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摘要：企业发展离不开人才支持，管理人力资源实现职工技能提高、职工素质提升，最终形成企业文化。目前，企业人力资源面临管理意识不足、人才流动不畅、职工职业倦怠、高技能人才引进困难等问题。为适应企业战略发展的需求，企业应建立以人为核心的人力资源管理机制、符合战略需求的培训机制、满足职工意愿的健康机制、体现按劳分配的激勵机制，从而保障企业人才需求。
关键词：人力资源;企业发展;机制
引言
随着近年来国内各行各业的创新发展，国内社会也开始因此获得强有力的发展推动力，国内社会的发展水平也实现了极大的提高。国内社会发展水平的提高不仅让社会大众开始享受到更优质的生活，同时也为我国综合国力的提升奠定了坚实的基础。就现阶段来看，我国综合国力的提升让我国在国际社会中的地位有了一定的提升，同时受经济全球化的影响，国内企业除了要面对国内市场的竞争压力外，海外企业进驻国内使国内企业所面对的市场竞争变得越发激烈。国内各企业若想在日益激烈的市场竞争中谋求进一步的发展，那么注重对企业内部人才的培养与人才队伍的组建就变得非常关键。企业人力资源管理工作的开展作为企业培养人才的主要途径，企业定要更加科学地开展人力资源管理工作，最终实现企业核心竞争力的提升。
1企业人力资源管理中的问题
1.1人力资源管理意识不足
从经责审的审计结果来看，现阶段的人员管理制度还有待完善，在实际应用中常出现各种问题，给企业发展带来诸多不利影响。经分析研究，这些问题归根结底是领导者对人事管理缺乏足够的重视，特别是在企业建设的初期，更需要大量的管理型人才来推动，他们的融入可以为企业带来更多的活力。但是这个问题在企业管理中并未达成共识，前期建设阶段，领导者更关注的是技术型人才，觉得人力资源管理起不到实际的作用，结果导致企业结构出现偏差，内部关系不稳定，不利于长期稳定发展。
1.2绩效考核制度完善性有待提升
目前国有企业在发展过程中，虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化，然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证，部分国有企业在进行绩效考核的过程中，仍然采用总结式的发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。
1.3人才招聘制度不够完善
当前，国有企业在人力资源招聘的过程中往往只注重学历，并没有考虑到所招聘人员的实践能力。同时，国有企业在招聘的过程中过于重视应聘者的研究成果，并没有注重招聘人员的素质。最后，国有企业在人才引进的过程中没有进行有效的引导匹配，只是简单根据个人的喜好进行工作人员的招聘。虽然说从表面来看这类人员具有较高的品质，但是却与实际的发展情况不相符合。
2促进企业发展的人力资源管理机制的措施
2.1构建信息平台
在企业开展人力资源管理的过程中，可以将先进的信息技术应用其中，结合企业发展的特点，构建相对完善的人力资源管理信息平台，最终实现对于人才信息的收集和整合，通过建立相对应的数据管理库，提高人才信息利用的效率以及共享速度，为企业各项工作的开展提供有效的数据支撑。除此之外，企业在发展的过程中也应当结合企业内部人力资源管理的实际情况，根据企业战略发展目标做好信息化平台的运维管理工作，通过开展集中性的服务，并且合理规划服务的流程，建立统一的标准开展专业化的分工，最终使得人力资源管理团队更加标准、服务更加专业，这也能够更好地避免传统人力资源管理过程中，由于工作不标准造成的执行力较差或者是管理不公平的情况出现，使得工作人员能够更加注重自身手头的工作并且开拓核心业务，提高不同部门的运营效率，使得企业内部工作的开展更加专业化，同时也能够提高人才之间的竞争力。在推进人力资源管理的过程中，也应当加强与不同单元合作伙伴关系的协调，提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度，这样才能够更好地服务于企业的可持续发展，提高企业对于大数据的应用效率。除此之外，也应当借助成功的经验，充分发挥大数据技术所具备的优势，提高人力资源管理的整体水平。
2.2构建独具特色的企业文化
现代企业若想实现自身核心竞争力的进一步提高，那么在企业内部首先构建出一套较为完善且独具特色的企业文化是十分关键的。因为企业文化代表了企业的整体形象，同时企业文化也会使企业内部所有工作人员受到熏陶和激励。当一个企业成功在内部构建起优秀的企业文化之后，企业各方面工作的开展将能够因优秀的企业文化的存在而变得更加科学，从而帮助企业吸引人才、留住人才、鼓励人才，等等。个体独立性的存在让企业内部的员工能够在面对不同的岗位时迸发出不同的潜能，但不可否认，不同的员工在能力层面确实存在一定的差别，而企业在面对不同员工在能力上凸显出的优势时，定要抓住员工所具备的“闪光点”，并基于此让每位具备不同能力的员工能够进入到适合的岗位中。注重对不同员工身上不同闪光点的发掘作为优秀的企业文化的一种，企业定要努力做到在营造企业文化的同时也要尊重员工能力的差别，最终让企业基于企业文化的构建实现对于企业内部人才的关心与尊重。
2.3做好薪酬及绩效管理
人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。
结语
国企人力资源管理不仅仅是简单的人事管理，而是一整套管理制度相互促进、相互制约的体系工程，管理者应使其从战略上成为国企谋求发展创新的合作伙伴。建立科学的现代人力资源管理体系，助力国企不断提高人才和发展等多层面的核心竞争力，其完善过程也不能一蹴而就。客观科学的使用人力资源管理对国有企业人才培养、制度完善具有重要指导意义。
参考文献
[1]李丹.企业管理中人力资源管理的有效途径[J].商讯，2021，2（5）：179-180.
[2]刘锐.健康管理在职工文化建设中的构建与实施[J].东方企业文化，2020，8（S2）：23-24.
关键词：人力资源;企业发展;机制
引言
随着近年来国内各行各业的创新发展，国内社会也开始因此获得强有力的发展推动力，国内社会的发展水平也实现了极大的提高。国内社会发展水平的提高不仅让社会大众开始享受到更优质的生活，同时也为我国综合国力的提升奠定了坚实的基础。就现阶段来看，我国综合国力的提升让我国在国际社会中的地位有了一定的提升，同时受经济全球化的影响，国内企业除了要面对国内市场的竞争压力外，海外企业进驻国内使国内企业所面对的市场竞争变得越发激烈。国内各企业若想在日益激烈的市场竞争中谋求进一步的发展，那么注重对企业内部人才的培养与人才队伍的组建就变得非常关键。企业人力资源管理工作的开展作为企业培养人才的主要途径，企业定要更加科学地开展人力资源管理工作，最终实现企业核心竞争力的提升。
1企业人力资源管理中的问题
1.1人力资源管理意识不足
从经责审的审计结果来看，现阶段的人员管理制度还有待完善，在实际应用中常出现各种问题，给企业发展带来诸多不利影响。经分析研究，这些问题归根结底是领导者对人事管理缺乏足够的重视，特别是在企业建设的初期，更需要大量的管理型人才来推动，他们的融入可以为企业带来更多的活力。但是这个问题在企业管理中并未达成共识，前期建设阶段，领导者更关注的是技术型人才，觉得人力资源管理起不到实际的作用，结果导致企业结构出现偏差，内部关系不稳定，不利于长期稳定发展。
1.2绩效考核制度完善性有待提升
目前国有企业在发展过程中，虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化，然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证，部分国有企业在进行绩效考核的过程中，仍然采用总结式的发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。
1.3人才招聘制度不够完善
当前，国有企业在人力资源招聘的过程中往往只注重学历，并没有考虑到所招聘人员的实践能力。同时，国有企业在招聘的过程中过于重视应聘者的研究成果，并没有注重招聘人员的素质。最后，国有企业在人才引进的过程中没有进行有效的引导匹配，只是简单根据个人的喜好进行工作人员的招聘。虽然说从表面来看这类人员具有较高的品质，但是却与实际的发展情况不相符合。
2促进企业发展的人力资源管理机制的措施
2.1构建信息平台
在企业开展人力资源管理的过程中，可以将先进的信息技术应用其中，结合企业发展的特点，构建相对完善的人力资源管理信息平台，最终实现对于人才信息的收集和整合，通过建立相对应的数据管理库，提高人才信息利用的效率以及共享速度，为企业各项工作的开展提供有效的数据支撑。除此之外，企业在发展的过程中也应当结合企业内部人力资源管理的实际情况，根据企业战略发展目标做好信息化平台的运维管理工作，通过开展集中性的服务，并且合理规划服务的流程，建立统一的标准开展专业化的分工，最终使得人力资源管理团队更加标准、服务更加专业，这也能够更好地避免传统人力资源管理过程中，由于工作不标准造成的执行力较差或者是管理不公平的情况出现，使得工作人员能够更加注重自身手头的工作并且开拓核心业务，提高不同部门的运营效率，使得企业内部工作的开展更加专业化，同时也能够提高人才之间的竞争力。在推进人力资源管理的过程中，也应当加强与不同单元合作伙伴关系的协调，提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度，这样才能够更好地服务于企业的可持续发展，提高企业对于大数据的应用效率。除此之外，也应当借助成功的经验，充分发挥大数据技术所具备的优势，提高人力资源管理的整体水平。
2.2构建独具特色的企业文化
现代企业若想实现自身核心竞争力的进一步提高，那么在企业内部首先构建出一套较为完善且独具特色的企业文化是十分关键的。因为企业文化代表了企业的整体形象，同时企业文化也会使企业内部所有工作人员受到熏陶和激励。当一个企业成功在内部构建起优秀的企业文化之后，企业各方面工作的开展将能够因优秀的企业文化的存在而变得更加科学，从而帮助企业吸引人才、留住人才、鼓励人才，等等。个体独立性的存在让企业内部的员工能够在面对不同的岗位时迸发出不同的潜能，但不可否认，不同的员工在能力层面确实存在一定的差别，而企业在面对不同员工在能力上凸显出的优势时，定要抓住员工所具备的“闪光点”，并基于此让每位具备不同能力的员工能够进入到适合的岗位中。注重对不同员工身上不同闪光点的发掘作为优秀的企业文化的一种，企业定要努力做到在营造企业文化的同时也要尊重员工能力的差别，最终让企业基于企业文化的构建实现对于企业内部人才的关心与尊重。
2.3做好薪酬及绩效管理
人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。
结语
国企人力资源管理不仅仅是简单的人事管理，而是一整套管理制度相互促进、相互制约的体系工程，管理者应使其从战略上成为国企谋求发展创新的合作伙伴。建立科学的现代人力资源管理体系，助力国企不断提高人才和发展等多层面的核心竞争力，其完善过程也不能一蹴而就。客观科学的使用人力资源管理对国有企业人才培养、制度完善具有重要指导意义。
参考文献
[1]李丹.企业管理中人力资源管理的有效途径[J].商讯，2021，2（5）：179-180.
[2]刘锐.健康管理在职工文化建设中的构建与实施[J].东方企业文化，2020，8（S2）：23-24.