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[摘 要]科研管理队伍是推动科研发展的“催化剂”，高校基础研究队伍的工作状态直接影响到学校科研的总体水平，但目前基金管理人员面临着事务过杂、服务对象过多、缺乏适当的评价激励体系、“管理末梢”不畅等问题，严重影响基础研究管理队伍的积极性和稳定性。文章提出采用灵活多样的用人机制、增加业务培训、加强激励机制建设等方式，建立一支稳定、专业化、职业化的省基金管理队伍，使依托单位管理工作更加规范化，从而有力推进我省的原始创新进程。
[关键词]科研管理队伍 原始创新 绩效评价
中图分类号：F426.21；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0095-02
一、基础研究的“新常态”
基础研究的水平，关系到我国建设创新型国家的宏伟战略，关系到未来发展的制高点，关系到我国核心竞争力的提升。“基础研究是原始创新的根基，也是产品和装备升级的支撑。”22015年2月14日，李克强总理到吉林视察时的讲话高屋建瓴，点出基础研究在我国现阶段发展的重要地位。
广东省向来重视基础研究，为了支持广东省的基础性研究项目，自1987年开始，广东省委省政府就设立广东省自然科学基金，并根据广东经济社会发展需要，于2006年与国家自然科学基金委员会共同设立联合基金，以“立足广东，面向全国”的开放精神吸引全國优秀科研力量共同服务于解决广东经济社会重大基础研究问题。联合基金成立已有10余年历史，十年磨一剑，为广东省的基础研究做出了巨大贡献。
2013年6月6日，上任伊始的胡春华书记视察省科技厅发表重要讲话：“做好广东科技工作要扬长补短，在充分发挥广东市场化、国际化程度高的优势，推动科技成果产业化的同时，着力补上原始创新能力不足等方面的短板，加大核心技术供给，提升广东科技整体水平。”3将广东原始创新重要性提升到前所未有高度，提出既要扬长又要补短的要求，为我们广东推动科技创新工作指明了正确方向，昭示着广东基础研究发展迎来一个新的春天。
科研管理队伍是推动科研发展的“催化剂”。在国家实施创新驱动发展战略、日益重视基础研究的历史进程中，高校发挥着越来越重要的作用，科研管理服务也向精细化发展，这对科研部门的顶层设计能力和统筹能力也提出更高要求。为了顺应基础研究的“新常态”，高校应该优化科研管理和服务体系，强化科研管理队伍建设，形成结构与规模合理的专业化高素质科研服务队伍，从而促进高校基础研究的健康可持续发展。
为深入了解高校基础研究管理队伍的现状，加强高校基础科研管理队伍建设，我们对广东省高校科研队伍建设相关状况进行了调查研究，以期通过对取样单位的分析，找到高校科研管理队伍建设的制约因素，并提出相关改进建议。
本次调查考虑到样本的代表性和研究结论的可推广性，在取样时注意到广东 省不同地区、不同学校的差异性，通过随机抽样方式抽取来自12所不同学校150个科员人员作为调查对象，并于2015年6月期间共派发问卷150份，回收126份，样本回收率84%，实际可用于分析共126份，属于大样本调查，符合统计分析要求。被调查对象中，男性71人，占56.3%，女性55人，占43.7%，男女比例基本接近1：1，较为合理，保证了数据的科学性。另外，本次调查对象囊括依托单位的不同年龄、不同专业、不同职称等各类人员，具体百分比详见表1。可见，样本对总体的结果推论具有代表性。本次调查回收的所有数据分析都在Windows for SPSS 19.0上完成，对调查数据采用频数分析、交叉分析、多选项分析等方法进行。
二、高校基础研究管理队伍存在的问题与对策
（一） 管理队伍整体作战能力与承载任务分析及对策
问卷中设置了4道多选题来了解科管人员在开展各项工作中遇到的困难，通过多选变量频数分析，具体分析结果如下。
①管理工作。“经验不足”（13.2%）；“其他工作任务太多”（52.6%）；“缺少管理规范（18.4%）”；“其他（15.8%）”。
②服务工作。“不知如何提高服务质量”（12.9%）；“其他工作任务太多”（61.3%）；“不了解服务对象的真实需求”（19.4%）；“其他”（6.5%）。
③监督工作。“缺少激励制度，工作动力不足”（24%）；“缺少规范，不知道如何开展”（14%）；“其他工作任务太多”（30%）；“涉及方面较多，工作难以开展”（14%）；“被监督者不配合”（16%）；“其他”（2%）。
④交流工作。“对学校基础研究情况不了解”（5.3%）；“缺少交流机会”（44.7%）；“其他工作任务太多”（47.4%）；“其他”（2.6%）。
通过对比以上数据可知，在科管人员各项工作开展过程中，每一项所选择最多的困难均是“其他工作任务太多”，从表7也可以得到直接的反映。这说明管理队伍整体作战能力与承载任务不相协调。
此外，我们对广东省一本高校科研管理部门的走访调查，了解到当下基础研究管理队伍普遍存在以下困境：1.事务边界不明，承担事项过多。2.服务人员和服务对象比例失衡。3.缺乏与管理岗位工作密切相关的管理和培训。4.缺乏适当的评价激励体系，打击科研管理人员的积极性。5.“管理末梢”不通畅，学校科研管理部门和学院、团队科研人员信息沟通不够顺畅。针对以上问题，我们结合实际工作，提出以下建议：
对策： 采用灵活多样的用人方式，扩大高校科研管理队伍规模。由于科研管理部门不仅需要做好各类项目的管理，由于事务边界不明、突发情况较多，高校基础研究管理人员不仅需要承担大量项目申报与管理，如国家自然科学基金、广东省自然科学基金、教育厅“创新强校”工程的基础研究项目，而且要参与关乎学校的顶层设计，如近期广东省高水平大学的规划、“四重”建设规划、还要涉及各种综合类工作，如经费管理和控制、会务等等。可谓“上面千根线，下面一根针”。 此外，服务人员与服务对象比例失衡，以广东工业大学为例，科技处基础科只有1.5人，但每年申报基础类项目的老师有674人，申报比例达1：499.这样的申报量，以及申报后的答辩跟进、立项合同、经费下达与调整、年度报告、中期检查、中期评审、结题报告和跟踪报告等，都需要大量的时间和精力。
为了解决这一难题，考虑到现在高校固定编制人员的限制，我们建议采用灵活多样的用人方式：一是增加雇员，把一些综合类的工作交给雇员，让学校层面的科研管理人员可以从无关琐事中解放出来，有精力投入一些前瞻性的规划研究中；二是畅通“管理末梢”，加强二级学院科研副院长、科研秘书和团队科研秘书的沟通联动，使科研政策能够及时传达到各学院的老师。三是由于各处、各科业务边界不明，可以在协同的前提下成立一些工作小组，同时注意分工适度均衡。
（二）管理队伍发展的培育问题调研及对策
在问卷中，我们提出“您在科研管理岗位上有无接受到系统的科研管理培训，包括培训班、交流会议、职业生涯规划、借调挂职锻炼等”这一问题，，统计结果显示，有83.3%的科管人员参加过系统培训，其中有大部分的人认为培训对自己很有帮助。在被问及到“贵单位是否有明确的科研管理工作绩效考评体系？”时，有41.7%的人认为所在单位有绩效考评体系，过半的人表示没有，其中仅有8.3%的人认为没有必要设置；有些单位虽然设置了，效果却不明显。
以上的数据说明科研队伍建设总体较好，管理队伍发展的培育机制和保障机制尚不健全，依托单位需为科研管理人员提供更多更好的系统培训，指定更合理有效明确的绩效考评体系。
对策： 科管人员要走“专业化”和“职业化”的发展道路。“专业化”使科管人员向“专家型”发展，“职业化”使科管人员增强对自身工作的职业认同感，有利于科管人员整体素质的提高。
一方面，校级层面的科管人员应懂得用好学院二级管理队伍，从日常繁琐的工作中解放出来，多参加学术活动，以便及时了解和掌握科研动态、学术前沿，及国家政策、导向，这样才能更好的服务于科研；另一方面，学校科研管理部门属于学校的核心管理部门，对内是管理服务窗口，对外也时常与上级部门沟通。亟需依托单位或上级单位提供各方面的管理培训，如心理调节与情绪管理、行政管理、人际沟通、公文写作、法律（知识产权与合同签订）、财务管理、职业规划培训等等，也可以通过借调交流、讲座培训等方式进一步提升高校科研管理队伍的能力素质。
（三）科研管理队伍稳定性问题及对策
目前，各高校科研部门工作任务重、压力大、晋升难、不受重视、有义务没权利已经成为共同的困境，长期以来必然打击科研管理人员的积极性。据了解，目前高校部门评职称往往采用论文、课题“一刀切”，行政部门日常忙于各种具体事务，不可能向专业科研人员有大量空余时间进行论文研究，这种单一的评价方式与高校行政实务严重背离，导致科研管理人员难以发展。
在本次问卷中，“您认为科研管理人员的频繁流动会造成什么问题？”这一选项包括4个变量，分别是组织申报效果不佳，对学校情况、项目情况了解不深思路不明晰，影响项目的申报、监督和管理，缺乏理论与经验的积累与提升。结合SPSS统计软件进行多选项频率分析，分析结果如表8所示。表中的N表示该选项被选择的次数，作为百分比统计的分子；选项百分比是选项被选择的合计数作为分母的百分比，个案百分比则是以有效问卷人数作为分母的百分比。表8中的个案百分比显示，科研管理人员频繁流动会造成的问题百分比排序如下：对学校情况、项目情况了解不深思路不明晰（78.6%），影响项目的申报、监督和管理（69.8%），组织申报效果不佳与缺乏理论与经验的积累与提升（均是57.1%）。
对策：加强高校科研管理队伍激励机制建设，建立稳定的专业队伍。高校科研管理人员的能力、水平等直接影响学校的科研管理工作及科研水平。为了建立稳定的基础科研管理队伍，可以通过设置符合行政人员工作的可量化指标评价体系、360度绩效考核、鼓励提升学历层次等方式，通过职级、非领导职务晋升等渠道解决其发展的后顾之忧。
另外，为了构建我省基础研究管理方面稳定的专业化队伍，建议由省基金办出台科研管理人员任职相关文件，要求年度基础研究科研体量达到3000万以上的科研单位需要配备3个以上的基础研究专业技术岗为，由任职5年以上、中级级别以上的专业人员担任。
“基础研究作为提升国家源头创新能力最重要的载体，是高新技术的源泉，是科技创新的上游，在新的科技计划体系中将得到进一步加强和系统支持。”“要着眼未来国家竞争力，抢占科学制高点，聚焦在创新链的前端，加强面向科学前沿和国家战略需求的基础研究，进行战略性部署。要继续增加基础研究的投入，推动学科体系完善和整体水平提升，优化科研基地布局；遵循科学研究的探索发现规律，营造良好条件和宽松环境。”4 基础研究关系到培育国家源头创新的重大任务，影响了国家原始创新的未来走向，我们要主动适应基础研究的新常态，狠抓改革攻坚，突出创新驱动，推动科研管理队伍的建设，在实现“三个定位、两个率先”总目标的进程中迈出新的步伐。
参考文献
[1] 陈二厚，李克强：基础研究是原始创新的根基【N】，《中国教育报》，2015-4-13.
[2] 《万钢：基础研究在新的科技计划体系中将得到进一步加强和系统支持》，见《中国科技网》2015年3月27日报道.
[3] 《胡春华书记到省科技厅调研强调，没科技创新就没有转型升级》，广东省科技厅办公室新闻，2013年6月7日.
[4] 李维晓、李明、刘其志，高校科研管理队伍建设中的问题及对策刍议——以L省为例【J】，《沈阳工程学院学报（社会科学版）》，2014（4），P542-545.
[5] 刘开强、郁秋亚、张浩 ，苏州大学2006-2013年国家自然科学基金资助项目情况和管理经验分析【J】，《中国科学基金》2014 （1），76-78.
[6] 安寧、莫雷、邓开喜，高校科研管理立体激励机制的构建与思考【J】，高教探索，2008（6），92-97.
注释
1 基金项目：广东省自然科学基金项目“广东省自然科学基金项目依托单位管理战略及基金管理队伍建设研究”（编号：2014A03039007）
2 《李克强：基础研究是原始创新的根基》，《中国教育报》，2015年4月13日。
3 《胡春华书记到省科技厅调研强调，没科技创新就没有转型升级》，广东省科技厅办公室新闻，2013年6月7日。
4 科技部万刚部长讲话，见《万钢：基础研究在新的科技计划体系中将得到进一步加强和系统支持》，见《中国科技网》2015年3月27日报道。
[关键词]科研管理队伍 原始创新 绩效评价
中图分类号：F426.21；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0095-02
一、基础研究的“新常态”
基础研究的水平，关系到我国建设创新型国家的宏伟战略，关系到未来发展的制高点，关系到我国核心竞争力的提升。“基础研究是原始创新的根基，也是产品和装备升级的支撑。”22015年2月14日，李克强总理到吉林视察时的讲话高屋建瓴，点出基础研究在我国现阶段发展的重要地位。
广东省向来重视基础研究，为了支持广东省的基础性研究项目，自1987年开始，广东省委省政府就设立广东省自然科学基金，并根据广东经济社会发展需要，于2006年与国家自然科学基金委员会共同设立联合基金，以“立足广东，面向全国”的开放精神吸引全國优秀科研力量共同服务于解决广东经济社会重大基础研究问题。联合基金成立已有10余年历史，十年磨一剑，为广东省的基础研究做出了巨大贡献。
2013年6月6日，上任伊始的胡春华书记视察省科技厅发表重要讲话：“做好广东科技工作要扬长补短，在充分发挥广东市场化、国际化程度高的优势，推动科技成果产业化的同时，着力补上原始创新能力不足等方面的短板，加大核心技术供给，提升广东科技整体水平。”3将广东原始创新重要性提升到前所未有高度，提出既要扬长又要补短的要求，为我们广东推动科技创新工作指明了正确方向，昭示着广东基础研究发展迎来一个新的春天。
科研管理队伍是推动科研发展的“催化剂”。在国家实施创新驱动发展战略、日益重视基础研究的历史进程中，高校发挥着越来越重要的作用，科研管理服务也向精细化发展，这对科研部门的顶层设计能力和统筹能力也提出更高要求。为了顺应基础研究的“新常态”，高校应该优化科研管理和服务体系，强化科研管理队伍建设，形成结构与规模合理的专业化高素质科研服务队伍，从而促进高校基础研究的健康可持续发展。
为深入了解高校基础研究管理队伍的现状，加强高校基础科研管理队伍建设，我们对广东省高校科研队伍建设相关状况进行了调查研究，以期通过对取样单位的分析，找到高校科研管理队伍建设的制约因素，并提出相关改进建议。
本次调查考虑到样本的代表性和研究结论的可推广性，在取样时注意到广东 省不同地区、不同学校的差异性，通过随机抽样方式抽取来自12所不同学校150个科员人员作为调查对象，并于2015年6月期间共派发问卷150份，回收126份，样本回收率84%，实际可用于分析共126份，属于大样本调查，符合统计分析要求。被调查对象中，男性71人，占56.3%，女性55人，占43.7%，男女比例基本接近1：1，较为合理，保证了数据的科学性。另外，本次调查对象囊括依托单位的不同年龄、不同专业、不同职称等各类人员，具体百分比详见表1。可见，样本对总体的结果推论具有代表性。本次调查回收的所有数据分析都在Windows for SPSS 19.0上完成，对调查数据采用频数分析、交叉分析、多选项分析等方法进行。
二、高校基础研究管理队伍存在的问题与对策
（一） 管理队伍整体作战能力与承载任务分析及对策
问卷中设置了4道多选题来了解科管人员在开展各项工作中遇到的困难，通过多选变量频数分析，具体分析结果如下。
①管理工作。“经验不足”（13.2%）；“其他工作任务太多”（52.6%）；“缺少管理规范（18.4%）”；“其他（15.8%）”。
②服务工作。“不知如何提高服务质量”（12.9%）；“其他工作任务太多”（61.3%）；“不了解服务对象的真实需求”（19.4%）；“其他”（6.5%）。
③监督工作。“缺少激励制度，工作动力不足”（24%）；“缺少规范，不知道如何开展”（14%）；“其他工作任务太多”（30%）；“涉及方面较多，工作难以开展”（14%）；“被监督者不配合”（16%）；“其他”（2%）。
④交流工作。“对学校基础研究情况不了解”（5.3%）；“缺少交流机会”（44.7%）；“其他工作任务太多”（47.4%）；“其他”（2.6%）。
通过对比以上数据可知，在科管人员各项工作开展过程中，每一项所选择最多的困难均是“其他工作任务太多”，从表7也可以得到直接的反映。这说明管理队伍整体作战能力与承载任务不相协调。
此外，我们对广东省一本高校科研管理部门的走访调查，了解到当下基础研究管理队伍普遍存在以下困境：1.事务边界不明，承担事项过多。2.服务人员和服务对象比例失衡。3.缺乏与管理岗位工作密切相关的管理和培训。4.缺乏适当的评价激励体系，打击科研管理人员的积极性。5.“管理末梢”不通畅，学校科研管理部门和学院、团队科研人员信息沟通不够顺畅。针对以上问题，我们结合实际工作，提出以下建议：
对策： 采用灵活多样的用人方式，扩大高校科研管理队伍规模。由于科研管理部门不仅需要做好各类项目的管理，由于事务边界不明、突发情况较多，高校基础研究管理人员不仅需要承担大量项目申报与管理，如国家自然科学基金、广东省自然科学基金、教育厅“创新强校”工程的基础研究项目，而且要参与关乎学校的顶层设计，如近期广东省高水平大学的规划、“四重”建设规划、还要涉及各种综合类工作，如经费管理和控制、会务等等。可谓“上面千根线，下面一根针”。 此外，服务人员与服务对象比例失衡，以广东工业大学为例，科技处基础科只有1.5人，但每年申报基础类项目的老师有674人，申报比例达1：499.这样的申报量，以及申报后的答辩跟进、立项合同、经费下达与调整、年度报告、中期检查、中期评审、结题报告和跟踪报告等，都需要大量的时间和精力。
为了解决这一难题，考虑到现在高校固定编制人员的限制，我们建议采用灵活多样的用人方式：一是增加雇员，把一些综合类的工作交给雇员，让学校层面的科研管理人员可以从无关琐事中解放出来，有精力投入一些前瞻性的规划研究中；二是畅通“管理末梢”，加强二级学院科研副院长、科研秘书和团队科研秘书的沟通联动，使科研政策能够及时传达到各学院的老师。三是由于各处、各科业务边界不明，可以在协同的前提下成立一些工作小组，同时注意分工适度均衡。
（二）管理队伍发展的培育问题调研及对策
在问卷中，我们提出“您在科研管理岗位上有无接受到系统的科研管理培训，包括培训班、交流会议、职业生涯规划、借调挂职锻炼等”这一问题，，统计结果显示，有83.3%的科管人员参加过系统培训，其中有大部分的人认为培训对自己很有帮助。在被问及到“贵单位是否有明确的科研管理工作绩效考评体系？”时，有41.7%的人认为所在单位有绩效考评体系，过半的人表示没有，其中仅有8.3%的人认为没有必要设置；有些单位虽然设置了，效果却不明显。
以上的数据说明科研队伍建设总体较好，管理队伍发展的培育机制和保障机制尚不健全，依托单位需为科研管理人员提供更多更好的系统培训，指定更合理有效明确的绩效考评体系。
对策： 科管人员要走“专业化”和“职业化”的发展道路。“专业化”使科管人员向“专家型”发展，“职业化”使科管人员增强对自身工作的职业认同感，有利于科管人员整体素质的提高。
一方面，校级层面的科管人员应懂得用好学院二级管理队伍，从日常繁琐的工作中解放出来，多参加学术活动，以便及时了解和掌握科研动态、学术前沿，及国家政策、导向，这样才能更好的服务于科研；另一方面，学校科研管理部门属于学校的核心管理部门，对内是管理服务窗口，对外也时常与上级部门沟通。亟需依托单位或上级单位提供各方面的管理培训，如心理调节与情绪管理、行政管理、人际沟通、公文写作、法律（知识产权与合同签订）、财务管理、职业规划培训等等，也可以通过借调交流、讲座培训等方式进一步提升高校科研管理队伍的能力素质。
（三）科研管理队伍稳定性问题及对策
目前，各高校科研部门工作任务重、压力大、晋升难、不受重视、有义务没权利已经成为共同的困境，长期以来必然打击科研管理人员的积极性。据了解，目前高校部门评职称往往采用论文、课题“一刀切”，行政部门日常忙于各种具体事务，不可能向专业科研人员有大量空余时间进行论文研究，这种单一的评价方式与高校行政实务严重背离，导致科研管理人员难以发展。
在本次问卷中，“您认为科研管理人员的频繁流动会造成什么问题？”这一选项包括4个变量，分别是组织申报效果不佳，对学校情况、项目情况了解不深思路不明晰，影响项目的申报、监督和管理，缺乏理论与经验的积累与提升。结合SPSS统计软件进行多选项频率分析，分析结果如表8所示。表中的N表示该选项被选择的次数，作为百分比统计的分子；选项百分比是选项被选择的合计数作为分母的百分比，个案百分比则是以有效问卷人数作为分母的百分比。表8中的个案百分比显示，科研管理人员频繁流动会造成的问题百分比排序如下：对学校情况、项目情况了解不深思路不明晰（78.6%），影响项目的申报、监督和管理（69.8%），组织申报效果不佳与缺乏理论与经验的积累与提升（均是57.1%）。
对策：加强高校科研管理队伍激励机制建设，建立稳定的专业队伍。高校科研管理人员的能力、水平等直接影响学校的科研管理工作及科研水平。为了建立稳定的基础科研管理队伍，可以通过设置符合行政人员工作的可量化指标评价体系、360度绩效考核、鼓励提升学历层次等方式，通过职级、非领导职务晋升等渠道解决其发展的后顾之忧。
另外，为了构建我省基础研究管理方面稳定的专业化队伍，建议由省基金办出台科研管理人员任职相关文件，要求年度基础研究科研体量达到3000万以上的科研单位需要配备3个以上的基础研究专业技术岗为，由任职5年以上、中级级别以上的专业人员担任。
“基础研究作为提升国家源头创新能力最重要的载体，是高新技术的源泉，是科技创新的上游，在新的科技计划体系中将得到进一步加强和系统支持。”“要着眼未来国家竞争力，抢占科学制高点，聚焦在创新链的前端，加强面向科学前沿和国家战略需求的基础研究，进行战略性部署。要继续增加基础研究的投入，推动学科体系完善和整体水平提升，优化科研基地布局；遵循科学研究的探索发现规律，营造良好条件和宽松环境。”4 基础研究关系到培育国家源头创新的重大任务，影响了国家原始创新的未来走向，我们要主动适应基础研究的新常态，狠抓改革攻坚，突出创新驱动，推动科研管理队伍的建设，在实现“三个定位、两个率先”总目标的进程中迈出新的步伐。
参考文献
[1] 陈二厚，李克强：基础研究是原始创新的根基【N】，《中国教育报》，2015-4-13.
[2] 《万钢：基础研究在新的科技计划体系中将得到进一步加强和系统支持》，见《中国科技网》2015年3月27日报道.
[3] 《胡春华书记到省科技厅调研强调，没科技创新就没有转型升级》，广东省科技厅办公室新闻，2013年6月7日.
[4] 李维晓、李明、刘其志，高校科研管理队伍建设中的问题及对策刍议——以L省为例【J】，《沈阳工程学院学报（社会科学版）》，2014（4），P542-545.
[5] 刘开强、郁秋亚、张浩 ，苏州大学2006-2013年国家自然科学基金资助项目情况和管理经验分析【J】，《中国科学基金》2014 （1），76-78.
[6] 安寧、莫雷、邓开喜，高校科研管理立体激励机制的构建与思考【J】，高教探索，2008（6），92-97.
注释
1 基金项目：广东省自然科学基金项目“广东省自然科学基金项目依托单位管理战略及基金管理队伍建设研究”（编号：2014A03039007）
2 《李克强：基础研究是原始创新的根基》，《中国教育报》，2015年4月13日。
3 《胡春华书记到省科技厅调研强调，没科技创新就没有转型升级》，广东省科技厅办公室新闻，2013年6月7日。
4 科技部万刚部长讲话，见《万钢：基础研究在新的科技计划体系中将得到进一步加强和系统支持》，见《中国科技网》2015年3月27日报道。