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【摘要】本文对胜任特征的内涵进行了梳理;以政府机构行政人员为出发点，对国内外公务员胜任特征模型的研究现状进行了回顾和归纳;总结了我国公务员遴选制度的研究现状;同时对我国遴选公务员胜任特征模型的研究情况进行了概述。基于上述研究总结，本文进一步对我国遴选公务员胜任特征模型研究存在的问题和未来研究趋势进行了分析与探讨。
【关键词】公务员;遴选;胜任特征模型
1公务员胜任特征模型研究概述
1.1胜任特征的内涵研究
20世纪初管理学之父泰勒在“管理胜任特征运动” 中首次提出对“胜任特征”的研究。1959年R.W.White在撰写关于绩效激励的文章时用到了“胜任特征”一词。1973年美国心理学家麦克里兰在其发表的《测试胜任特征而非智力》一文中开创性地提出了“胜任特征”的概念，把绩效优异者所具备的行为特征和个人条件定义为胜任特征。
自麦克里兰后，学者们对胜任特征一词的涵义相继提出了不同的观点，然而学术界尚未给出统一的意见。根据目前已有的涵义，可以总结为以下三种观点：（1）个人特质观;（2）行为标准观;（3）个人绩效观。
个人特质观，强调胜任特征是一种有待开发的个人特质。持这种观点的代表人物有麦克里兰、斯宾塞和王重鸣等。麦克里兰（1973）认为在工作中个人知识、技能或动机等更为重要。斯宾塞（1993）则将个人特质划分为五个层面：知识、技能、自我概念、特征和动机，他认为胜任特征是产生高效的工作绩效的个人潜在的特征。王重鸣（2002）认为胜任特征是导致高管理绩效的个人知识、技能、能力与价值观等特征。
行为标准观，把胜任特征看作是一种可测量、可检验的具体行为标准，简单的说胜任特征就是人们履行工作职责时的行为表现。1988年英国的《职业标准计划》中提出胜任特征是对在某一特定工作领域工作的个体应该能够完成的事情的外显行为的描述。Fletcher（1992）将胜任特征归纳为一类行为， 这些行为是具体的、可以观察到的。我国学者仲理峰等（2004）认为胜任特征是能把在工作中表现优异者和表现一般者明确区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。
个人绩效观，把胜任特征等同于高绩效行为，该观点倾向于将个人特质观和行为标准观二者进行综合。该观点的代表人物Ledford在1995年提出胜任特征包含三个部分：一是个人特质，即个人独具的潜力;二是行为标准， 即个人所表现出来的、可以测量的部分;三是产生优质绩效的可能性， 除了已取得的绩效， 还注重未来的绩效。Maaleki（2018）把胜任特征归纳为一系列使个人活动产生有效表现的知识、能力、技能和经验等;胜任特征是可测量的，可以通过培训来实现的，它还可以细分为更小的标准。
1.2公务员胜任特征模型研究概述
1973年，美国心理学家麦克里兰首次提出了区别绩效考核优秀组和绩效考核一般组的研究方法，自此开启了学术界对于胜任特征模型建构的研究。在过去的40年里，世界各地的公共管理体系在不断的进行着变革，胜任特征模型也已经在许多国家的公共部门得到了应用。因本文侧重点在于对公务员遴选的研究，固对公务员胜任特征模型的研究现状做了如下的总结。
（1）国外公务员胜任特征模型研究概述
美国政府为不同层级的行政人员制定了不同的胜任特征标准，行政人员的胜任特征形成了行政核心资格，其中有六项胜任特征被作为“根本胜任特征”，分别是：人际关系技能、口头和书面表达能力、持续学习能力、诚信正直和公共服务动力。英国政府为所有政府部门和机构建立了通用的胜任特征模型即高级公共服务。澳大利亚政府则提出了引领组织思考和个人思考、道德及性格表率、有影响力的沟通、培养强有力的工作关系、运行与管理的五项核心能力标准框架。
总的来说，一些发达国家对于公务员胜任特征模型研究时间比较久，理论体系较为成熟，并在公务员的选拔、培训等诸多领域得到了有效运用。
（2）我国公务员胜任特征模型研究概述
当前我国对于公务员胜任特征模型的研究，归纳可分为三类：招录公务员胜任特征模型;不同层级、类型公务员胜任特征模型和少数民族地区公务员胜任特征模型。
我国学者对于公务员招录体系中构建胜任特征模型的研究较少。当前有代表性的研究者为李晓霞、明来香等人，核心观点是对于招录胜任特征模型的构建应从多角度考察应试者的知识、能力和发展潜力等， 由此全面了解应试者与岗位需求之间的差距，以便为其他环节的考试提供依据。在对公务员招录的胜任特征模型的构建中注重两点：一是构建“测评体系”;二是注重测评体系的“系统性”。
在不同层级、类型的公务员胜任特征模型研究方面，有代表性的研究学者张廷君等（2010）从技术、知识、能力和品德四个维度构建既有差异，又有联系的两类胜任特征模型。同时有其他学者关注胜任特征模型在处（厅）级领导干部选拔中的应用;而更多的学者将基层公务员作为研究对象，以地方省市为研究点，通过开展问卷调查方式对基层公务员进行调研，为不同类型公务员构建胜任特征要素。
在少数民族地区公务员胜任特征模型的构建研究中，张晓燕等人（2010）提出构建贫困民族乡镇公务员胜任特征模型。郑烨等人（2011）构建了新疆少数民族地区公务员胜任特征模型，模型包括三个维度，并对每一维度需要达到的级别制定了标准。朱炳文（2015）针对少数民族地区的特殊性，基于胜任特征模型对少数民族公务员在招聘与甄选、绩效管理、薪酬管理和职业生涯规划这几个方面进行了研究。
总体来看，国内对于公务员胜任特征模型的研究尚处于起步阶段，多以学者研究为主，并未形成完整的管理体系，也未有效应用到政府行政人员的管理当中。
2遴选公务员胜任特征模型的研究现状
公务员遴选制度是我国干部人事管理制度中尚处于探索阶段的一种干部选拔方式制度。我国中组部和人社部2009年联合印发《关于注重从基层和生產一线选拔党政领导机关干部的意见》（以下简称“意见”），“意见”中明确将遴选作为上级机关从基层选拔公务员的一种重要方式。2013年中组部和人社部印发《公务员公开遴选办法（试行）》（以下简称“办法”），标志着公务员公开遴选工作正式制度化。从公务员遴选制度正式实行至今近六年的时间里，学术界对其研究在不断深入，但截至目前，研究成果尚不丰富，主要的研究成果总结如下： 2.1宏观层面即对公务员遴选制度的整体性研究
宏观层面的研究主要是从我国遴选制度的整体出发，对制度的现状及存在的问题进行研究并给出对策。我国学者刘兰军（2011）提出，“要坚持公开遴选制度，加大公开遴选力度，出台国家层面的公开遴选办法等配套法规”。石凯（2012）提出当前我国公务员公开遴选制度存在的问题，“需以合法性、法制化、科学化为要求合理定位公开遴选、构建规范制度体系、创新完善技术体系”。谢兆东（2012）提出，“要以重视和开展遴选工作，作为推动干部人事制度改革工作的出发点和落脚点，科学准确的设定报考资格和条件，除此之外，还要必须充分考虑到被考察对象的个性才智和为人品德”。张敏（2014）认为，“我国公务员公开遴选存在规范与创新不足、体制壁垒制约、基础来源不稳的难点问题，需通过法规制度衔接一致、合理定位发挥功能等对策来改进和完善我国公务员公开遴选工作”。
2.2微观层面即对公务员遴选制度的某一视角展开研究
微观层面的研究多是从公务员遴选制度中的某一视角或方面出发，分析其存在的问题并提出相应的对策建议。在公务员遴选考试制度方面，研究通过分析我国公务员遴选考试录用的背景，为我国公务员遴选考试科学地设计分类标准，要明确公务员遴选考试录用体系的主体地位、建立和完善相关制度和程序设计等。除此以外还有学者以某一地区或机关为研究的突破口，如侯晋雄（2014）以重庆市公开遴选实践探索为例，将公开遴选与完善基层公务员培养选拔机制相联系。
对于胜任特征模型在公务员遴选制度中的研究及应用，由于中外国情不同，国外公共管理部门并没有开展行政人员遴选工作，因而对公务员遴选胜任特征模型并无专门研究。国内研究方面，肖永辉等人（2013）将胜任特征模型与公务员遴选相联系，提到构建公务员遴选的胜任特征模型应包括五个层次，分别是：专业知识、职业技能、自我意识、动机和特质。胜任特征模型划分为基本的、匮乏性的和区分性的三个类型，需通过评估、调查问卷、访谈等方式获取行为事件描述并构建胜任特征模型。上述研究者仅从理论角度论述了公务员遴选制度中对胜任特征模型的构想，并未将构建出适用我国公务员遴选制度的模型框架，缺少实质性、体系性研究。
3我国遴选公务员胜任特征模型的研究评述
3.1当前研究存在的问题
在理论研究领域，存在着以下两方面问题。一方面是对遴选公务员的胜任特征模型对研究尚处于萌芽状态，从现有的文献可知近十年来从事该方面的研究的学者微乎其微，且研究处于简单的理论概述层面，缺乏整体模型架构。另一方面则是以遴选公务员为对象的胜任特征研究存在着缺乏权威的、公开的实数据支持的问题，这个问题产生的原因主要在于遴选公务员的工作是政府机关开展的，其中一些政府文件和相关信息因涉及保密无法向外界公布，这就导致学者在研究时获取的数据信息不可靠，其研究结果无法得到合理的论证和检验。
在实践运用领域，我国遴选公务员的胜任特征模型因暂无学者建构出来，所以该模型在我国政府开展的遴选工作中暂没有得到实践。相对比，外国政府在公务员管理领域正努力推行胜任特征模型的运用。在招聘和培训发展中胜任特征模型的使用最为普遍，但在薪酬系统中胜任特征模型的运用则很少。此外，研究胜任特征最根本的目的在于对绩效的预测作用，但在公共部门绩效的预测作用发挥较少，并且胜任特征模型与绩效管理的结合也是研究中的一个难点。因此，应继续加强公共部门胜任特征对绩效的影响研究。
3.2研究发展趋势
从当前公共管理的发展趋势来看，对政府部门的胜任特征进行研究是一个值得深入探讨的问题。加强公共部门胜任特征模型的研究，将胜任特征研究领域拓宽，研究层级下沉，研究职务级别拓宽是当前该领域研究的一个新兴热点问题。而中国的公务员遴选问题在某种程度上与当前研究热点相适应且当前该领域的研究尚处于起步阶段，因而学者们有很大的研究空间。
在理论研究方面，胜任特征模型是否适用于我国公务员遴选工作、在公务员遴选工作中胜任特征模型如何建构等上述一系列问题是值得学者们研究和讨论的。对于胜任特征模型在公务员遴选领域的研究要从中国国情出发，在借鉴国外研究思路和方法的基础上，胜任特征指标的选取要结合中国的实际，有学者提出运用扎根理论法进行胜任特征指标的选取。
在实践研究方面，尝试实践与理论并行。胜任特征模型在欧美发达国家公共管理部门已形成较为完备的体系，我国可以借鉴其发展的经验，结合我国公务员遴选的实际情况，制定及构建符合中国实际的胜任特征模型框架，站在更宏觀的角度为我国建构公务员胜任特征模型提供支持。
总之，公务员的遴选问题关系到党和国家的事业能否健康发展，关系到人民群众是否能安居乐业，领导干部的选拔问题是一切选拔问题中的关键。构建结构合理、切实有效的胜任特征模型并运用技术手段加以实现，对于我们进一步研究公务员遴选问题具有基础性意义，并对我国公务员遴选工作的科学性开展具有指导意义。未来在遴选公务员胜任特征的研究领域，要将研究内容细化，将研究视角拔高，将个体与岗位匹配度及政府机构胜任特征研究结合起来，形成系统化、网络化的研究趋势。
参考文献
[1] McClelland D C.Testing for Competency rather than for Intelligence，American Psychologist，1973，（28）：1-14.
[2]Spencer Jr.L M.Spencer S M.Competence at Work：Models for Superior Performance.New York：John Wiley& Sons，Inc，1993：21-23.
[3]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002（5）：110-114. [4]Fletcher S.NVQs，standards and competence：A practice guide for employers management and trainers.London：Kogan，1992.
[5] 仲理峰，时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报，2004，36（1）：513-516.
[6]Ledford，G.E.Jr.，Paying for the skills，knowledge and competencies of knowledge workers，Compensation and Benefits Review，1995，27（4）：55.
[7]Maaleki，Ali.The ARZESH Competency Model： Appraisal&Development Managers Competency Model [J].Lambert Academic Publishing，2018.
[8] 张廷君，张再生.基于胜任力模型的中国公职人员选任体系革新[J].中国行政管理，2010（8）：64-67.
[9]张晓燕，陈虹，冯江平，杨林.新农村建设中民族贫困乡镇公务员胜任力模型的实证研究[J].经济问题探索，2010（7）：131-136.
[10]郑烨，王明杰，李金龙.少数民族地区公务员胜任力模型构建研究——基于新疆维吾尔自治区的实证调研[J].西南民族大学学报，2011（3）：33-37.
[11]朱炳文.胜任力模型在民族地区政府人力资源管理体系中的应用[J].科学管理研究，2015（3）：96-99.
[12]刘兰军.进一步规范与完善公开遴选公务员工作[J].东方行政论坛，2011（12）：86-487.
[13]石凯.我国公务员公开遴选制度研究[J].公共行政与人力资源，2012（1）：13-20.
[14]謝兆东.切实把公开遴选作为机关公务员补充的重要渠道[J].实践与探索，2012（12）：25-26.
[15]张敏.我国公务员公开遴选的难点问题与对策建议[J].理论与思考，2014（5）：16-19.
[16]侯晋雄.公开遴选与完善基层公务员培养选拔机制研究[J].重庆理工大学学报，2014（8），88-95.
[17]肖永辉，王迪.论我国公务员遴选中的三个重要问题[J].才智，2013（31）：215-216.
【关键词】公务员;遴选;胜任特征模型
1公务员胜任特征模型研究概述
1.1胜任特征的内涵研究
20世纪初管理学之父泰勒在“管理胜任特征运动” 中首次提出对“胜任特征”的研究。1959年R.W.White在撰写关于绩效激励的文章时用到了“胜任特征”一词。1973年美国心理学家麦克里兰在其发表的《测试胜任特征而非智力》一文中开创性地提出了“胜任特征”的概念，把绩效优异者所具备的行为特征和个人条件定义为胜任特征。
自麦克里兰后，学者们对胜任特征一词的涵义相继提出了不同的观点，然而学术界尚未给出统一的意见。根据目前已有的涵义，可以总结为以下三种观点：（1）个人特质观;（2）行为标准观;（3）个人绩效观。
个人特质观，强调胜任特征是一种有待开发的个人特质。持这种观点的代表人物有麦克里兰、斯宾塞和王重鸣等。麦克里兰（1973）认为在工作中个人知识、技能或动机等更为重要。斯宾塞（1993）则将个人特质划分为五个层面：知识、技能、自我概念、特征和动机，他认为胜任特征是产生高效的工作绩效的个人潜在的特征。王重鸣（2002）认为胜任特征是导致高管理绩效的个人知识、技能、能力与价值观等特征。
行为标准观，把胜任特征看作是一种可测量、可检验的具体行为标准，简单的说胜任特征就是人们履行工作职责时的行为表现。1988年英国的《职业标准计划》中提出胜任特征是对在某一特定工作领域工作的个体应该能够完成的事情的外显行为的描述。Fletcher（1992）将胜任特征归纳为一类行为， 这些行为是具体的、可以观察到的。我国学者仲理峰等（2004）认为胜任特征是能把在工作中表现优异者和表现一般者明确区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。
个人绩效观，把胜任特征等同于高绩效行为，该观点倾向于将个人特质观和行为标准观二者进行综合。该观点的代表人物Ledford在1995年提出胜任特征包含三个部分：一是个人特质，即个人独具的潜力;二是行为标准， 即个人所表现出来的、可以测量的部分;三是产生优质绩效的可能性， 除了已取得的绩效， 还注重未来的绩效。Maaleki（2018）把胜任特征归纳为一系列使个人活动产生有效表现的知识、能力、技能和经验等;胜任特征是可测量的，可以通过培训来实现的，它还可以细分为更小的标准。
1.2公务员胜任特征模型研究概述
1973年，美国心理学家麦克里兰首次提出了区别绩效考核优秀组和绩效考核一般组的研究方法，自此开启了学术界对于胜任特征模型建构的研究。在过去的40年里，世界各地的公共管理体系在不断的进行着变革，胜任特征模型也已经在许多国家的公共部门得到了应用。因本文侧重点在于对公务员遴选的研究，固对公务员胜任特征模型的研究现状做了如下的总结。
（1）国外公务员胜任特征模型研究概述
美国政府为不同层级的行政人员制定了不同的胜任特征标准，行政人员的胜任特征形成了行政核心资格，其中有六项胜任特征被作为“根本胜任特征”，分别是：人际关系技能、口头和书面表达能力、持续学习能力、诚信正直和公共服务动力。英国政府为所有政府部门和机构建立了通用的胜任特征模型即高级公共服务。澳大利亚政府则提出了引领组织思考和个人思考、道德及性格表率、有影响力的沟通、培养强有力的工作关系、运行与管理的五项核心能力标准框架。
总的来说，一些发达国家对于公务员胜任特征模型研究时间比较久，理论体系较为成熟，并在公务员的选拔、培训等诸多领域得到了有效运用。
（2）我国公务员胜任特征模型研究概述
当前我国对于公务员胜任特征模型的研究，归纳可分为三类：招录公务员胜任特征模型;不同层级、类型公务员胜任特征模型和少数民族地区公务员胜任特征模型。
我国学者对于公务员招录体系中构建胜任特征模型的研究较少。当前有代表性的研究者为李晓霞、明来香等人，核心观点是对于招录胜任特征模型的构建应从多角度考察应试者的知识、能力和发展潜力等， 由此全面了解应试者与岗位需求之间的差距，以便为其他环节的考试提供依据。在对公务员招录的胜任特征模型的构建中注重两点：一是构建“测评体系”;二是注重测评体系的“系统性”。
在不同层级、类型的公务员胜任特征模型研究方面，有代表性的研究学者张廷君等（2010）从技术、知识、能力和品德四个维度构建既有差异，又有联系的两类胜任特征模型。同时有其他学者关注胜任特征模型在处（厅）级领导干部选拔中的应用;而更多的学者将基层公务员作为研究对象，以地方省市为研究点，通过开展问卷调查方式对基层公务员进行调研，为不同类型公务员构建胜任特征要素。
在少数民族地区公务员胜任特征模型的构建研究中，张晓燕等人（2010）提出构建贫困民族乡镇公务员胜任特征模型。郑烨等人（2011）构建了新疆少数民族地区公务员胜任特征模型，模型包括三个维度，并对每一维度需要达到的级别制定了标准。朱炳文（2015）针对少数民族地区的特殊性，基于胜任特征模型对少数民族公务员在招聘与甄选、绩效管理、薪酬管理和职业生涯规划这几个方面进行了研究。
总体来看，国内对于公务员胜任特征模型的研究尚处于起步阶段，多以学者研究为主，并未形成完整的管理体系，也未有效应用到政府行政人员的管理当中。
2遴选公务员胜任特征模型的研究现状
公务员遴选制度是我国干部人事管理制度中尚处于探索阶段的一种干部选拔方式制度。我国中组部和人社部2009年联合印发《关于注重从基层和生產一线选拔党政领导机关干部的意见》（以下简称“意见”），“意见”中明确将遴选作为上级机关从基层选拔公务员的一种重要方式。2013年中组部和人社部印发《公务员公开遴选办法（试行）》（以下简称“办法”），标志着公务员公开遴选工作正式制度化。从公务员遴选制度正式实行至今近六年的时间里，学术界对其研究在不断深入，但截至目前，研究成果尚不丰富，主要的研究成果总结如下： 2.1宏观层面即对公务员遴选制度的整体性研究
宏观层面的研究主要是从我国遴选制度的整体出发，对制度的现状及存在的问题进行研究并给出对策。我国学者刘兰军（2011）提出，“要坚持公开遴选制度，加大公开遴选力度，出台国家层面的公开遴选办法等配套法规”。石凯（2012）提出当前我国公务员公开遴选制度存在的问题，“需以合法性、法制化、科学化为要求合理定位公开遴选、构建规范制度体系、创新完善技术体系”。谢兆东（2012）提出，“要以重视和开展遴选工作，作为推动干部人事制度改革工作的出发点和落脚点，科学准确的设定报考资格和条件，除此之外，还要必须充分考虑到被考察对象的个性才智和为人品德”。张敏（2014）认为，“我国公务员公开遴选存在规范与创新不足、体制壁垒制约、基础来源不稳的难点问题，需通过法规制度衔接一致、合理定位发挥功能等对策来改进和完善我国公务员公开遴选工作”。
2.2微观层面即对公务员遴选制度的某一视角展开研究
微观层面的研究多是从公务员遴选制度中的某一视角或方面出发，分析其存在的问题并提出相应的对策建议。在公务员遴选考试制度方面，研究通过分析我国公务员遴选考试录用的背景，为我国公务员遴选考试科学地设计分类标准，要明确公务员遴选考试录用体系的主体地位、建立和完善相关制度和程序设计等。除此以外还有学者以某一地区或机关为研究的突破口，如侯晋雄（2014）以重庆市公开遴选实践探索为例，将公开遴选与完善基层公务员培养选拔机制相联系。
对于胜任特征模型在公务员遴选制度中的研究及应用，由于中外国情不同，国外公共管理部门并没有开展行政人员遴选工作，因而对公务员遴选胜任特征模型并无专门研究。国内研究方面，肖永辉等人（2013）将胜任特征模型与公务员遴选相联系，提到构建公务员遴选的胜任特征模型应包括五个层次，分别是：专业知识、职业技能、自我意识、动机和特质。胜任特征模型划分为基本的、匮乏性的和区分性的三个类型，需通过评估、调查问卷、访谈等方式获取行为事件描述并构建胜任特征模型。上述研究者仅从理论角度论述了公务员遴选制度中对胜任特征模型的构想，并未将构建出适用我国公务员遴选制度的模型框架，缺少实质性、体系性研究。
3我国遴选公务员胜任特征模型的研究评述
3.1当前研究存在的问题
在理论研究领域，存在着以下两方面问题。一方面是对遴选公务员的胜任特征模型对研究尚处于萌芽状态，从现有的文献可知近十年来从事该方面的研究的学者微乎其微，且研究处于简单的理论概述层面，缺乏整体模型架构。另一方面则是以遴选公务员为对象的胜任特征研究存在着缺乏权威的、公开的实数据支持的问题，这个问题产生的原因主要在于遴选公务员的工作是政府机关开展的，其中一些政府文件和相关信息因涉及保密无法向外界公布，这就导致学者在研究时获取的数据信息不可靠，其研究结果无法得到合理的论证和检验。
在实践运用领域，我国遴选公务员的胜任特征模型因暂无学者建构出来，所以该模型在我国政府开展的遴选工作中暂没有得到实践。相对比，外国政府在公务员管理领域正努力推行胜任特征模型的运用。在招聘和培训发展中胜任特征模型的使用最为普遍，但在薪酬系统中胜任特征模型的运用则很少。此外，研究胜任特征最根本的目的在于对绩效的预测作用，但在公共部门绩效的预测作用发挥较少，并且胜任特征模型与绩效管理的结合也是研究中的一个难点。因此，应继续加强公共部门胜任特征对绩效的影响研究。
3.2研究发展趋势
从当前公共管理的发展趋势来看，对政府部门的胜任特征进行研究是一个值得深入探讨的问题。加强公共部门胜任特征模型的研究，将胜任特征研究领域拓宽，研究层级下沉，研究职务级别拓宽是当前该领域研究的一个新兴热点问题。而中国的公务员遴选问题在某种程度上与当前研究热点相适应且当前该领域的研究尚处于起步阶段，因而学者们有很大的研究空间。
在理论研究方面，胜任特征模型是否适用于我国公务员遴选工作、在公务员遴选工作中胜任特征模型如何建构等上述一系列问题是值得学者们研究和讨论的。对于胜任特征模型在公务员遴选领域的研究要从中国国情出发，在借鉴国外研究思路和方法的基础上，胜任特征指标的选取要结合中国的实际，有学者提出运用扎根理论法进行胜任特征指标的选取。
在实践研究方面，尝试实践与理论并行。胜任特征模型在欧美发达国家公共管理部门已形成较为完备的体系，我国可以借鉴其发展的经验，结合我国公务员遴选的实际情况，制定及构建符合中国实际的胜任特征模型框架，站在更宏觀的角度为我国建构公务员胜任特征模型提供支持。
总之，公务员的遴选问题关系到党和国家的事业能否健康发展，关系到人民群众是否能安居乐业，领导干部的选拔问题是一切选拔问题中的关键。构建结构合理、切实有效的胜任特征模型并运用技术手段加以实现，对于我们进一步研究公务员遴选问题具有基础性意义，并对我国公务员遴选工作的科学性开展具有指导意义。未来在遴选公务员胜任特征的研究领域，要将研究内容细化，将研究视角拔高，将个体与岗位匹配度及政府机构胜任特征研究结合起来，形成系统化、网络化的研究趋势。
参考文献
[1] McClelland D C.Testing for Competency rather than for Intelligence，American Psychologist，1973，（28）：1-14.
[2]Spencer Jr.L M.Spencer S M.Competence at Work：Models for Superior Performance.New York：John Wiley& Sons，Inc，1993：21-23.
[3]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002（5）：110-114. [4]Fletcher S.NVQs，standards and competence：A practice guide for employers management and trainers.London：Kogan，1992.
[5] 仲理峰，时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报，2004，36（1）：513-516.
[6]Ledford，G.E.Jr.，Paying for the skills，knowledge and competencies of knowledge workers，Compensation and Benefits Review，1995，27（4）：55.
[7]Maaleki，Ali.The ARZESH Competency Model： Appraisal&Development Managers Competency Model [J].Lambert Academic Publishing，2018.
[8] 张廷君，张再生.基于胜任力模型的中国公职人员选任体系革新[J].中国行政管理，2010（8）：64-67.
[9]张晓燕，陈虹，冯江平，杨林.新农村建设中民族贫困乡镇公务员胜任力模型的实证研究[J].经济问题探索，2010（7）：131-136.
[10]郑烨，王明杰，李金龙.少数民族地区公务员胜任力模型构建研究——基于新疆维吾尔自治区的实证调研[J].西南民族大学学报，2011（3）：33-37.
[11]朱炳文.胜任力模型在民族地区政府人力资源管理体系中的应用[J].科学管理研究，2015（3）：96-99.
[12]刘兰军.进一步规范与完善公开遴选公务员工作[J].东方行政论坛，2011（12）：86-487.
[13]石凯.我国公务员公开遴选制度研究[J].公共行政与人力资源，2012（1）：13-20.
[14]謝兆东.切实把公开遴选作为机关公务员补充的重要渠道[J].实践与探索，2012（12）：25-26.
[15]张敏.我国公务员公开遴选的难点问题与对策建议[J].理论与思考，2014（5）：16-19.
[16]侯晋雄.公开遴选与完善基层公务员培养选拔机制研究[J].重庆理工大学学报，2014（8），88-95.
[17]肖永辉，王迪.论我国公务员遴选中的三个重要问题[J].才智，2013（31）：215-216.