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摘 要：随着二十世纪以来社会经济的迅猛发展，社会生产方式发生了翻天覆地的变化，逐渐形成了以知识为基础的全球化市场。企业的人力资源为适应经济的发展也经历了许多的发展和变化，在这样的全球化经济环境下，创新企业人力资源管理成了企业长远发展的重要议题。加强对企业人力资源管理的创新发展策略的研究，对提高企业人力资源管理的创新发展具有长远而重大的意义，也有重要的现实意义。本文对企业人力资源管理的创新发展策略进行了分析和探讨。
关键词：企业 创新 发展 策略 人力资源管理
一、企业人力资源管理的意义
人力资源管理是企业的重要组成成分之一，也是企业中不可或缺的部分，对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。与此同时，企业资源管理也是实现企业战略目标的有效保障。优秀的人力资源管理可以为企业发展提供充足的人力资源储备，以最低成本和最短时间选用最佳员工，培养稀缺性人才， 调动员工积极性，提高企业竞争实力。
二、企业人力资源管理基本现状
在我国的基本国情下，国家还没有制定非常成熟完善的企业人力资源管理战略分析框架，这样，企业实施人力资源管理就有一定困难。不管是中小企业还是部分大企业都存在着这样的问题。以下对面临的问题作简要陈述分析。
1.管理面临的重视性不足。虽然当前许多企业已经认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这容易造成企业的人力资源管理不能从整体和大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来直接对企业的推动起到发展作用。另外，人力资源管理层在思想上的不重视也是导致企业人力资源管理的重视性不足的一个重要方面。基层的一线员工是企业的基础力量，在企业中占比例最大。但是对这些基层员工的管理却有明显不足，跟不上其他的管理。有的企业对基層员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛。
2.人力资源管理发展与企业发展相脱节。人力资源管理发展应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，但大部分企业也就是把“人事部”的名字变更为“人力资源管理部”，其所负责的具体职能并没有太大区别，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。
3.企业内部人力资源制度机制不健全。当前一些企业还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
4.企业管理机构设置不合理。目前许多企业没有专门的人力资源管理机构，人力资源管理由行政兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，但是这个部门依然还得兼任许多和人力资源管理关系不大的其他一些管理工作。另外还有人力资源管理人员的配备随意的问题。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。或者有也只是管理档案、工资和劳动保等方面的工作。这与企业决策层的思想观念有关有直接观念，还与从事人力资源管理工作人员的自身素质有很大关系。
三、企业人力资源管理发展创新的几点策略
1.科学规范地管理人才。要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。企业经营战略的制定和实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。随着时代的发展， 人力资源管理面临着新环境、新问题与新趋势，这需要管理者突破传统的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励，领导者不是单纯下达命令， 而是要负起组织和指导学习的责任， 让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。传统管理以管理人员和公司财务为主， 在知识经济时代要转变为人本管理。传统靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉。不断探索人力资源管理的新途径， 调动知识和技术载体的人才潜能， 将是管理面临的一个新课题。
2.对员工进行培训再教育。经济时代对知识的扩散和运用提出了新的要求。培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能。只有不断提高职工的科技文化素质， 发挥以智能为核心的人力资本的潜能， 才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代， 新入职员工和老员工都要不断接受再教育。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想， 运用知识管理手段， 形成一套科学长远的教育培训计划。
3.提供完善的奖惩激励机制 。当今形势下， 人才的竞争日趋激烈。可以说企业的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制来留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。人才会不停的寻找自己的上升空间和开发价值。如果自己所在的公司不能提供一个良好的上升空间和发展机会，人才自然会寻找新的机会，对此情况，企业可以采用多劳多得的薪酬模式，或者入股分红的办法，这不仅使员工得到的酬劳与个人业绩相关，还能激发员工的责任感和整体意识，企业一定要有吸引人的奖励上升空间，才能吸引留住人才，为公司创造更大的价值。
4.公正规范化招聘选拔流程。企业在人才招聘方面，需要精心合理地去设计面试方案，综合考量应聘者的学习能力和是否适应应聘的岗位，使他们学有所用，避免人才的滥用和流失。在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并实施全方位的考核，制定一定的鼓励措施，给员工设立合理的上升空间，对工作中具有更大潜力和做出贡献的职员应予以提拔，还要将薪酬增长机制与市场相结合。除此之外，还需要加强与高校之间的合作，定点培养人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的实力。
四、结语
文中以人力资源管理为核心，论述了现代人力管理中存在的问题，并提出企业人力资源管理发展的新方向和新策略。现在中国任何公司的人力资源管理都要包括上述这几个部分，主要是要结合自身的实际情况，制定企业人力资源管理战略规划，才能真正吸收和留住人才，为企业的长足发展打下坚实的基础。把人力资源当作第一资源，成为核心的资源之一，也是企业成功发展的根本。只有加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地，使企业迎来辉煌灿烂的明天。
参考文献：
[1]许进，企业获取竞争优势中对人力资源的战略性管理[J].管理方略，2003.
[2 ]廖泉文，人力资源管理与企业凝聚力[J].世界经济文化，1999.
[3]田腾英，我国保险企业人力资源发展战略探析[J].科技信息，2011（30）：431.
[4]安雪梅，现代企业的人力资源管理[J].河北理工大学学报，2006，11.
关键词：企业 创新 发展 策略 人力资源管理
一、企业人力资源管理的意义
人力资源管理是企业的重要组成成分之一，也是企业中不可或缺的部分，对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。与此同时，企业资源管理也是实现企业战略目标的有效保障。优秀的人力资源管理可以为企业发展提供充足的人力资源储备，以最低成本和最短时间选用最佳员工，培养稀缺性人才， 调动员工积极性，提高企业竞争实力。
二、企业人力资源管理基本现状
在我国的基本国情下，国家还没有制定非常成熟完善的企业人力资源管理战略分析框架，这样，企业实施人力资源管理就有一定困难。不管是中小企业还是部分大企业都存在着这样的问题。以下对面临的问题作简要陈述分析。
1.管理面临的重视性不足。虽然当前许多企业已经认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这容易造成企业的人力资源管理不能从整体和大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来直接对企业的推动起到发展作用。另外，人力资源管理层在思想上的不重视也是导致企业人力资源管理的重视性不足的一个重要方面。基层的一线员工是企业的基础力量，在企业中占比例最大。但是对这些基层员工的管理却有明显不足，跟不上其他的管理。有的企业对基層员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛。
2.人力资源管理发展与企业发展相脱节。人力资源管理发展应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，但大部分企业也就是把“人事部”的名字变更为“人力资源管理部”，其所负责的具体职能并没有太大区别，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。
3.企业内部人力资源制度机制不健全。当前一些企业还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
4.企业管理机构设置不合理。目前许多企业没有专门的人力资源管理机构，人力资源管理由行政兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，但是这个部门依然还得兼任许多和人力资源管理关系不大的其他一些管理工作。另外还有人力资源管理人员的配备随意的问题。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。或者有也只是管理档案、工资和劳动保等方面的工作。这与企业决策层的思想观念有关有直接观念，还与从事人力资源管理工作人员的自身素质有很大关系。
三、企业人力资源管理发展创新的几点策略
1.科学规范地管理人才。要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。企业经营战略的制定和实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。随着时代的发展， 人力资源管理面临着新环境、新问题与新趋势，这需要管理者突破传统的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励，领导者不是单纯下达命令， 而是要负起组织和指导学习的责任， 让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。传统管理以管理人员和公司财务为主， 在知识经济时代要转变为人本管理。传统靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉。不断探索人力资源管理的新途径， 调动知识和技术载体的人才潜能， 将是管理面临的一个新课题。
2.对员工进行培训再教育。经济时代对知识的扩散和运用提出了新的要求。培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能。只有不断提高职工的科技文化素质， 发挥以智能为核心的人力资本的潜能， 才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代， 新入职员工和老员工都要不断接受再教育。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想， 运用知识管理手段， 形成一套科学长远的教育培训计划。
3.提供完善的奖惩激励机制 。当今形势下， 人才的竞争日趋激烈。可以说企业的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制来留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。人才会不停的寻找自己的上升空间和开发价值。如果自己所在的公司不能提供一个良好的上升空间和发展机会，人才自然会寻找新的机会，对此情况，企业可以采用多劳多得的薪酬模式，或者入股分红的办法，这不仅使员工得到的酬劳与个人业绩相关，还能激发员工的责任感和整体意识，企业一定要有吸引人的奖励上升空间，才能吸引留住人才，为公司创造更大的价值。
4.公正规范化招聘选拔流程。企业在人才招聘方面，需要精心合理地去设计面试方案，综合考量应聘者的学习能力和是否适应应聘的岗位，使他们学有所用，避免人才的滥用和流失。在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并实施全方位的考核，制定一定的鼓励措施，给员工设立合理的上升空间，对工作中具有更大潜力和做出贡献的职员应予以提拔，还要将薪酬增长机制与市场相结合。除此之外，还需要加强与高校之间的合作，定点培养人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的实力。
四、结语
文中以人力资源管理为核心，论述了现代人力管理中存在的问题，并提出企业人力资源管理发展的新方向和新策略。现在中国任何公司的人力资源管理都要包括上述这几个部分，主要是要结合自身的实际情况，制定企业人力资源管理战略规划，才能真正吸收和留住人才，为企业的长足发展打下坚实的基础。把人力资源当作第一资源，成为核心的资源之一，也是企业成功发展的根本。只有加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地，使企业迎来辉煌灿烂的明天。
参考文献：
[1]许进，企业获取竞争优势中对人力资源的战略性管理[J].管理方略，2003.
[2 ]廖泉文，人力资源管理与企业凝聚力[J].世界经济文化，1999.
[3]田腾英，我国保险企业人力资源发展战略探析[J].科技信息，2011（30）：431.
[4]安雪梅，现代企业的人力资源管理[J].河北理工大学学报，2006，11.