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[摘 要] 人力資源开发是一项复杂的系统工程，其核心是开发人的智力、才能，这就需要借助教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行，为组织创造更大的价值。从高职院校人力资源开发的视角，对上海城建职业学院并校以来师资队伍建设实践进行分析，以期对同类高职院校师资建设以借鉴。
[关 键 词] 人力资源开发;高职院校教师队伍;实践探索
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）32-0102-02
人力资源开发是20世纪80年代兴起的，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是指依据组织战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高人力资源管理水平，使人力资源管理效率更高[1]。人力资源开发活动对组织和个人都有积极意义，有才能而没有活力，那才能就没有任何现实意义，有了活力就会自我开发潜力，实现个人职业目标和组织目标的正向统一。
一、上海城建职业学院并校初期教师人力资源开发存在的问题
（一）教师人力资源开发意识不强
学校人力资源管理还处于人事管理阶段，教师人力资源开发意识不强，主要工作就是人员招录与调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，而非将教师作为一种重要资源加以开发、利用和管理。具体问题表现在：三校合并初期师资数量严重不足，高端师资引进力度不够，专业师资分布不均衡;学校高层次人才引进的标准和配套政策不清晰;在职攻读博士的培养政策不完善，针对重点专业的师资引进招聘路径有限，引进后校内培训体系有待完善。
（二）教师人力资源质量有待提高
教师多数成长于行业办高职院校，对现代大学制度及职业教育的理解有偏差，对自身职业定义为“教书匠”，对教学研究、社会服务及国际合作的职责认识不清，因此，科研素养、合作意识、创新能力等职业特征明显缺失。具体问题表现在：三校合并后的文化融合、理念融合有一个过程，一定程度上影响了部分教师的职业意识、敬业精神;多数教师“双师”素质亟待提高，教师国内外学习、下企业实践的培养力度不够;科研和社会服务能力有待提高。
（三）教师人力资源激励机制缺失
完善的激励机制是确保人力资源开发有效性的基础，而激励的关键则是依据激励对象的需求建立相关制度。三校合并初期，符合学校战略发展的统一人事激励制度还未建立。深化改革的和谐共进环境还未形成，奖励性绩效工资的二级分配办法还未建立，对二级单位的考核体系不健全。各类师资岗位准入制度、岗位聘任及晋级职业生涯发展制度不完善。针对不同教师的特点和职业需求进行教师分类评价改革亟待推进，各类师资职业生涯规划的路径还不清晰。
二、上海城建职业学院教师人力资源开发的实践举措
（一）强化师德建设，不断增强政治定力
建立党委统一领导、党委教师工作部统筹协调、相关部门合力推进、二级党组织发挥主体作用的教师思想政治教育工作机制。开展“讲政治、正风气、树典型”全校教职工师德师风大调研，先后出台了《关于进一步加强和改进师德师风建设的实施办法》《机关工作人员职业道德准则》等文件。在人才引进、职务评聘、年度考核、评优评奖等工作中，实行师德“一票否决制”。组织“争做最美城建人”主题演讲，举办全国优秀教师师德师风事迹专题讲座，组织新教师入职宣誓仪式、从教满30周年教师颁证仪式等活动，引导教师增强事业归属感。
（二）坚持引育并举，探索释放并校合力
依托“纳贤工程”“青蓝工程”“双师工程”优化人才引育机制。制定《高层次人员引进与管理办法》《博士引进与管理暂行办法》等引才制度。重点开展高层次人才、优秀青年博士、行业技能大师的引进。制定《柔性人才引进与管理办法》《外聘教师管理办法》，充分发挥柔性人才“补短板、重实效”的作用。制定《青年教师导师培养暂行管理办法》《教师产学研践习管理办法》，通过开展青年教师教学比武、骨干教师上公开课、请相关专家来校讲学等方式，帮助教师提高教学水平。确保人才引育公平竞争、共同发展、形成合力。
（三）深化分类评价，持续培植创新动力
科学实施人才评价，出台《教师分类发展改革试点指导意见》，将教师按教学为主型、教学科研型、教学社会服务型分类评价。发挥专业技术职务聘任引领教师职业发展的作用，依据岗位职称序列，分系列制定评聘文件，制定了对应教师分类的《教师专业技术职务评聘细则》，以代表性成果评价为导向，完善教师职称评价标准和评审程序。对于纳入教师分类聘任的教师，实施破学历校内岗位晋升方案，对辅导员业绩达到星级晋升条件后实施绩效提升方案，激励方案均以完成学校重点任务为前提，较好地激励教职工围绕学校发展开展工作。
（四）改革薪酬制度，激发人才工作活力
建立健全“分级管理、分类考核、总额控制、二次分配”的薪酬分配制度。在核定预算总额内实行二级分配，确保绩效工资与实际贡献、二级单位特点、有效的激励相契合，实现由人均均摊向绩效激励转变、由增量叠加向结构优化转变、由增资普加向激励突出业绩转变。优化教学科研成果奖励方式，加大对高质量成果奖励力度，进一步完善“优绩优酬”的激励机制。以聘期任务为导向，以优势薪酬为激励，坚持岗位任务完成情况与业绩相结合，坚持收入与责任、贡献相匹配，实施高层次人才动态年薪制，进一步充分发挥绩效工资的导向和激励作用。 （五）创新管理模式，提高稳定人才能力
稳步推进二级管理，明确二级学院师资队伍建设权责目标。制定《奖励性绩效工资核拨计算办法》，通过年度考核，核定上年度二级单位的工作业绩，以此作为核拨二级单位奖励性绩效的依据。针对二级单位的特点，对接二维分类，完善年度考核指标体系，制定《年度绩效考核实施办法》，设置年度考核单项奖励，引导二级单位立足学校发展工作。制定《教师创新团队创建办法》，搭建跨学院、跨专业合作平台，突破中特高教学、科研、社会服务等层面的任务短板，健全多元保障机制，推进落实教职工公租房和补充公积金，增强教职工的归属感。
三、优化上海城建职业学院教师人力资源开发的建议
（一）树立现代科学人力资源开发理念，做好教师人力資源规划
学校正处于一流院校建设和落实本科职业教育的关键期，应树立现代科学人力资源管理理念，树立全面人才观。首先，做好人力资源规划，对照本科职业教育对教师职业素养要求，做好工作分析和岗位描述，进一步明确不同职业发展阶段教师工作岗位的业绩要求，帮助教师明确自身的方向。其次，人力资源规划是一项动态变化、复杂的工作，它涵盖晋级计划、补充计划、培训计划、调配计划、工资计划，这些计划的科学制定关系到后续教师的工作激励[2]。因此，密切结合学校专业群建设，从学校未来发展的角度来考量教师的能力素质要求，在建设路径设计方面要自下而上，广泛听取意见，确保教师对职业发展的认同，使教师人力资源开发得到全院上下的支持，为学校战略目标的实现提供人力保障。
（二）依据高职教师职业素养特征，打造多元化的教师培训
高职教师人力资源开发的核心是培训工作。要做好教师培训，学校应成立教师专业发展中心，根据职业教育的特点及发展方向，对教师自身实际胜任岗位的情况进行分析，依据差距设计和实施各类教师的能力素质培训。一方面从“双师型”教师能力要求出发，制定教师应达到的知识、职业技能和素质标准，按照“缺什么，补什么”的原则，开展多元化显性职业素养的培训。强化教师信息素养培训及竞赛，使教师能够综合运用大数据、人工智能等手段推进课堂教学改革。深化产教融合，制定校企共招共用共培养“双师型”教师的政策，试点推进现代产业导师特聘岗位计划的实施。推动二级学院依托国有企业、大型民企建立教师企业实践流动站，“双师型”教师培养培训基地。另一方面加大动机、态度和价值观等隐性特质的开发，以劳模工匠精神为引领，推动师德师风建设，加强教师思想政治教育统筹协调、教师劳模精神学习传播、高标准师德师风体系建设。
（三）基于教师人力资源的需求特征，完善激励制度
高职教育的本质决定了高职教师必须要培养学生知识创造、扩散和运用的能力，意味着教师不仅要会教学，还要持续不断地提高岗位综合技能。面对上海高房价、高物价与职业胜任力要求高的压力，高职教师对岗位上归属感、认可度的需求较高。一方面应以教师真实业绩和贡献为基础，制定与教师岗位胜任力密切联系的薪酬分配制度，制定各岗位聘期考核办法及奖惩措施，把考核结果与岗位聘任、晋级、奖惩、分配、续聘、解聘紧密结合。鼓励师资跨学院、跨专业、跨领域合作，优化绩效分配机制，探索团队协议工资制，制定高层次人才年薪制管理办法，加大对高质量成果奖励力度。另一方面教师的岗位工作是有差异的，应以满足教师的职业发展需求为主线，按照“破五唯”的文件精神，对教师“引、育、用”过程中的评价制度做调整，加快制定思政、党务系列专技职务评聘实施细则，实施管理岗职员制改革。制定“城建优才—俊才—英才—学者”培养管理办法，为优秀拔尖人才职业激励搭建平台。设立教师职业指导或心理工作坊等，对教师的消极情绪和工作压力进行疏导，增强教师的职业发展动力。
综上所述，人力资源合理利用和有效开发是现代人力资源管理的创新[3]。上海城建职业学院只有通过科学手段获取、配置和合理使用符合组织岗位需要的人才，有效挖掘和发展现有教职工的潜在能力，才能建成高质量的“双师型”教师队伍，才能实现一流职业本科教育的战略目标。
参考文献：
[1]刘香兰.高职院校基于培训的校企合作人力资源开发研究[J].产业与科技论坛，2019，18（17）.
[2]吴静，袁男辉.校企合作视域下高职院校教师人力资源开发研究[J].高教学刊，2019（6）.
[3]黄兆东.高职院校人力资源开发与管理研究[J].统计与管理，2017（1）.
◎编辑 栗国花
[关 键 词] 人力资源开发;高职院校教师队伍;实践探索
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）32-0102-02
人力资源开发是20世纪80年代兴起的，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是指依据组织战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高人力资源管理水平，使人力资源管理效率更高[1]。人力资源开发活动对组织和个人都有积极意义，有才能而没有活力，那才能就没有任何现实意义，有了活力就会自我开发潜力，实现个人职业目标和组织目标的正向统一。
一、上海城建职业学院并校初期教师人力资源开发存在的问题
（一）教师人力资源开发意识不强
学校人力资源管理还处于人事管理阶段，教师人力资源开发意识不强，主要工作就是人员招录与调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，而非将教师作为一种重要资源加以开发、利用和管理。具体问题表现在：三校合并初期师资数量严重不足，高端师资引进力度不够，专业师资分布不均衡;学校高层次人才引进的标准和配套政策不清晰;在职攻读博士的培养政策不完善，针对重点专业的师资引进招聘路径有限，引进后校内培训体系有待完善。
（二）教师人力资源质量有待提高
教师多数成长于行业办高职院校，对现代大学制度及职业教育的理解有偏差，对自身职业定义为“教书匠”，对教学研究、社会服务及国际合作的职责认识不清，因此，科研素养、合作意识、创新能力等职业特征明显缺失。具体问题表现在：三校合并后的文化融合、理念融合有一个过程，一定程度上影响了部分教师的职业意识、敬业精神;多数教师“双师”素质亟待提高，教师国内外学习、下企业实践的培养力度不够;科研和社会服务能力有待提高。
（三）教师人力资源激励机制缺失
完善的激励机制是确保人力资源开发有效性的基础，而激励的关键则是依据激励对象的需求建立相关制度。三校合并初期，符合学校战略发展的统一人事激励制度还未建立。深化改革的和谐共进环境还未形成，奖励性绩效工资的二级分配办法还未建立，对二级单位的考核体系不健全。各类师资岗位准入制度、岗位聘任及晋级职业生涯发展制度不完善。针对不同教师的特点和职业需求进行教师分类评价改革亟待推进，各类师资职业生涯规划的路径还不清晰。
二、上海城建职业学院教师人力资源开发的实践举措
（一）强化师德建设，不断增强政治定力
建立党委统一领导、党委教师工作部统筹协调、相关部门合力推进、二级党组织发挥主体作用的教师思想政治教育工作机制。开展“讲政治、正风气、树典型”全校教职工师德师风大调研，先后出台了《关于进一步加强和改进师德师风建设的实施办法》《机关工作人员职业道德准则》等文件。在人才引进、职务评聘、年度考核、评优评奖等工作中，实行师德“一票否决制”。组织“争做最美城建人”主题演讲，举办全国优秀教师师德师风事迹专题讲座，组织新教师入职宣誓仪式、从教满30周年教师颁证仪式等活动，引导教师增强事业归属感。
（二）坚持引育并举，探索释放并校合力
依托“纳贤工程”“青蓝工程”“双师工程”优化人才引育机制。制定《高层次人员引进与管理办法》《博士引进与管理暂行办法》等引才制度。重点开展高层次人才、优秀青年博士、行业技能大师的引进。制定《柔性人才引进与管理办法》《外聘教师管理办法》，充分发挥柔性人才“补短板、重实效”的作用。制定《青年教师导师培养暂行管理办法》《教师产学研践习管理办法》，通过开展青年教师教学比武、骨干教师上公开课、请相关专家来校讲学等方式，帮助教师提高教学水平。确保人才引育公平竞争、共同发展、形成合力。
（三）深化分类评价，持续培植创新动力
科学实施人才评价，出台《教师分类发展改革试点指导意见》，将教师按教学为主型、教学科研型、教学社会服务型分类评价。发挥专业技术职务聘任引领教师职业发展的作用，依据岗位职称序列，分系列制定评聘文件，制定了对应教师分类的《教师专业技术职务评聘细则》，以代表性成果评价为导向，完善教师职称评价标准和评审程序。对于纳入教师分类聘任的教师，实施破学历校内岗位晋升方案，对辅导员业绩达到星级晋升条件后实施绩效提升方案，激励方案均以完成学校重点任务为前提，较好地激励教职工围绕学校发展开展工作。
（四）改革薪酬制度，激发人才工作活力
建立健全“分级管理、分类考核、总额控制、二次分配”的薪酬分配制度。在核定预算总额内实行二级分配，确保绩效工资与实际贡献、二级单位特点、有效的激励相契合，实现由人均均摊向绩效激励转变、由增量叠加向结构优化转变、由增资普加向激励突出业绩转变。优化教学科研成果奖励方式，加大对高质量成果奖励力度，进一步完善“优绩优酬”的激励机制。以聘期任务为导向，以优势薪酬为激励，坚持岗位任务完成情况与业绩相结合，坚持收入与责任、贡献相匹配，实施高层次人才动态年薪制，进一步充分发挥绩效工资的导向和激励作用。 （五）创新管理模式，提高稳定人才能力
稳步推进二级管理，明确二级学院师资队伍建设权责目标。制定《奖励性绩效工资核拨计算办法》，通过年度考核，核定上年度二级单位的工作业绩，以此作为核拨二级单位奖励性绩效的依据。针对二级单位的特点，对接二维分类，完善年度考核指标体系，制定《年度绩效考核实施办法》，设置年度考核单项奖励，引导二级单位立足学校发展工作。制定《教师创新团队创建办法》，搭建跨学院、跨专业合作平台，突破中特高教学、科研、社会服务等层面的任务短板，健全多元保障机制，推进落实教职工公租房和补充公积金，增强教职工的归属感。
三、优化上海城建职业学院教师人力资源开发的建议
（一）树立现代科学人力资源开发理念，做好教师人力資源规划
学校正处于一流院校建设和落实本科职业教育的关键期，应树立现代科学人力资源管理理念，树立全面人才观。首先，做好人力资源规划，对照本科职业教育对教师职业素养要求，做好工作分析和岗位描述，进一步明确不同职业发展阶段教师工作岗位的业绩要求，帮助教师明确自身的方向。其次，人力资源规划是一项动态变化、复杂的工作，它涵盖晋级计划、补充计划、培训计划、调配计划、工资计划，这些计划的科学制定关系到后续教师的工作激励[2]。因此，密切结合学校专业群建设，从学校未来发展的角度来考量教师的能力素质要求，在建设路径设计方面要自下而上，广泛听取意见，确保教师对职业发展的认同，使教师人力资源开发得到全院上下的支持，为学校战略目标的实现提供人力保障。
（二）依据高职教师职业素养特征，打造多元化的教师培训
高职教师人力资源开发的核心是培训工作。要做好教师培训，学校应成立教师专业发展中心，根据职业教育的特点及发展方向，对教师自身实际胜任岗位的情况进行分析，依据差距设计和实施各类教师的能力素质培训。一方面从“双师型”教师能力要求出发，制定教师应达到的知识、职业技能和素质标准，按照“缺什么，补什么”的原则，开展多元化显性职业素养的培训。强化教师信息素养培训及竞赛，使教师能够综合运用大数据、人工智能等手段推进课堂教学改革。深化产教融合，制定校企共招共用共培养“双师型”教师的政策，试点推进现代产业导师特聘岗位计划的实施。推动二级学院依托国有企业、大型民企建立教师企业实践流动站，“双师型”教师培养培训基地。另一方面加大动机、态度和价值观等隐性特质的开发，以劳模工匠精神为引领，推动师德师风建设，加强教师思想政治教育统筹协调、教师劳模精神学习传播、高标准师德师风体系建设。
（三）基于教师人力资源的需求特征，完善激励制度
高职教育的本质决定了高职教师必须要培养学生知识创造、扩散和运用的能力，意味着教师不仅要会教学，还要持续不断地提高岗位综合技能。面对上海高房价、高物价与职业胜任力要求高的压力，高职教师对岗位上归属感、认可度的需求较高。一方面应以教师真实业绩和贡献为基础，制定与教师岗位胜任力密切联系的薪酬分配制度，制定各岗位聘期考核办法及奖惩措施，把考核结果与岗位聘任、晋级、奖惩、分配、续聘、解聘紧密结合。鼓励师资跨学院、跨专业、跨领域合作，优化绩效分配机制，探索团队协议工资制，制定高层次人才年薪制管理办法，加大对高质量成果奖励力度。另一方面教师的岗位工作是有差异的，应以满足教师的职业发展需求为主线，按照“破五唯”的文件精神，对教师“引、育、用”过程中的评价制度做调整，加快制定思政、党务系列专技职务评聘实施细则，实施管理岗职员制改革。制定“城建优才—俊才—英才—学者”培养管理办法，为优秀拔尖人才职业激励搭建平台。设立教师职业指导或心理工作坊等，对教师的消极情绪和工作压力进行疏导，增强教师的职业发展动力。
综上所述，人力资源合理利用和有效开发是现代人力资源管理的创新[3]。上海城建职业学院只有通过科学手段获取、配置和合理使用符合组织岗位需要的人才，有效挖掘和发展现有教职工的潜在能力，才能建成高质量的“双师型”教师队伍，才能实现一流职业本科教育的战略目标。
参考文献：
[1]刘香兰.高职院校基于培训的校企合作人力资源开发研究[J].产业与科技论坛，2019，18（17）.
[2]吴静，袁男辉.校企合作视域下高职院校教师人力资源开发研究[J].高教学刊，2019（6）.
[3]黄兆东.高职院校人力资源开发与管理研究[J].统计与管理，2017（1）.
◎编辑 栗国花