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发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。高质量、高追求的发展目标，也把人才的要求推向新高度、新标准。
自2005年加入中信保诚，朱远平在保险行业已深耕16年。如今，在保险行业进入转型升级深水区的节点上，他坚信只有把握转型与发展趋势，方能赢得未来。
朱远平现任中信保诚人寿天湖家族天骏营业区总监。天骏营业区始创于2005年，目前拥有众多营销精英，其中包括3位业务经理、11位业务主管以及12位超级经理人，团队成员中，本科学历占比70%以上，其中海归及硕博学历占比为15%左右，平均年龄为35岁，平均从业年资达5年以上。
经过16年的深耕与经营，天骏营业区已成为中信保诚人寿的专业典范团队。截至2021年，天骏营业区是全国拥有第一人才梯队即“超级经理人”最多的团队，合伙人拥有金融投资、医疗、教育、心理咨询、珠宝、地产、互联网等近三十个行业的从业背景与资历，为团队注入了丰富的人脉资源和社会资源。
“习主席曾指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。高质量、高追求的发展目标，也把人才的要求推向新高度、新标准。”而深谙人才重要性的朱远平，也在十余年的经验中，从文化使命、人才招募、经营管理等环节入手，慢慢探索、细细打磨出一套系统而高效的团队管理机制。
愿景、使命与价值观
走过十余年的发展与壮大，推动天骏营业区保持生命力、不断向上发展的力量源泉，便来自“文化”形成的向心力与凝聚力。在朱远平以及团队的打磨与塑造下，以“愿景、使命、价值观”为三个核心的团队文化，不再是空中楼阁，而是可以渗透并落地到各个细节处的潜意识能量。
首先是愿景。朱远平表示，在天骏营业区的发展与管理中，他们将“愿景”拆分为更加具体的三个目标。
“第一是我们要成为中国寿险行业最专业的团队。保险自带金融属性与法律属性，因此，无论是保险本身的知识，还是保险所涉及的合同法、婚姻法、税务、继承法等等领域，我们都应该不断精益求精。
“第二是我们要成为中国寿险行业最高收入的团队。高素质的人才理应得到与他的才华、能力相匹配的收入，这既是对人才的尊重，也是人才留存的重要因素，因此我们从不避讳谈薪资收入，也为此制定了不同阶段的收入标准。”
在中信保诚的人才梯队体系中，具体可以分为“储备经理人”“卓越经理人”“超级经理人”三个梯队，朱远平介绍道，“以广州市社平工资为基准，对三个梯队的人才，我们分别要以至少三倍、五倍以及十倍的社平工资作为我们的收入目标。一来我们敢于、也有底气给出相匹配的业务收入机制，只要专业与能力过关，上不封顶;二来我们也有信心能够实现这样的收入水平，对于许多合伙人而言，在进入保险行业之前，他们的能力与资源的累积早已让他们具备了实现这些收入水平的条件。
“第三是我们要成为中国寿险行业最尊贵的团队。何谓尊贵？即尊重与贵气。一方面我们需要拥有知识与见识，以专业赢得客户对我们的尊重;另一方面是德才与修养，这体现了一个人的气质与涵养。因此，我们不仅要在专业与知识上不断钻研，在自我修养方面也要齐头并进。”
其次是使命。“致力于成为客户最好的财富管家与生活顾问。”简单的一句话，已将保险从单一领域推向了保险金融+服务的复合环节。
“就财富管家而言，这是我们的主业内容，以保险为核心，为客户提供涵盖保险、理财、投资等内容的财富管理方案与建议，从保人、保钱等方面为客户提供规避人身风险、财富保值增值、财富传承的工具。
“就生活顾问而言，我们希望客户与我们之间的关系，不只是简单的业务来往，而是能够通过提供多元化、全方位的服务，彼此产生高度的信任与依赖联结。因为一份保单的成交，往往意味着一段服务的开始，借助公司平台、资源，以及我们各个合伙人积累的人脉资源、社会资源，我们能够在医疗与健康管理、教育、金融等等方面，为客户提供更加周全、便捷的服务，成为客户生活中重要的顾问与伙伴。”
最后是价值观。一般而言，价值观对动机有导向的作用，通过推动和指引成员的行动，反过来作用于整个团队的价值与效益。“付出、感恩、合作、创新”，是天骏营业区团队共同的价值观，而团队也得益于共同价值观的作用，而更加具有凝聚力与生命力。
“在团队中我们没有太多的层级关系，而是合伙人关系，这意味着每个人都能够发挥自己的才能和专长。能为团队付出什么？能给团队带来什么？是我们需要思考的问题。而每个人的付出与成绩一定能够被看见、被肯定，对于给予与被给予，团队成员彼此之间能心怀感恩之心，也将营造和谐、凝聚、合作的氛围。”
此外，诚如前文所提及，创新是发展的第一动力，而创新，也成为天骏营业区的重要价值观之一。
“不仅是保险行业，对于整个经济市场与社会环境而言，变化都来得太快，伴随而来的便是更加激烈的竞争与冲击。面对这样的市场环境，我们该如何发挥优势，如何紧跟时代发展潮流，并时刻立于不败之地，最重要的便是永远不满足于过去取得的成绩，并敢于创新与尝试，不管是新的模式、新的渠道還是新的知识等等，我们都鼓励并抱着开放的心态去迎接。”
广开贤路，同时不拘一格，亦是朱远平在团队创新与激励中所提倡的态度。
“以我们的超级经理人为例，在进入保险行业之前，他们在各自的领域例如金融、医疗、教育等等行业都是佼佼者，有着深厚的积淀和经验。进入我们团队之后，我很乐于跟他们交流，请他们站在相对外行的角度出发，来反思在寿险行业有哪些方面可以做得更好，又有哪些可以做融合与突破。新的想法或者点子出现之后，我们也乐于去尝试，如果可行、有效果，那立马可以投入市场，如果没有效果或者不尽如人意，我们也不会立马抛弃，而是反思并复盘，是否还有改进和尝试的空间。”
从愿景、使命再到价值观的落地，团队文化不再被束之高阁，而是环环相扣推动着天骏营业区团队及各位合伙人在漫长的发展中，不断螺旋上升。 “招育用留”储领军人才
以文化价值为底色和框架，定位出团队发展的方向和目标，而方向与目标的实现，依靠的是强大的领军人才队伍，以此也衍生出了团队人才的“招育用留”体系。
摒弃以往保险行业常用的人海战术，朱远平转而从源头抓起，注重人才战略。“在人才招募上，我们在增员系统的基础上，进一步提出、打造了‘优增系统’，更加强调人才的优质和专业。”
在优增系统中，主要包括增员系统与培育系统。以增员系统为例，首先对招募对象的要求以及定位进行描绘，形成具体的增员轮廓;接着是开拓招募渠道，包括但不限于转介绍中心、社交平台、社群、客转增等等方式。
“在各种渠道中找到符合我们增员轮廓的人员名单之后，便是接洽与面谈环节。在面谈环节，我们有‘一看二问三听四讲’四个步骤，所谓一看，是对该候选人的履历、工作领域、言行举止、礼貌礼节等等进行一个基本的判断与筛选;二问与三听，主要是对过往工作经历的详细情况、阅历沉淀、成绩收获，以及转型之前的瓶颈、转型的选择、机遇以及可能的代价等等，进行询问与倾听，做更加深入的了解和筛选;四讲则是属于吸引面谈，我们会以保险行业从业人员的视角，为候选人详细讲解保险行业的有关情况、公司与团队的文化与理念以及合作的共识等等。”朱远平补充道。
“一般来说，我们面谈的成功概率很高，一来是优秀的候选人本身有比较强烈的意向，二来我们通过一步步详细的了解和介绍，双方也会达成高度的共识。除此之外，我们还有追踪系统，对于暂时没有合作意向的候选人，也会进入我们的人才储备库，因为后续也许仍有其他契机可以合作。”
“招育用留”的第二个环节便是育人，如何让外行精英从“为我所有”到真正“为我所用”，完备的培育系统不可或缺。
公司层面，有新人基础系统、新人成长系统、绩优培训系统、高手俱乐部等等入门以及进阶培育体系，能够帮助入行新人快速熟悉并上手。以储备经理人、卓越经理人、超级经理人为例，其各有1个月、3个月以及3+12个月的培训周期，其中超级经理人在完整经过3个月培训周期之后，仍需要进行每周一次、为期12个月的沙龙培训。
与此同时，天骏营业区也制定了相辅相成、又更加适用于团队本身的培训内容和机制。“公司主要提供学习型组织形式例如培训、学习平台等进行基础又全面的培训，我们团队内部，则是以会议管理、心得与经验交流会、专题研讨会、过程演练与指导等方式，进行强化与专项培训。例如每天的早会开设不同的专题内容进行每日的学习;以及设置辅导系统以及陪访系统，通过过程指导以及实际操作等方式，让理论真正落地到实践。”
相互配合、互幫互助的培训系统，既让新人得以快速上手、进入状态，也让团队内部凝聚出一股巨大的力量，“团结、融洽、交心”，是朱远平对于团队氛围的欣慰。
专业+创新制胜
高质量、高追求的发展目标，把人才的要求推向新高度、新标准，而高素质的人才，也势必为高追求的发展目标注入强大的推力。
谈及未来的发展，朱远平表示，在保险行业转型升级的基本面上，专业与创新，是未来的方向，也是制胜的筹码。
“在专业与业务板块，我们需要锚定中高端客群为目标，随着互联网保险的兴起与渗透，以及消费者认知的提高，他们已经可以自行购买比较基础的保险产品，因此保险代理人或经纪人再只盯着这一赛道，已经难以有新出路。而对于有更高需求的客户而言，他们更加看重和信任品牌、专业以及服务。我一直觉得，一个充分竞争的市场是没有所谓的物美价廉这一说法，良好的产品与服务势必需要以匹配的价格和高端人才作为支撑。对于消费者而言，压缩时间成本以及选择成本，将自己的需求以及选择交予专业的、值得信赖的人，才是聪明的做法。”
在创新层面，不管是人才招募、业务或是渠道，朱远平同样表示应不断保持思辨的心态：“市场永远都在变化，客户的认知与需求也一直在更新，因此我们必须时刻保持自我更新，才能紧跟市场变化。除了在业务上不断尝试之外，渠道上我们也会积极尝试例如新媒体个人品牌打造、跨界多元化拓客等等方式，更加贴近用户的信息渠道。
“这也是为什么我们选择将‘创新’加入价值观中，因为我们有底气、也自信，非常明确哪些是我们的主要方向和大盘，同时也敢于去尝试新的东西，在发挥基本面优势的基础上，不断拓展与突破。”
前瞻性的预判、扎实而完备的文化与管理系统、多元而精英的人才队伍、开放包容与融洽的氛围，既是朱远平及其合伙人合力筑建而成的护城河，也为他们提供了强大的后盾与底气。“我们团队也永远虚位以待，期待并欢迎有志之士的加入。”
个人荣誉
●2005年毕业于武汉大学管理学士&经济学士双学位
●CHFP国家注册理财规划师
●CHRP国际认证养老规划师
●中信保诚人寿广州十大卓越讲师
●中信保诚人寿广州十大杰出营销员
●中信保诚人寿超级巨星会员
●中信集团先进个人奖
●英国保诚集团亚洲杰出区域主管
●寿险国际品质与产能大赛IQA&IAP中国区双白金会员
●美国百万圆桌协会COT超级会员
●世界华人寿险国际龙奖IDA杰出业务&杰出主管银龙奖
自2005年加入中信保诚，朱远平在保险行业已深耕16年。如今，在保险行业进入转型升级深水区的节点上，他坚信只有把握转型与发展趋势，方能赢得未来。
朱远平现任中信保诚人寿天湖家族天骏营业区总监。天骏营业区始创于2005年，目前拥有众多营销精英，其中包括3位业务经理、11位业务主管以及12位超级经理人，团队成员中，本科学历占比70%以上，其中海归及硕博学历占比为15%左右，平均年龄为35岁，平均从业年资达5年以上。
经过16年的深耕与经营，天骏营业区已成为中信保诚人寿的专业典范团队。截至2021年，天骏营业区是全国拥有第一人才梯队即“超级经理人”最多的团队，合伙人拥有金融投资、医疗、教育、心理咨询、珠宝、地产、互联网等近三十个行业的从业背景与资历，为团队注入了丰富的人脉资源和社会资源。
“习主席曾指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。高质量、高追求的发展目标，也把人才的要求推向新高度、新标准。”而深谙人才重要性的朱远平，也在十余年的经验中，从文化使命、人才招募、经营管理等环节入手，慢慢探索、细细打磨出一套系统而高效的团队管理机制。
愿景、使命与价值观
走过十余年的发展与壮大，推动天骏营业区保持生命力、不断向上发展的力量源泉，便来自“文化”形成的向心力与凝聚力。在朱远平以及团队的打磨与塑造下，以“愿景、使命、价值观”为三个核心的团队文化，不再是空中楼阁，而是可以渗透并落地到各个细节处的潜意识能量。
首先是愿景。朱远平表示，在天骏营业区的发展与管理中，他们将“愿景”拆分为更加具体的三个目标。
“第一是我们要成为中国寿险行业最专业的团队。保险自带金融属性与法律属性，因此，无论是保险本身的知识，还是保险所涉及的合同法、婚姻法、税务、继承法等等领域，我们都应该不断精益求精。
“第二是我们要成为中国寿险行业最高收入的团队。高素质的人才理应得到与他的才华、能力相匹配的收入，这既是对人才的尊重，也是人才留存的重要因素，因此我们从不避讳谈薪资收入，也为此制定了不同阶段的收入标准。”
在中信保诚的人才梯队体系中，具体可以分为“储备经理人”“卓越经理人”“超级经理人”三个梯队，朱远平介绍道，“以广州市社平工资为基准，对三个梯队的人才，我们分别要以至少三倍、五倍以及十倍的社平工资作为我们的收入目标。一来我们敢于、也有底气给出相匹配的业务收入机制，只要专业与能力过关，上不封顶;二来我们也有信心能够实现这样的收入水平，对于许多合伙人而言，在进入保险行业之前，他们的能力与资源的累积早已让他们具备了实现这些收入水平的条件。
“第三是我们要成为中国寿险行业最尊贵的团队。何谓尊贵？即尊重与贵气。一方面我们需要拥有知识与见识，以专业赢得客户对我们的尊重;另一方面是德才与修养，这体现了一个人的气质与涵养。因此，我们不仅要在专业与知识上不断钻研，在自我修养方面也要齐头并进。”
其次是使命。“致力于成为客户最好的财富管家与生活顾问。”简单的一句话，已将保险从单一领域推向了保险金融+服务的复合环节。
“就财富管家而言，这是我们的主业内容，以保险为核心，为客户提供涵盖保险、理财、投资等内容的财富管理方案与建议，从保人、保钱等方面为客户提供规避人身风险、财富保值增值、财富传承的工具。
“就生活顾问而言，我们希望客户与我们之间的关系，不只是简单的业务来往，而是能够通过提供多元化、全方位的服务，彼此产生高度的信任与依赖联结。因为一份保单的成交，往往意味着一段服务的开始，借助公司平台、资源，以及我们各个合伙人积累的人脉资源、社会资源，我们能够在医疗与健康管理、教育、金融等等方面，为客户提供更加周全、便捷的服务，成为客户生活中重要的顾问与伙伴。”
最后是价值观。一般而言，价值观对动机有导向的作用，通过推动和指引成员的行动，反过来作用于整个团队的价值与效益。“付出、感恩、合作、创新”，是天骏营业区团队共同的价值观，而团队也得益于共同价值观的作用，而更加具有凝聚力与生命力。
“在团队中我们没有太多的层级关系，而是合伙人关系，这意味着每个人都能够发挥自己的才能和专长。能为团队付出什么？能给团队带来什么？是我们需要思考的问题。而每个人的付出与成绩一定能够被看见、被肯定，对于给予与被给予，团队成员彼此之间能心怀感恩之心，也将营造和谐、凝聚、合作的氛围。”
此外，诚如前文所提及，创新是发展的第一动力，而创新，也成为天骏营业区的重要价值观之一。
“不仅是保险行业，对于整个经济市场与社会环境而言，变化都来得太快，伴随而来的便是更加激烈的竞争与冲击。面对这样的市场环境，我们该如何发挥优势，如何紧跟时代发展潮流，并时刻立于不败之地，最重要的便是永远不满足于过去取得的成绩，并敢于创新与尝试，不管是新的模式、新的渠道還是新的知识等等，我们都鼓励并抱着开放的心态去迎接。”
广开贤路，同时不拘一格，亦是朱远平在团队创新与激励中所提倡的态度。
“以我们的超级经理人为例，在进入保险行业之前，他们在各自的领域例如金融、医疗、教育等等行业都是佼佼者，有着深厚的积淀和经验。进入我们团队之后，我很乐于跟他们交流，请他们站在相对外行的角度出发，来反思在寿险行业有哪些方面可以做得更好，又有哪些可以做融合与突破。新的想法或者点子出现之后，我们也乐于去尝试，如果可行、有效果，那立马可以投入市场，如果没有效果或者不尽如人意，我们也不会立马抛弃，而是反思并复盘，是否还有改进和尝试的空间。”
从愿景、使命再到价值观的落地，团队文化不再被束之高阁，而是环环相扣推动着天骏营业区团队及各位合伙人在漫长的发展中，不断螺旋上升。 “招育用留”储领军人才
以文化价值为底色和框架，定位出团队发展的方向和目标，而方向与目标的实现，依靠的是强大的领军人才队伍，以此也衍生出了团队人才的“招育用留”体系。
摒弃以往保险行业常用的人海战术，朱远平转而从源头抓起，注重人才战略。“在人才招募上，我们在增员系统的基础上，进一步提出、打造了‘优增系统’，更加强调人才的优质和专业。”
在优增系统中，主要包括增员系统与培育系统。以增员系统为例，首先对招募对象的要求以及定位进行描绘，形成具体的增员轮廓;接着是开拓招募渠道，包括但不限于转介绍中心、社交平台、社群、客转增等等方式。
“在各种渠道中找到符合我们增员轮廓的人员名单之后，便是接洽与面谈环节。在面谈环节，我们有‘一看二问三听四讲’四个步骤，所谓一看，是对该候选人的履历、工作领域、言行举止、礼貌礼节等等进行一个基本的判断与筛选;二问与三听，主要是对过往工作经历的详细情况、阅历沉淀、成绩收获，以及转型之前的瓶颈、转型的选择、机遇以及可能的代价等等，进行询问与倾听，做更加深入的了解和筛选;四讲则是属于吸引面谈，我们会以保险行业从业人员的视角，为候选人详细讲解保险行业的有关情况、公司与团队的文化与理念以及合作的共识等等。”朱远平补充道。
“一般来说，我们面谈的成功概率很高，一来是优秀的候选人本身有比较强烈的意向，二来我们通过一步步详细的了解和介绍，双方也会达成高度的共识。除此之外，我们还有追踪系统，对于暂时没有合作意向的候选人，也会进入我们的人才储备库，因为后续也许仍有其他契机可以合作。”
“招育用留”的第二个环节便是育人，如何让外行精英从“为我所有”到真正“为我所用”，完备的培育系统不可或缺。
公司层面，有新人基础系统、新人成长系统、绩优培训系统、高手俱乐部等等入门以及进阶培育体系，能够帮助入行新人快速熟悉并上手。以储备经理人、卓越经理人、超级经理人为例，其各有1个月、3个月以及3+12个月的培训周期，其中超级经理人在完整经过3个月培训周期之后，仍需要进行每周一次、为期12个月的沙龙培训。
与此同时，天骏营业区也制定了相辅相成、又更加适用于团队本身的培训内容和机制。“公司主要提供学习型组织形式例如培训、学习平台等进行基础又全面的培训，我们团队内部，则是以会议管理、心得与经验交流会、专题研讨会、过程演练与指导等方式，进行强化与专项培训。例如每天的早会开设不同的专题内容进行每日的学习;以及设置辅导系统以及陪访系统，通过过程指导以及实际操作等方式，让理论真正落地到实践。”
相互配合、互幫互助的培训系统，既让新人得以快速上手、进入状态，也让团队内部凝聚出一股巨大的力量，“团结、融洽、交心”，是朱远平对于团队氛围的欣慰。
专业+创新制胜
高质量、高追求的发展目标，把人才的要求推向新高度、新标准，而高素质的人才，也势必为高追求的发展目标注入强大的推力。
谈及未来的发展，朱远平表示，在保险行业转型升级的基本面上，专业与创新，是未来的方向，也是制胜的筹码。
“在专业与业务板块，我们需要锚定中高端客群为目标，随着互联网保险的兴起与渗透，以及消费者认知的提高，他们已经可以自行购买比较基础的保险产品，因此保险代理人或经纪人再只盯着这一赛道，已经难以有新出路。而对于有更高需求的客户而言，他们更加看重和信任品牌、专业以及服务。我一直觉得，一个充分竞争的市场是没有所谓的物美价廉这一说法，良好的产品与服务势必需要以匹配的价格和高端人才作为支撑。对于消费者而言，压缩时间成本以及选择成本，将自己的需求以及选择交予专业的、值得信赖的人，才是聪明的做法。”
在创新层面，不管是人才招募、业务或是渠道，朱远平同样表示应不断保持思辨的心态：“市场永远都在变化，客户的认知与需求也一直在更新，因此我们必须时刻保持自我更新，才能紧跟市场变化。除了在业务上不断尝试之外，渠道上我们也会积极尝试例如新媒体个人品牌打造、跨界多元化拓客等等方式，更加贴近用户的信息渠道。
“这也是为什么我们选择将‘创新’加入价值观中，因为我们有底气、也自信，非常明确哪些是我们的主要方向和大盘，同时也敢于去尝试新的东西，在发挥基本面优势的基础上，不断拓展与突破。”
前瞻性的预判、扎实而完备的文化与管理系统、多元而精英的人才队伍、开放包容与融洽的氛围，既是朱远平及其合伙人合力筑建而成的护城河，也为他们提供了强大的后盾与底气。“我们团队也永远虚位以待，期待并欢迎有志之士的加入。”
个人荣誉
●2005年毕业于武汉大学管理学士&经济学士双学位
●CHFP国家注册理财规划师
●CHRP国际认证养老规划师
●中信保诚人寿广州十大卓越讲师
●中信保诚人寿广州十大杰出营销员
●中信保诚人寿超级巨星会员
●中信集团先进个人奖
●英国保诚集团亚洲杰出区域主管
●寿险国际品质与产能大赛IQA&IAP中国区双白金会员
●美国百万圆桌协会COT超级会员
●世界华人寿险国际龙奖IDA杰出业务&杰出主管银龙奖