，无法实施公正的考核操作，考核效果很难使被考核者信服。
2.5考核结果缺乏反馈。
企业绩效考核的目的是让被考核者知道企业对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。然而许多企业考核行为成为一种暗箱操作，出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。许多HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满往往让其忐忑不安，他就会猜测员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好导致员工的不满，还是其他的原因？这样，企业考核者就基本上不愿意反馈考核结果。也有一种原因是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，如果进行反馈势必引起巨大争议。
2.6对考核者无有效的监督机制。
管理层的权力必须要有制约，缺乏监督、权力无限肯定会出问题。而且由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，出现“领导说你行你就行，说你不行你就不行”的不公正评价。导致考核只成为一种形式，下属也会逐渐产生排斥和逆反心理，久而久之影响企业的健康发展。
三、我国企业绩效考核中常见问题的解决方案
3.1制定有效的绩效考核标准。
有些企业绩效考核标准虽然制定了，但是没有有效地实施，这样就起不到相应的效果。标准的设定，目的是提高企业的生产效率，传递的是管理者的关注点，而这种关注也将直接影响下属员工的努力方向。要做好绩效考核工作，必须确定明确的绩效标准，完善绩效评价系统，采用定性考察与定量考核相结合，建立客观的管理标准，定量考核可以以理服人。同时，要注意改善过去考核中定性成分大，主观因素影响大的缺陷。
3.2要让企业全体员工充分认识绩效考核制度。
绩效考核是现代人力资源开发与管理的一项重要工作，是检查和评定员工履行职务的程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法。从企业自身发展需要来说，绩效考核制度的制定是为了充分发挥企业员工的潜力，增强企业的核心竞争力。通过考核不仅可以为企业选拔人才，让有能力的员工在适合的岗位发挥能量，而且会使企业处于可持续稳健发展势态。
3.3开展客观公正的绩效考核。
绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，其工作对象面向全员。开展客观公正的绩效考核首先要有一套有效的监督机制，其次是慎重选择考核人员。客观公正且有效的绩效考核对全体员工的管理会引起很大的促进作用。通过绩效考核可以对员工的功绩作出客观公正的评价，可以明确工作目标，引导员工的努力方向。而且通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的员工获得利益，并且增强他们的成就感和对企业的忠诚度及归属感。
3.4持续的绩效沟通和考核结果的定期反馈。
持续的绩效沟通是至关重要的，贯穿绩效考核整个过程，可以及时消除障碍。在考核过程中与员工协商绩效计划并保持联系，及时反馈考核结果，提出问题及建议，被考核者也可以提出自己的要求。观察与讨论是绩效考核反馈的关键活动，观察可以借助报告和会议等来获取，讨论需要实际的交谈。有效的反馈可以使上级更好的掌握实际进展，及时肯定现阶段取得的成绩，起到一定的激励作用。
3.5实行有差别的绩效考核
制定考核机制时要考虑到岗位的差异，岗位不一样考核方式也应该不一样，不同难易程度的工作不能使用相同的考核方法。因此，制定考核机制时要考虑员工和岗位的差异，这样才能起到最大的激励作用。
结语
绩效考核作为人力资源管理的核心内容，地位越来越重要。要做好绩效考核就必须选择合适的绩效考核方法。随着企业的不断发展，绩效考核也在不断地超越和发展。只有持续地改进和提高，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率的方向发展。
参考文献：
[1]王磊.企业绩效考核中存在的问题及对策[J].商业文化（下半月），2012（6）：040.
[2]于晶.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].水利科技与经济，2007（9）：008.