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摘 要：本篇文章首先对KPI的基本含义进行概述，从绩效管理理念认识不足、绩效管理环节存在缺失、缺少明确的绩效考核指标、绩效管理与企业战略标准相背离四个方面入手，对中层管理人员绩效管理存在的问题进行解析，并以此为依据，提出将KPI应用到中层管理人员绩效管理实践的优化对策。
关键词：中层管理人员 绩效管理 KPI 应用
KPI 主要指绩效指标，当前，大多数企业开始将KPI运用到绩效管理工作中，经过实践表明，将KPI运用到绩效管理中可以让企业职工对公司短期目标和长远战略目标有所了解，增强职工自身责任意识，激发职工工作积极性，有效提升工作绩效，从而推动企业健康发展。下面，本文将进一步对中层管理人员绩效管理实践与KPI应用进行阐述和分析。
一、KPI的基本概述
绩效考核作为企业绩效管理工作不可或缺的一部分，其主要是借助量化指标来对企业各管理层级工作人员对自身职责落实状况以及工作结果加以审核，利用价值评估来明确最后结果，对管理层级工作人员的评先以及评优等方面提供精准的数据依据。除此之外，绩效考核工作的全面开展可以便于企业战略标准和发展标准的实施，然而在此环节中需要应用规范性的评估方式加以防范，精准、科学的设定绩效评估指标。而 KPI作为关键绩效指标的简称，是一项详细的量化指标，采用对企业战略发展标准剖析的方式，提取出促进企业战略标准落实的驱动因素，并且把驱动因素当作评估企业每个岗位职工工作绩效的主要标准。
二、中层管理人员绩效管理存在的问题
1.绩效管理理念认识不足。针对中层管理工作人员，绩效考核往往过于形式化，缺少对绩效管理理念的充足了解，普遍把绩效管理当作绩效考核工作来实施。而落实绩效管理的主要作用就是获取考核结果对企业职工工作绩效加以评估，没有从企业战略发展角度入手，对绩效管理的主要作用进行分析，并且大多数企业职工把绩效考核当作一项不具备成效的工作，只是从主管层级上实现评估，如果绩效管理质量不高，将会引发企业领导和职工之间的矛盾。
2.绩效管理环节存在缺失。绩效管理流程的不完备，没有建立完善的绩效管理循环机制。在考核制度的构建方面，缺少规划和标准，事前没有对相关要求加以明确，导致绩效考核存在较大的盲目性，给绩效考核的严谨性和科学性带来了影响。针对中层管理工作人员来说，其主要注重绩效结果以及薪酬发放的激励，而没有给予绩效优化和应用高度关注，使得企业开展绩效管理工作的主要目的就是发放一定的激励政策，这种错误的意识使得企业绩效管理工作过于形式化，无法将自身作用全面发挥。
3.缺少明确的绩效考核指标。可量化的绩效考核指标没有加以明确，使得定性指标数量繁多。把绩效考核主体当作引导因素，中层管理工作人员绩效考核质量在某种程度上将会受到领导人员的影响，缺少明确的绩效考核指标。在开展绩效考核工作的过程中，仅仅凭借中层管理工作人员年度工作报表来进行，企业领导层级-根据其工作效率、工作态度等内容给予中层管理人员打分，缺少详细的考核标准，不能实现考核量化，仅凭借自身工作经验给予评分。从宏观角度来说，采用各个层级评估的方式，会保证绩效考核结果的精准性和真实性，但是从本质角度来说，给虚假绩效现象的出现提供了条件，绩效考核指标不明确，绩效流程过于形式，仅仅为了考核而考核，导致绩效管理工作的开展丧失了意义。
4.绩效管理与企业战略标准相背离。在进行绩效考核指标规划的过程中，与企业发展战略脱钩，给企业战略标准的落实造成了约制。针对所有企业来说，绩效管理的构架需要建立在促进企业战略标准落实的基础上，把战略标准分解到各个部门以及职工身上，之后建立规范的绩效考核标准，进而利用绩效考核的方式来促进企业战略标准的落实。然而，大多数企业绩效考核指标的构建没有对企业战略标准进行思考，只是凭借部门以及职工的岗位要求，绩效管理和战略标准相背离，无法领导企业职工趋向组织标准。
三、将KPI应用到中层管理人员绩效管理实践的优化对策
某民营企业，成立于2010年，经过几年艰苦创业，已取得一定成绩，在同行业中小有名气，企业划分为三个管理层级：高层管理、中层管理和基层管理。随着企业的发展，该企业有关工作人员结合企业发展标准设定了 KPI 绩效管理体系，同时设定了独立的审计部门，对 KPI 绩效管理情况实施监管和核查，以便根据企业真实运作状况对发展战略标准进行适当修整。通过构建 KPI 绩效管理体系发现，企业管理人员工作积极性得到了显著提升，并且给企业建立了良好的工作环境，推动了企业健康发展。具体措施如下：
（1）优化绩效管理意识。当前，我国部分企业管理理念较为滞后，管理层级对管理作用的了解仅仅停留在表面，没有将现代化的管理思想和方式融合到其中，把绩效管理当作一种负担来执行。所以，要想确保绩效管理工作的全面落实，就要提升企业职工绩效意识，优化管理方式。企业可以采用开展绩效管理知识培训的方式，让企业管理层级以及基础层级的人员建立规范的绩效意识，对绩效管理的作用有全面的了解。如今，部分企业普遍把绩效管理当作绩效考核，甚至认为绩效管理工作应该由人力资源管理部门来负责，与自身没有太大关连，这种错误的理念，可以采用培訓的方式加以修整和完善。
（2）严格遵守设立 KPI 体系的原则。结合实践我们得知，要想保证 KPI 体系的顺利构建，需要秉持战略导向以及可操作等多项原则来实现。换句话说，KPI需要结合企业战略标准来构建，涉及的有关因素应该和KPI标准相符合，防止出现重复现象。同时，在进行KPI规划和落实时，规划部门应该和KPI规划人员进行交流，协助KPI构建工作的落实，做好反馈以及考核工作，加大和会计核算部门的交流，保证会计核算和KPI一同发展。另外，在进行KPI规划的过程中，要做到可尽可能量化，简洁明了，操作简便，被考核工作人员可以对有关指标起到影响作用，从而促进企业业绩优化标准的落实。
（3）完善企业既有的流程和组织结构。对企业当前现有的管理流程进行优化的同时，还要完善组织框架，给KPI体系的构建营造良好的条件，以此来推动KPI的全面落实。因此，需要在对企业战略标准进行剖析的基础上，明确重要标准。企业还要结合KPI 相关标准对企业工作流程以及组织框架加以完善，在迎合KPI 考核标准的同时，将KPI具备的潜在价值进行高效发挥。除此之外，企业还要对会计核算部门的职责以及义务进行确定，确保会计核算结果的精准性和真实性，同时把核算结果第一时间汇报给管理层级，为流程以及组织框架的完善提供依据。
（4）加强 KPI 设计人员和员工的沟通力度。在企业中层管理成绩构建 KPI 绩效管理体系，其主要作用在于提升中层管理工作人员的工作效率，推动企业健康发展。因此，加大 KPI 设计人员和应用人员的交流力度是非常必要的。企业应该在内部营造良好的交流环境，一同落实绩效规划、绩效引导、绩效考核以及绩效评估等工作，构建一个完善、规范的绩效管理机制，让企业管理层级以及基础层级工作人员的绩效实现平稳提高，达到双赢的效果。
四、结语
总而言之，在当前市场环境的作用下，要想促进企业健康发展，就要作用绩效管理工作，在落实企业战略发展标准的基础上，为企业创造更好的效益。因此，这就要求企业掌握KPI 精髓所在，根据企业真实运营状况以及战略标准，将KPI 融合到绩效管理工作中，完善KPI绩效管理体系，实现KPI 绩效管理价值的全面发挥，在调动企业职工工作积极性的同时，推动企业长远发展，达到经济效益与社会效益双赢的目的。
参考文献：
[1]姜茂启.以KPI为核心的企业绩效管理再造研究[J].北方经贸，2014，（12）：243-244+246.
[2]刘冠颖，王聪聪.基于KPI+BSC的企业绩效管理系统研究[J].机械设计与制造工程，2013，42（08）：42-46.
[3]乔玲玲. KPI在企业绩效管理的应用[J].当代经济，2014，（14）：102-103.
关键词：中层管理人员 绩效管理 KPI 应用
KPI 主要指绩效指标，当前，大多数企业开始将KPI运用到绩效管理工作中，经过实践表明，将KPI运用到绩效管理中可以让企业职工对公司短期目标和长远战略目标有所了解，增强职工自身责任意识，激发职工工作积极性，有效提升工作绩效，从而推动企业健康发展。下面，本文将进一步对中层管理人员绩效管理实践与KPI应用进行阐述和分析。
一、KPI的基本概述
绩效考核作为企业绩效管理工作不可或缺的一部分，其主要是借助量化指标来对企业各管理层级工作人员对自身职责落实状况以及工作结果加以审核，利用价值评估来明确最后结果，对管理层级工作人员的评先以及评优等方面提供精准的数据依据。除此之外，绩效考核工作的全面开展可以便于企业战略标准和发展标准的实施，然而在此环节中需要应用规范性的评估方式加以防范，精准、科学的设定绩效评估指标。而 KPI作为关键绩效指标的简称，是一项详细的量化指标，采用对企业战略发展标准剖析的方式，提取出促进企业战略标准落实的驱动因素，并且把驱动因素当作评估企业每个岗位职工工作绩效的主要标准。
二、中层管理人员绩效管理存在的问题
1.绩效管理理念认识不足。针对中层管理工作人员，绩效考核往往过于形式化，缺少对绩效管理理念的充足了解，普遍把绩效管理当作绩效考核工作来实施。而落实绩效管理的主要作用就是获取考核结果对企业职工工作绩效加以评估，没有从企业战略发展角度入手，对绩效管理的主要作用进行分析，并且大多数企业职工把绩效考核当作一项不具备成效的工作，只是从主管层级上实现评估，如果绩效管理质量不高，将会引发企业领导和职工之间的矛盾。
2.绩效管理环节存在缺失。绩效管理流程的不完备，没有建立完善的绩效管理循环机制。在考核制度的构建方面，缺少规划和标准，事前没有对相关要求加以明确，导致绩效考核存在较大的盲目性，给绩效考核的严谨性和科学性带来了影响。针对中层管理工作人员来说，其主要注重绩效结果以及薪酬发放的激励，而没有给予绩效优化和应用高度关注，使得企业开展绩效管理工作的主要目的就是发放一定的激励政策，这种错误的意识使得企业绩效管理工作过于形式化，无法将自身作用全面发挥。
3.缺少明确的绩效考核指标。可量化的绩效考核指标没有加以明确，使得定性指标数量繁多。把绩效考核主体当作引导因素，中层管理工作人员绩效考核质量在某种程度上将会受到领导人员的影响，缺少明确的绩效考核指标。在开展绩效考核工作的过程中，仅仅凭借中层管理工作人员年度工作报表来进行，企业领导层级-根据其工作效率、工作态度等内容给予中层管理人员打分，缺少详细的考核标准，不能实现考核量化，仅凭借自身工作经验给予评分。从宏观角度来说，采用各个层级评估的方式，会保证绩效考核结果的精准性和真实性，但是从本质角度来说，给虚假绩效现象的出现提供了条件，绩效考核指标不明确，绩效流程过于形式，仅仅为了考核而考核，导致绩效管理工作的开展丧失了意义。
4.绩效管理与企业战略标准相背离。在进行绩效考核指标规划的过程中，与企业发展战略脱钩，给企业战略标准的落实造成了约制。针对所有企业来说，绩效管理的构架需要建立在促进企业战略标准落实的基础上，把战略标准分解到各个部门以及职工身上，之后建立规范的绩效考核标准，进而利用绩效考核的方式来促进企业战略标准的落实。然而，大多数企业绩效考核指标的构建没有对企业战略标准进行思考，只是凭借部门以及职工的岗位要求，绩效管理和战略标准相背离，无法领导企业职工趋向组织标准。
三、将KPI应用到中层管理人员绩效管理实践的优化对策
某民营企业，成立于2010年，经过几年艰苦创业，已取得一定成绩，在同行业中小有名气，企业划分为三个管理层级：高层管理、中层管理和基层管理。随着企业的发展，该企业有关工作人员结合企业发展标准设定了 KPI 绩效管理体系，同时设定了独立的审计部门，对 KPI 绩效管理情况实施监管和核查，以便根据企业真实运作状况对发展战略标准进行适当修整。通过构建 KPI 绩效管理体系发现，企业管理人员工作积极性得到了显著提升，并且给企业建立了良好的工作环境，推动了企业健康发展。具体措施如下：
（1）优化绩效管理意识。当前，我国部分企业管理理念较为滞后，管理层级对管理作用的了解仅仅停留在表面，没有将现代化的管理思想和方式融合到其中，把绩效管理当作一种负担来执行。所以，要想确保绩效管理工作的全面落实，就要提升企业职工绩效意识，优化管理方式。企业可以采用开展绩效管理知识培训的方式，让企业管理层级以及基础层级的人员建立规范的绩效意识，对绩效管理的作用有全面的了解。如今，部分企业普遍把绩效管理当作绩效考核，甚至认为绩效管理工作应该由人力资源管理部门来负责，与自身没有太大关连，这种错误的理念，可以采用培訓的方式加以修整和完善。
（2）严格遵守设立 KPI 体系的原则。结合实践我们得知，要想保证 KPI 体系的顺利构建，需要秉持战略导向以及可操作等多项原则来实现。换句话说，KPI需要结合企业战略标准来构建，涉及的有关因素应该和KPI标准相符合，防止出现重复现象。同时，在进行KPI规划和落实时，规划部门应该和KPI规划人员进行交流，协助KPI构建工作的落实，做好反馈以及考核工作，加大和会计核算部门的交流，保证会计核算和KPI一同发展。另外，在进行KPI规划的过程中，要做到可尽可能量化，简洁明了，操作简便，被考核工作人员可以对有关指标起到影响作用，从而促进企业业绩优化标准的落实。
（3）完善企业既有的流程和组织结构。对企业当前现有的管理流程进行优化的同时，还要完善组织框架，给KPI体系的构建营造良好的条件，以此来推动KPI的全面落实。因此，需要在对企业战略标准进行剖析的基础上，明确重要标准。企业还要结合KPI 相关标准对企业工作流程以及组织框架加以完善，在迎合KPI 考核标准的同时，将KPI具备的潜在价值进行高效发挥。除此之外，企业还要对会计核算部门的职责以及义务进行确定，确保会计核算结果的精准性和真实性，同时把核算结果第一时间汇报给管理层级，为流程以及组织框架的完善提供依据。
（4）加强 KPI 设计人员和员工的沟通力度。在企业中层管理成绩构建 KPI 绩效管理体系，其主要作用在于提升中层管理工作人员的工作效率，推动企业健康发展。因此，加大 KPI 设计人员和应用人员的交流力度是非常必要的。企业应该在内部营造良好的交流环境，一同落实绩效规划、绩效引导、绩效考核以及绩效评估等工作，构建一个完善、规范的绩效管理机制，让企业管理层级以及基础层级工作人员的绩效实现平稳提高，达到双赢的效果。
四、结语
总而言之，在当前市场环境的作用下，要想促进企业健康发展，就要作用绩效管理工作，在落实企业战略发展标准的基础上，为企业创造更好的效益。因此，这就要求企业掌握KPI 精髓所在，根据企业真实运营状况以及战略标准，将KPI 融合到绩效管理工作中，完善KPI绩效管理体系，实现KPI 绩效管理价值的全面发挥，在调动企业职工工作积极性的同时，推动企业长远发展，达到经济效益与社会效益双赢的目的。
参考文献：
[1]姜茂启.以KPI为核心的企业绩效管理再造研究[J].北方经贸，2014，（12）：243-244+246.
[2]刘冠颖，王聪聪.基于KPI+BSC的企业绩效管理系统研究[J].机械设计与制造工程，2013，42（08）：42-46.
[3]乔玲玲. KPI在企业绩效管理的应用[J].当代经济，2014，（14）：102-103.