论文部分内容阅读
[摘 要] 高校教师的教学水平与绩效工资激励机制息息相关。绩效工资激励作为人力资源管理薪酬激励机制中的重要组成部分，对其进行优化完善，是目前高校人事制度改革的重要内容之一。绩效工资激励机制优化有助于高校培养和吸收更多的优秀教学人才，更好地完善教师队伍结构，提高教师科研能力和教学水平，从而促进高校可持续稳健发展。
[关 键 词] 高校教师；绩效工资；激励机制
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）19-0156-02
目前，我国高等学校教育体制的改革还在持续深化之中，仍然有很大的进步空间。在当代经济全球化的背景下，高校教育体制改革的重要性和紧迫性日益凸显。高校教师作为教育工作开展的主体，对其的队伍建设和高效管理成为改革的重要内容之一。在市场经济发展日益成熟的环境下，绩效工资激励制度的优化不仅是教师队伍建设的重点，也是高校收入分配制度改革下一阶段的基础工作。目前，我国高校工资改革已经初见实效，但绩效工资的实施依然有诸多的问题。例如，绩效工资比例、绩效标准考量、绩效增长幅度等。良好的绩效工资激励机制，不仅能够制定稳定性和差异性的薪酬待遇，更能够为高校教师营造公平合理的人才培养和学术科研环境，通过兼具保障性和激励性的工资机构，来激发教师工作的积极性和创造性，吸引更多的优秀人才投身于我国的高等院校教育事业。
一、优化高校教师绩效工资激励机制的意义
随着世界经济一体化趋势的形成，我国高等学校的发展将面临越来越激烈的竞争环境。高校教师作为具有稀缺性和高价值的教育资源一直以来都是全球高校争取的对象。国家和民族的发展需求，使得现代化专业人才的竞争不仅关系到高等院校的发展，同样还关系到教育成果的保护和利用，这已然成为我国高校发展不可忽视的重要工作内容。
专业人才的培养需要长期的大量成本投入，越来越激烈的竞争环境下，现代化人才的需求与供给存在很大落差，高校对专业人才的高度依赖和缺乏使得高校教师资源的保护和利用成为重要议题。目前国际上通用的模式是将现代企业的管理方法引入高校之中，对高校教师实施绩效工资激励机制，以此来促进教师资源的优化配置。西方国家高校绩效工资实施较早，发展更加系统和完善。比如美国和德国的高校从上世纪八九十年代开始就已经在积极探索教师绩效工资制度，一方面对教师实施终身聘任制，另一方面科学制定绩效工资增幅和周期，形成保障和激励兼顾的工资结构。
二、高校教师绩效工资激励机制存在的问题
（一）总体薪酬满意度低
薪酬满意度是指教师对个人薪酬的满意程度评价，是衡量教师收入水平和收入分配是否具有科学性和公平性的重要指标。最近几年来，随着国家对高等院校发展的重视和投入，教师工资保障机制日益完善，教师整体薪酬逐年提升，但是受到诸多因素的影响，教师薪酬满意度仍然较低。2014年浙江省12所高校教师薪酬满意度的调查数据显示，有近60%的高校教师不满意现有的薪酬水平；2015年重庆多所高职院校100多名教师的调查结果也显示，有超过50%的教师对薪酬的综合满意度较低。不满意的点集中表现在，认为目前的薪酬水平缺乏外部竞争性和内部公平性，绩效激励机制和薪酬体系不够合理。
（二）缺少完善的制度体系
高校教育的管理建立在完善的制度基础上，如果没有完善的制度基础，高校将会面临许许多多的问题。其中，高校教师绩效工资激励制度直接关系到教师的薪酬结构和绩效考核，关系到教师教学和科研的稳定开展，因此，制度体系的完善是收入分配的基础保障。
高校教师的工作具有较强的职业特殊性，很难做到精准的量化，因此，绩效制度的制定本身就是一个难题，再加上我国高校教育体制改革还在继续深化之中，造成了目前绩效工资激励制度不够完善和成熟。一些高校绩效工资改革简单粗暴，不能对教师的工作业绩和工作能力进行综合考评；一些高校绩效工资在工资结构中所占比例无法制定科学的标准，导致保障和激励失之偏颇；还有些高校，绩效工资制度的配套制度没有建立起来，导致学术职称体系以及行政组织体系与之形成冲突，影响到绩效制度顺利实施等。基础制度的建立和完善，以及与配套制度的沟通缺乏，阻碍了绩效工资激励机制的优化。
（三）考核指标体系不科学
绩效的考核是目前绩效工资激励最重要的内容。高校教育是一项长期复杂的集体工作，因此，教师的工作考核标准要尽可能地适应每一个教师的工作性质、工作内容和工作量。考核指标科学性的欠缺，无法公平合理地评价教师付出的劳动，不仅会引起教师对收入分配的不满，还会影响学校整体的学术氛围，最终影响到教师整体队伍的工作热诚和高效發展。
高校教育工作的绩效标准本身就具有较大争议性。教学工作很难通过一般的劳动时间或者是上课时间来进行考量，教师的综合能力和教学实效往往要经过长期的过程来进行检验。学术成果虽然可以标准化，但学术成果的研究过程和实际贡献也是无法事先预知的。因此，这些给考核指标体系的建设提出了挑战。目前我国高等院校中，基本都实行了兼具定性考核和定量考核的绩效考核指标体系，但受到实践应用时间较短的影响，绩效增幅和绩效周期的指标仍然比较模糊，不够科学合理。部分高校教师无法通过现行的考核指标来科学、全面地反映自身的工作质量。
三、高校教师绩效工资激励机制的优化措施
（一）提高整体薪酬水平
在过去的2010—2015年，我国加大了对高等院校教育经费的总体投入。截止到2015年年底，高职院校的工资与2010年年底相比，增长了300多亿元，整体薪酬水平逐年上涨，但是我国高校教师薪酬外部竞争力仍然不足，特别是中青年教师整体薪酬水平偏低，影响到高等院校持续性发展的人力资源开发和利用。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家、地方和高校要进一步提高教师的薪酬水平，增大财政支出，多方面开拓资金来源，通过提高教师薪酬水平来优化配置高校人才资源，使之充分发挥主动性和创造力。 基于此，部分高校应正视教育资金短缺的问题，不能仅仅依靠政府的财政拨款来保证教师薪酬，而应努力寻找资金来源的新渠道，通过地方政府、行业企业、第三部门等社会力量的支持，来保证院校经费，以此提高教师的薪酬水平。这不仅会大大提升教师教学的积极性，还有助于提高薪酬水平的外部竞争力，使高校吸引更多的优秀人才和专业人才来参与高校建设和发展。
（二）优化薪酬体系
基于高校教育工作的特殊性，以及高校教师资源本身具有的稀缺性和高价值的特点，必须优化现有的薪酬体系，建立起兼具保障性和激励性的薪酬机制。因此，薪酬体系的制定既要大大地提升教师的工作效率，也要体现出一定的公平性，从而维护高校教师队伍建设的整体稳定和均衡发展。
目前，高校的薪酬组成部分较为完备，主要包括职称工资、岗位工资、学术津贴、绩效工资、福利待遇等。在对基本工资水平进行统计调查的基础上进行确定，根据不同的职务、学科和岗位，确定绩效工资的结构比例、绩效工资的增幅和绩效工资的周期。通过优化薪资结构，在对教师提供基础保障的基础上，强调绩效工资的地位和管理，以此来体现高校教师薪酬的公平性和效率性原则。
（三）完善绩效考核体系
完善绩效考核体系是建立良好的薪酬管理制度的基础。绩效考核对高校教师的工作进行自始至终的管理和监督，关系到薪酬制度实施的最终成效，因此，绩效考核体系要尽量做到适应教师工作性质和需求，尽量让每一个教师都愿意自觉遵守。绩效考核体系要充分考虑到高校教育工作的特殊性，定量考核与定性考核同时进行。
第一，确定考核指标体系建设的目标和原则，建立并完善考核指标体系：（1）满足高校教师的基本薪酬需求，营造衣食住行无忧、学术氛围自由的工作环境；（2）保证薪酬制度具有竞争性和激励性，以此提高高校教师工作的综合绩效；（3）避免过高的薪酬差异导致高等院校的趋利短视行为发生。第二，绩效考核应注重全面性，对高校教师的工作态度、人才培养、学术研究和社会贡献等全方位的工作能力和工作内容进行综合评价。第三，绩效定性考核的公平合理性，根據被考核者的职位、学科、岗位、个体等具体情况，建立更具有内部公平的定性考核。可以考虑采用同行审核的办法，对教师的整体工作质量进行考核评价。第四，绩效定量考核的科学规范性，对教师所授学生的成绩评定、科研课题等级和数量、论文发表数量和质量等，根据学科差异来制定科学规范的考核标准。
（四）调整高校组织结构
高校教师行政方面的层级结构复杂，使得绩效工资制度的实施和管理或多或少地受到阻碍。其中，行政层级结构与学术层级结构之间的交织与冲突，造成了绩效激励制度无法实施统一标准并规范执行。
在行政权力和学术权力分离的发展背景下，高校的组织结构必须进行调整，将现代化人事管理模式引入高校的管理体系中。根据学校发展战略和学科建设情况，来进行人才定编和设岗聘用，推进岗位责任制的推行，明确绩效考核和薪酬激励机制。以人尽其才为原则来进行高校教师队伍的薪酬体系建设。通过对传统的收入分配机制进行改革，构建合理的绩效激励机制，通过有效的薪酬激励来加快高校教师人才培养和人才引进，从而更彻底地贯彻绩效工资激励机制在高校的实践应用。规范教师考核激励，对教师价值进行充分开发利用，使之更好地为高校发展作出贡献。
四、总结
在全球经济一体化的发展背景下，绩效工资激励机制不仅关系到高校教师的基本生活保障、院校内部自由公平学术氛围的营造、吸引和培养教师人才的实际效果，还关系到高校国际市场竞争力的形成以及国家和民族可持续发展的人才大略。因此，绩效工资激励机制是目前我国高校教育体制改革和收入分配制度改革的重要内容。必须明确绩效工资激励机制的目标和原则，通过提高教师整体薪酬水平的外部竞争力和内部公平性，建立科学规范的绩效考核体系，来进一步完善高校教师的薪酬体系，充分激发教师参与人才培养、科研学术和社会服务的创造力。
参考文献：
[1]陈妮娜.我国高校教师绩效工资激励机制的构建与思考[J].财会学习，2016（17）：197.
[2]李志福.我国高校教师绩效工资激励机制研究[J].重庆高教研究，2013（6）：19-23.
[关 键 词] 高校教师；绩效工资；激励机制
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）19-0156-02
目前，我国高等学校教育体制的改革还在持续深化之中，仍然有很大的进步空间。在当代经济全球化的背景下，高校教育体制改革的重要性和紧迫性日益凸显。高校教师作为教育工作开展的主体，对其的队伍建设和高效管理成为改革的重要内容之一。在市场经济发展日益成熟的环境下，绩效工资激励制度的优化不仅是教师队伍建设的重点，也是高校收入分配制度改革下一阶段的基础工作。目前，我国高校工资改革已经初见实效，但绩效工资的实施依然有诸多的问题。例如，绩效工资比例、绩效标准考量、绩效增长幅度等。良好的绩效工资激励机制，不仅能够制定稳定性和差异性的薪酬待遇，更能够为高校教师营造公平合理的人才培养和学术科研环境，通过兼具保障性和激励性的工资机构，来激发教师工作的积极性和创造性，吸引更多的优秀人才投身于我国的高等院校教育事业。
一、优化高校教师绩效工资激励机制的意义
随着世界经济一体化趋势的形成，我国高等学校的发展将面临越来越激烈的竞争环境。高校教师作为具有稀缺性和高价值的教育资源一直以来都是全球高校争取的对象。国家和民族的发展需求，使得现代化专业人才的竞争不仅关系到高等院校的发展，同样还关系到教育成果的保护和利用，这已然成为我国高校发展不可忽视的重要工作内容。
专业人才的培养需要长期的大量成本投入，越来越激烈的竞争环境下，现代化人才的需求与供给存在很大落差，高校对专业人才的高度依赖和缺乏使得高校教师资源的保护和利用成为重要议题。目前国际上通用的模式是将现代企业的管理方法引入高校之中，对高校教师实施绩效工资激励机制，以此来促进教师资源的优化配置。西方国家高校绩效工资实施较早，发展更加系统和完善。比如美国和德国的高校从上世纪八九十年代开始就已经在积极探索教师绩效工资制度，一方面对教师实施终身聘任制，另一方面科学制定绩效工资增幅和周期，形成保障和激励兼顾的工资结构。
二、高校教师绩效工资激励机制存在的问题
（一）总体薪酬满意度低
薪酬满意度是指教师对个人薪酬的满意程度评价，是衡量教师收入水平和收入分配是否具有科学性和公平性的重要指标。最近几年来，随着国家对高等院校发展的重视和投入，教师工资保障机制日益完善，教师整体薪酬逐年提升，但是受到诸多因素的影响，教师薪酬满意度仍然较低。2014年浙江省12所高校教师薪酬满意度的调查数据显示，有近60%的高校教师不满意现有的薪酬水平；2015年重庆多所高职院校100多名教师的调查结果也显示，有超过50%的教师对薪酬的综合满意度较低。不满意的点集中表现在，认为目前的薪酬水平缺乏外部竞争性和内部公平性，绩效激励机制和薪酬体系不够合理。
（二）缺少完善的制度体系
高校教育的管理建立在完善的制度基础上，如果没有完善的制度基础，高校将会面临许许多多的问题。其中，高校教师绩效工资激励制度直接关系到教师的薪酬结构和绩效考核，关系到教师教学和科研的稳定开展，因此，制度体系的完善是收入分配的基础保障。
高校教师的工作具有较强的职业特殊性，很难做到精准的量化，因此，绩效制度的制定本身就是一个难题，再加上我国高校教育体制改革还在继续深化之中，造成了目前绩效工资激励制度不够完善和成熟。一些高校绩效工资改革简单粗暴，不能对教师的工作业绩和工作能力进行综合考评；一些高校绩效工资在工资结构中所占比例无法制定科学的标准，导致保障和激励失之偏颇；还有些高校，绩效工资制度的配套制度没有建立起来，导致学术职称体系以及行政组织体系与之形成冲突，影响到绩效制度顺利实施等。基础制度的建立和完善，以及与配套制度的沟通缺乏，阻碍了绩效工资激励机制的优化。
（三）考核指标体系不科学
绩效的考核是目前绩效工资激励最重要的内容。高校教育是一项长期复杂的集体工作，因此，教师的工作考核标准要尽可能地适应每一个教师的工作性质、工作内容和工作量。考核指标科学性的欠缺，无法公平合理地评价教师付出的劳动，不仅会引起教师对收入分配的不满，还会影响学校整体的学术氛围，最终影响到教师整体队伍的工作热诚和高效發展。
高校教育工作的绩效标准本身就具有较大争议性。教学工作很难通过一般的劳动时间或者是上课时间来进行考量，教师的综合能力和教学实效往往要经过长期的过程来进行检验。学术成果虽然可以标准化，但学术成果的研究过程和实际贡献也是无法事先预知的。因此，这些给考核指标体系的建设提出了挑战。目前我国高等院校中，基本都实行了兼具定性考核和定量考核的绩效考核指标体系，但受到实践应用时间较短的影响，绩效增幅和绩效周期的指标仍然比较模糊，不够科学合理。部分高校教师无法通过现行的考核指标来科学、全面地反映自身的工作质量。
三、高校教师绩效工资激励机制的优化措施
（一）提高整体薪酬水平
在过去的2010—2015年，我国加大了对高等院校教育经费的总体投入。截止到2015年年底，高职院校的工资与2010年年底相比，增长了300多亿元，整体薪酬水平逐年上涨，但是我国高校教师薪酬外部竞争力仍然不足，特别是中青年教师整体薪酬水平偏低，影响到高等院校持续性发展的人力资源开发和利用。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家、地方和高校要进一步提高教师的薪酬水平，增大财政支出，多方面开拓资金来源，通过提高教师薪酬水平来优化配置高校人才资源，使之充分发挥主动性和创造力。 基于此，部分高校应正视教育资金短缺的问题，不能仅仅依靠政府的财政拨款来保证教师薪酬，而应努力寻找资金来源的新渠道，通过地方政府、行业企业、第三部门等社会力量的支持，来保证院校经费，以此提高教师的薪酬水平。这不仅会大大提升教师教学的积极性，还有助于提高薪酬水平的外部竞争力，使高校吸引更多的优秀人才和专业人才来参与高校建设和发展。
（二）优化薪酬体系
基于高校教育工作的特殊性，以及高校教师资源本身具有的稀缺性和高价值的特点，必须优化现有的薪酬体系，建立起兼具保障性和激励性的薪酬机制。因此，薪酬体系的制定既要大大地提升教师的工作效率，也要体现出一定的公平性，从而维护高校教师队伍建设的整体稳定和均衡发展。
目前，高校的薪酬组成部分较为完备，主要包括职称工资、岗位工资、学术津贴、绩效工资、福利待遇等。在对基本工资水平进行统计调查的基础上进行确定，根据不同的职务、学科和岗位，确定绩效工资的结构比例、绩效工资的增幅和绩效工资的周期。通过优化薪资结构，在对教师提供基础保障的基础上，强调绩效工资的地位和管理，以此来体现高校教师薪酬的公平性和效率性原则。
（三）完善绩效考核体系
完善绩效考核体系是建立良好的薪酬管理制度的基础。绩效考核对高校教师的工作进行自始至终的管理和监督，关系到薪酬制度实施的最终成效，因此，绩效考核体系要尽量做到适应教师工作性质和需求，尽量让每一个教师都愿意自觉遵守。绩效考核体系要充分考虑到高校教育工作的特殊性，定量考核与定性考核同时进行。
第一，确定考核指标体系建设的目标和原则，建立并完善考核指标体系：（1）满足高校教师的基本薪酬需求，营造衣食住行无忧、学术氛围自由的工作环境；（2）保证薪酬制度具有竞争性和激励性，以此提高高校教师工作的综合绩效；（3）避免过高的薪酬差异导致高等院校的趋利短视行为发生。第二，绩效考核应注重全面性，对高校教师的工作态度、人才培养、学术研究和社会贡献等全方位的工作能力和工作内容进行综合评价。第三，绩效定性考核的公平合理性，根據被考核者的职位、学科、岗位、个体等具体情况，建立更具有内部公平的定性考核。可以考虑采用同行审核的办法，对教师的整体工作质量进行考核评价。第四，绩效定量考核的科学规范性，对教师所授学生的成绩评定、科研课题等级和数量、论文发表数量和质量等，根据学科差异来制定科学规范的考核标准。
（四）调整高校组织结构
高校教师行政方面的层级结构复杂，使得绩效工资制度的实施和管理或多或少地受到阻碍。其中，行政层级结构与学术层级结构之间的交织与冲突，造成了绩效激励制度无法实施统一标准并规范执行。
在行政权力和学术权力分离的发展背景下，高校的组织结构必须进行调整，将现代化人事管理模式引入高校的管理体系中。根据学校发展战略和学科建设情况，来进行人才定编和设岗聘用，推进岗位责任制的推行，明确绩效考核和薪酬激励机制。以人尽其才为原则来进行高校教师队伍的薪酬体系建设。通过对传统的收入分配机制进行改革，构建合理的绩效激励机制，通过有效的薪酬激励来加快高校教师人才培养和人才引进，从而更彻底地贯彻绩效工资激励机制在高校的实践应用。规范教师考核激励，对教师价值进行充分开发利用，使之更好地为高校发展作出贡献。
四、总结
在全球经济一体化的发展背景下，绩效工资激励机制不仅关系到高校教师的基本生活保障、院校内部自由公平学术氛围的营造、吸引和培养教师人才的实际效果，还关系到高校国际市场竞争力的形成以及国家和民族可持续发展的人才大略。因此，绩效工资激励机制是目前我国高校教育体制改革和收入分配制度改革的重要内容。必须明确绩效工资激励机制的目标和原则，通过提高教师整体薪酬水平的外部竞争力和内部公平性，建立科学规范的绩效考核体系，来进一步完善高校教师的薪酬体系，充分激发教师参与人才培养、科研学术和社会服务的创造力。
参考文献：
[1]陈妮娜.我国高校教师绩效工资激励机制的构建与思考[J].财会学习，2016（17）：197.
[2]李志福.我国高校教师绩效工资激励机制研究[J].重庆高教研究，2013（6）：19-23.