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摘 要:科研成果现已成为衡量教师素质、确立教师地位的重要依据,因而现在高校教师的科研压力也越来越大。本文试图对这一现状进行探讨,并分析高校教师科研压力的主要来源,进而为缓解高校教师科研压力提出建议。
关键词:高校教师;科研;压力
一、高校教师科研压力来源
1.高校之间相互竞争带来的科研压力
现代社会竞争机制逐步引入了高教系统,因此为了适应激烈的竞争环境,高校积极进行改革,旨在多出人才、多出成果,着力体现高校学术中心、科研中心的地位。目前,科学研究已是高校的重要职能之一,开展科学研究不仅有助于提高高校教师的学术水平和学生的综合能力,而且有助于学校教学的发展与提高。同时,科学研究也成为了高校获得发展以及提高教育教学质量和学校声誉、社会影响的必要条件。现在高等教育正在由数量的扩展转向质量的提高,高等学校的教学科研重担正逐步落在高校教师的肩上,他们成为了进行科学研究的主力军。目前许多高校为了提高学校竞争力,增强科研实力,对教师承接科研课题、发表论文的数量、档次等都有明确的要求。学校热衷于量化管理,用定量的办法来衡量教师的业绩,要求所有教师都申请课题,规定在核心刊物上要发表多少文章,争取多少科研经费等,给教师施加的压力是十分明显的。另外由于教师工作角色的模糊性,他们的工作时间和生活时间没有很明确的界限,工作压力无时无处不在。
2.考核制度带来的科研压力
近年来高校大范围推广“指标化”学术评价体系,新的评价机制突出教师的学术和科研成果,考核体系直接与教师的科研和论文挂钩,而论文与科研经费及奖惩等又和教师的住房、收入、职称评定、职务晋升挂钩。教师发表论文的多少、申请科研课题的级别以及获得的奖励都成为教师本人评职称的重要依据。这种唯学术至上的考核管理制度使一些无法量化的内容成为了考核指标,而在这种考核指标体系下产生的直接结果是“唯论文或科研至上”,从而带来了一种学术上的急功近利,浮躁之风盛行的现象。很多高校教师为求数量,不得不被迫地发表一些文章,还有的教师将研究成果“化整为零”分阶段进行发表,从而造成论文整体质量不高。教师每年除了要承担若干课时的教学任务以外,还要承担一定档次的科研课题,而课题能否中标,文章能否发表在指定的核心期刊,经费能否及时到位等问题成为了困扰教师的难题,据有关资料表明,有30.4%的教师压力来自申请不到科研课题。而科学研究又是一项长期性的工作,科研成果的创新更是一个长期艰苦的过程。严格考核是需要的,但不能以数量指标代替质量,使一些教师的论文发表成了“达标”项目,以篇数定英雄而不在乎更高水平、更深领域的研究和发展[1]。类似这样的考核在许多院校都在进行,由此,造成教师脑力和体力的高消耗、高紧张,有形无形之中给高校教师造成巨大的竞争压力并产生种种忧虑,影响心理健康。
3. 职称晋升带来的科研压力
高校教师职称的晋升在很大程度上要靠科研成果,论文数量是硬指标,必须要有一定篇数,并与高校教师的收入直接挂钩。出于评职称的需要,高校教师加大对科研的关注与精力投入,用于教学准备的时间就相应受到影响,这势必会影响他们的教学评估成绩。许多教师由于难以申请到科研课题,发表科研论文数量不多、质量不高而倍感压抑。教学科研的高标准、严要求使得教师长期处于工作负荷较大的心理压力状态之中,从而容易使他们产生身体及心理上的不适应。
二、高校教师科研压力对策
1. 建立合理的教师考核评价体系制度
高校教师考核评价机制源于高等教育改革发展的必然性,也有其促进学术发展的合理性。目前的高校教师评价体系不够全面,凸现了教师的科学研究能力素质,而忽视了作为高校教师必备的其他能力素质[2]。致使现在许多高校教师直接的心理压力来自学校的年终考核指标以及职称的评定指标。在目前的评价体系中,科研成果、学术论文、教学工作量这三项指标都只重视结果而忽视过程,只重视量的多少而忽视质的高低,对每项指标的评价标准都缺乏与实际生活生产教学实践相联系的针对性[3]。高校教师的能力、水平因人而异,因岗而异,因事而异,科研、教学、学生教育、行政管理、社会服务等各有所长,教师的劳动是一种精神生产,周期长、见效慢,因而对其数量和质量一般都难以在短时间内作出非常准确的评价,无论何种形式的考核都必须以管理系统的目标为基础,特别需要从教师工作的特殊性出发,继续全面推进教师职务聘任制度,研究符合人才管理规律的考核指标体系。因此,要重视完善教师的多元化评价体系,注重其相互间操作的协调性,导向、鼓励教师在完成自身本职工作的同时,多能化发展并争取成就,形成“能够使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重,创造活动得到支持,创造才能得到发挥,创造成果得到肯定”。考核要做到客观、公正、科学、规范,考核的指标宜粗不宜细,宜少不宜多,宜简不宜繁。考核内容应以教师的工作实绩为主,采取定量考核与定性考核相结合的方式,要根据教师职务岗位职责和合同约定的教学、科研工作任务进行考核,真实地反映教师的劳动成果,正确评价教师的素质和水平,增强教师自我调节、奋发向上的动力。
2.建立人性化管理机制,创造宽松工作环境
科学的人性化管理机制是高校教师发展和发挥才能的外在条件。人性化的管理不仅在于量化指标的确立,还在于实现量化指标的过程。我国著名管理心理学家苏东水先生曾经指出,管理的特性是“以人为本,以德为先”[4] 。对科学研究的成果评价,不仅要强调课题与成果的级别,而且更要重视其实际应用意义和价值;对学术论文的评价,除了看级别和数量,更要严格要求其质量;对教学工作量的评价,不仅要看工作量的多少,更要严把教学质量关[5]。高校还要关注教师心理健康,给教师提供一个宽松的工作环境。这个环境包括物质方面、精神方面,也包括心理方面。首先强化硬件建设,购置仪器设备和门类齐全的图书资料,修缮校舍,绿化校园,建设新时期的“绿色大学”,是创建良好物质环境的重要举措;学校要切实关心教师的生活环境,大力建设教师住房,改善教师住房条件,使广大教师体会到“安居乐业”的喜悦心情[6]。要经常组织教师进行心理健康检查,及时发现和矫正他们发生的心理问题,治疗他们的心理疾患。多组织健康有益的集体活动,建设民主、平等、团结的学校心理氛围,创造一个和谐的学校心理环境。
参考文献:
[1] 史美青.高校青年教师的心理压力不容忽视[J].山西高等学校社会科学学报,2006(2):99-101.
[2] 喻菱.论大学教师人格及心理适应问题[J].湖南省社会主义学院院报,2005(4).
[3] 曹佳辉.高校教师绩效考核的设立[J].经济师,2003(9).
[4] 唐凯麟,龚天平.管理伦理学纲要[M].长沙:湖南人民出版社, 2004.
[5] 李世平.论高校教师心理压力的成因及应对策略[J].华北水利水电学院学报,2006(8):60-62.
[6] 陈慧.高校教师心理健康问题及对策研究[D].南京航空航天大学,2007.
(作者单位:湖南农业大学人文学院)
关键词:高校教师;科研;压力
一、高校教师科研压力来源
1.高校之间相互竞争带来的科研压力
现代社会竞争机制逐步引入了高教系统,因此为了适应激烈的竞争环境,高校积极进行改革,旨在多出人才、多出成果,着力体现高校学术中心、科研中心的地位。目前,科学研究已是高校的重要职能之一,开展科学研究不仅有助于提高高校教师的学术水平和学生的综合能力,而且有助于学校教学的发展与提高。同时,科学研究也成为了高校获得发展以及提高教育教学质量和学校声誉、社会影响的必要条件。现在高等教育正在由数量的扩展转向质量的提高,高等学校的教学科研重担正逐步落在高校教师的肩上,他们成为了进行科学研究的主力军。目前许多高校为了提高学校竞争力,增强科研实力,对教师承接科研课题、发表论文的数量、档次等都有明确的要求。学校热衷于量化管理,用定量的办法来衡量教师的业绩,要求所有教师都申请课题,规定在核心刊物上要发表多少文章,争取多少科研经费等,给教师施加的压力是十分明显的。另外由于教师工作角色的模糊性,他们的工作时间和生活时间没有很明确的界限,工作压力无时无处不在。
2.考核制度带来的科研压力
近年来高校大范围推广“指标化”学术评价体系,新的评价机制突出教师的学术和科研成果,考核体系直接与教师的科研和论文挂钩,而论文与科研经费及奖惩等又和教师的住房、收入、职称评定、职务晋升挂钩。教师发表论文的多少、申请科研课题的级别以及获得的奖励都成为教师本人评职称的重要依据。这种唯学术至上的考核管理制度使一些无法量化的内容成为了考核指标,而在这种考核指标体系下产生的直接结果是“唯论文或科研至上”,从而带来了一种学术上的急功近利,浮躁之风盛行的现象。很多高校教师为求数量,不得不被迫地发表一些文章,还有的教师将研究成果“化整为零”分阶段进行发表,从而造成论文整体质量不高。教师每年除了要承担若干课时的教学任务以外,还要承担一定档次的科研课题,而课题能否中标,文章能否发表在指定的核心期刊,经费能否及时到位等问题成为了困扰教师的难题,据有关资料表明,有30.4%的教师压力来自申请不到科研课题。而科学研究又是一项长期性的工作,科研成果的创新更是一个长期艰苦的过程。严格考核是需要的,但不能以数量指标代替质量,使一些教师的论文发表成了“达标”项目,以篇数定英雄而不在乎更高水平、更深领域的研究和发展[1]。类似这样的考核在许多院校都在进行,由此,造成教师脑力和体力的高消耗、高紧张,有形无形之中给高校教师造成巨大的竞争压力并产生种种忧虑,影响心理健康。
3. 职称晋升带来的科研压力
高校教师职称的晋升在很大程度上要靠科研成果,论文数量是硬指标,必须要有一定篇数,并与高校教师的收入直接挂钩。出于评职称的需要,高校教师加大对科研的关注与精力投入,用于教学准备的时间就相应受到影响,这势必会影响他们的教学评估成绩。许多教师由于难以申请到科研课题,发表科研论文数量不多、质量不高而倍感压抑。教学科研的高标准、严要求使得教师长期处于工作负荷较大的心理压力状态之中,从而容易使他们产生身体及心理上的不适应。
二、高校教师科研压力对策
1. 建立合理的教师考核评价体系制度
高校教师考核评价机制源于高等教育改革发展的必然性,也有其促进学术发展的合理性。目前的高校教师评价体系不够全面,凸现了教师的科学研究能力素质,而忽视了作为高校教师必备的其他能力素质[2]。致使现在许多高校教师直接的心理压力来自学校的年终考核指标以及职称的评定指标。在目前的评价体系中,科研成果、学术论文、教学工作量这三项指标都只重视结果而忽视过程,只重视量的多少而忽视质的高低,对每项指标的评价标准都缺乏与实际生活生产教学实践相联系的针对性[3]。高校教师的能力、水平因人而异,因岗而异,因事而异,科研、教学、学生教育、行政管理、社会服务等各有所长,教师的劳动是一种精神生产,周期长、见效慢,因而对其数量和质量一般都难以在短时间内作出非常准确的评价,无论何种形式的考核都必须以管理系统的目标为基础,特别需要从教师工作的特殊性出发,继续全面推进教师职务聘任制度,研究符合人才管理规律的考核指标体系。因此,要重视完善教师的多元化评价体系,注重其相互间操作的协调性,导向、鼓励教师在完成自身本职工作的同时,多能化发展并争取成就,形成“能够使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重,创造活动得到支持,创造才能得到发挥,创造成果得到肯定”。考核要做到客观、公正、科学、规范,考核的指标宜粗不宜细,宜少不宜多,宜简不宜繁。考核内容应以教师的工作实绩为主,采取定量考核与定性考核相结合的方式,要根据教师职务岗位职责和合同约定的教学、科研工作任务进行考核,真实地反映教师的劳动成果,正确评价教师的素质和水平,增强教师自我调节、奋发向上的动力。
2.建立人性化管理机制,创造宽松工作环境
科学的人性化管理机制是高校教师发展和发挥才能的外在条件。人性化的管理不仅在于量化指标的确立,还在于实现量化指标的过程。我国著名管理心理学家苏东水先生曾经指出,管理的特性是“以人为本,以德为先”[4] 。对科学研究的成果评价,不仅要强调课题与成果的级别,而且更要重视其实际应用意义和价值;对学术论文的评价,除了看级别和数量,更要严格要求其质量;对教学工作量的评价,不仅要看工作量的多少,更要严把教学质量关[5]。高校还要关注教师心理健康,给教师提供一个宽松的工作环境。这个环境包括物质方面、精神方面,也包括心理方面。首先强化硬件建设,购置仪器设备和门类齐全的图书资料,修缮校舍,绿化校园,建设新时期的“绿色大学”,是创建良好物质环境的重要举措;学校要切实关心教师的生活环境,大力建设教师住房,改善教师住房条件,使广大教师体会到“安居乐业”的喜悦心情[6]。要经常组织教师进行心理健康检查,及时发现和矫正他们发生的心理问题,治疗他们的心理疾患。多组织健康有益的集体活动,建设民主、平等、团结的学校心理氛围,创造一个和谐的学校心理环境。
参考文献:
[1] 史美青.高校青年教师的心理压力不容忽视[J].山西高等学校社会科学学报,2006(2):99-101.
[2] 喻菱.论大学教师人格及心理适应问题[J].湖南省社会主义学院院报,2005(4).
[3] 曹佳辉.高校教师绩效考核的设立[J].经济师,2003(9).
[4] 唐凯麟,龚天平.管理伦理学纲要[M].长沙:湖南人民出版社, 2004.
[5] 李世平.论高校教师心理压力的成因及应对策略[J].华北水利水电学院学报,2006(8):60-62.
[6] 陈慧.高校教师心理健康问题及对策研究[D].南京航空航天大学,2007.
(作者单位:湖南农业大学人文学院)