论文部分内容阅读
摘要：在影响企业经营绩效的诸多因素中，薪酬公平问题绕不开的重要因素。那么什么是薪酬公平，应该如何准确界定薪酬公平的内涵？薪酬公平与企业的经营绩效关系又是怎样？影响薪酬公平问题的因素包括哪些？这几个有关薪酬公平最核心的问题，当前虽已有诸多学者做了相关研究，但仍缺乏综合归纳和梳理，鉴于此，本文就上述几个问题做了综述。
关键词：员工薪酬;企业绩效;公平理论;薪酬设计
一、引言
薪酬是企业激励员工努力工作，创造价值的动力和手段，也可视为企业的一项成本支出，是企业价值的流出。薪酬的合理设计，无论是通过调整薪酬结构，还是制定薪酬的各种制度，企业的目的都是为更好地调动员工工作积极性，增强员工工作的使命感与责任感，最终通过更好地工作来使得企业价值提升。而薪酬设计绕不开薪酬公平问题，缺乏薪酬公平的薪酬制度设计不仅无法有效激励员工工作热情，反而会引起员工的道德风险和逆向选择行为。
在众多关于薪酬公平的研究中，关注的重点在于影响薪酬公平的内外部因素，以及薪酬公平与企业经营绩效之間的关系。对上述问题，当前虽然已有丰富的研究成果，但是较为全面和综合的梳理归纳仍匮乏，有鉴于此，本文尝试对薪酬公平问题作出综述，以期进一步丰富现有研究。
（一）薪酬公平的内涵
薪酬公平的主要理论基础是由美国心理学家约翰亚当斯最早提出的公平理论，该理论以研究人行为动机为核心，认为人的满意程度不仅取决于所获得物质与精神的绝对量多少，还取决于通过与周围人比较而得出的相对量的多少，而且后者对人心理的影响往往更为显著。具体而言，相对于参照物所获得物质与精神在数量和质量上更多更高的人往往更为满足，而相对于参照物所获得物质与精神在数量和质量上较少较差则让人产生不满心理。这一理论捕捉了传统经济人假设下以绝对量来衡量人满足感的缺陷，因而在上世纪得到了较快的发展。
基于公平理论，薪酬公平的定义更多的关注在人的心理比较方面。而比较的内容就是薪酬含义内所指的各项内容。对薪酬定义的普遍理解是，薪酬包括物质和精神两方面，如罗宾斯的观点，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，前者主要指从工作中获得的精神愉悦和个人价值实现、工作兴趣满足等等。后者则主要指物质层面的对工作的金钱补偿，技能培训和权利大小，还包括未来的退休金等养老保障。在了解了薪酬的含义后，薪酬公平的含义便是在薪酬各方面的比较与心理平衡。具体而言，薪酬公平包括结果公平与程序公平：
（二）结果公平
所谓结果公平，即考量员工所付出与回报的对应平衡。对于一项工作，员工付出了多大的代价，就要有相应的回报，付出相等所得到的也相等，则为结果公平。需要注意的是，这并非结果平均。结果公平根据比较范围可以再细分为内部结果公平与外部结果公平。内部结果公平主要指比较范围为员工所在的企业内部甚至是企业内的某个部门。外部结果公平主要指各种企业之间，甚或超过各行业的结果比较。无论是内部结果公平还是外部结果公平，失衡都会导致员工的消极怠工与逆向选择。
那么，如何调节薪酬设计来达到结果公平？
根据现有研究，在薪酬设计时，对内部结果公平的考量应充分衡量各工作岗位各个方面所要求的付出程度，具体如岗位困难程度，岗位负荷强度，岗位要紧性，岗位危险大小，岗位趣味性等等，认识到不同岗位对应的各项付出要求不同，因此对应的薪酬应该不同。如果员工在企业内部各个岗位之间综合对比自身薪酬水平后能够获得满足与公平感，那么内部结果公平的实现将促使员工积极工作，为公司创造价值。相较于内部结果公平，外部结果公平的考量主要是比较范围的扩大。经济全球化浪潮下，信息的高速畅通不仅使得资本在全球进行成本收益考量，也使得企业员工更加方便的获取企业外部、甚至行业外部、国家外部的信息，因而在薪酬公平的参照物选取上更加的广泛，不仅是企业内部相同岗位或不同岗位之间的薪酬被比较，不同企业，不同行业，乃至不同国家之间的薪酬也纳入了比较范畴，如果企业的员工不能从企业中获取有竞争力的薪酬回报，在充分考量自己与他人的付出与收益后认为其他企业和行业更有前景，那么这家企业显然无法留住员工。
（三）程序公平
与结果公平不同，程序公平更加强调薪酬的分配机制的公开透明与契约化，而非分配结果的数量与质量。程序公平的实质是将薪酬公平由静态结果比较延伸到动态决策过程来考虑，认为薪酬制定过程如果公开透明、事先约好并受员工认可，那么最后的薪酬结果即使差异较大也能让人得到公平感。
二、薪酬公平与企业经营绩效
关于薪酬公平对企业经营绩效的影响的研究，其作用机制一般由员工对薪酬的不公平感诱发道德风险与逆向选择，继而传导到企业企业投资效率层面，对企业经营绩效造成一定影响。
Duffy（2004）认为，高管的薪酬计划如果与绩效关联程度较高，那么高管为追求高薪酬将无视企业长远利益，为当前的高业绩而过度投资。而Laux（2012）则认为，高管追求短期目标而做出的果断决策正是高管有较强领导力的体现，因此薪酬计划的高风险对高管的激励作用是显著的。王建军等（2015）认为，高管薪酬如果保持合适的距离，将会对企业投资效率有提高作用，但如果过高，则又将导致投资效率的降低，投资效率与高管薪酬之间的关系呈倒U形。王嘉歆和黄国良（2016）从外部公平角度，研究认为投资效率所受的影响因素较多，而薪酬公平对其结果的影响并不恒定，薪酬公平与企业投资效率的关系有待进一步研究。
三、有关薪酬公平影响因素的研究
有关影响薪酬公平的因素的研究，大体聚焦于三类：一是从微观层面上关注员工个体的差异，具体包括员工的学历高低、工作年限与经验水平、个人性格特征、性别差异、宗教信仰、政治关联等方面;二是从企业角度，也即员工所处的组织背景，具体包括企业组织结构、企业所处行业、企业规模大小、企业文化导向等等;三是上述两种因素之外更为宏观的的其他因素，如经济周期、政治环境、宏观调控政策、行业性质等等。 从员工个体角度差异来看，Hogan和Mcpheters（1980）以1975年薪酬排名靠前的高管個人特征为样本，实证分析了年龄、任期、教育程度等多个方面特征对薪酬的影响，结果发现上述指标中，年龄和任期对薪酬有着正向的显著作用，而相比于学历，工作后的学习对薪酬提升更为显著。Murphy（1986）对年龄与薪酬之间关系做了进一步研究，发现年龄的增长并非永远正向促进高管薪酬增加，二者之间关系呈倒U形，年龄到达一定水平后，薪酬和业绩敏感性将降低。与此相类似，李春涛和孔笑微（2005）等也将员工个人特征聚焦于学历、年龄、资历等方面，得出了与上述相类似的结果，即各项与薪酬关系为正向相关。
从企业角度来看，Berle和Means（1932），Mehran（1995），黄志忠（2009）的研究均发现管理者的薪酬水平与股东持股比例有关。李增泉（2000）魏刚（2000）认为管理者薪酬受企业规模大小的影响，规模越大的企业管理者薪酬也普遍越高。同时，魏刚（2000）指出不同行业对高管薪酬的影响差异，在高新技术企业，房地产行业，医药行业等等。
徐向艺（2007）竞争较为充分和激烈的行业，其管理者薪酬将与公司业绩显著相关，我国而言，经济发达的沿海地区相较于经济落后，市场竞争不充分的中西部地区薪酬水平更高。
以上诸多学者的研究，已经尽可能全面的将可能影响薪酬公平的各类因素囊括于中，然而，薪酬公平与否的理论基础仍为公平理论，是一种内心活动的结果，因此如何解释各类因素对薪酬公平的影响机制十分重要，诸多的影响因素中，个体员工是否真的有考虑到如此的因素，并将其量化为薪酬公平与否的结果，是值得进一步研究的问题。
小结
本文基于公平理论，对薪酬公平问题的当前研究状况做了综述性阐述，具体分为公平理论与薪酬公平的内涵，薪酬公平的经济后果，薪酬公平的影响因素三个方面。结合我国当下的实际情况，本文的梳理结果将有助于国企改革中薪酬体系改革的进展，以及之后相关研究的借鉴。
参考文献
[1] Adams， J.S. Towards an Understanding of Inequity[J].The Journal of Abnormal and Social Psychology.1963，67，（5）：422-436.
[2] Berle， A. A. Means G. C. The Modern Corporation and Private Property[M].William S.Hein，1932.
[3] Duffy， M N. Corporate Governance and Client Investing. Journal of Accountancy，2004，197（1）：43-48.
[4]Hogan，T.D.McPhetersL.R.ExecutiveCompensation：PerformanceVersusPersonalCharacteristics[J].SouthernEcon0micJournal.1980，46（4）：1060-1068.
[5] Laux，V.Stock Option Investing Conditions，CEO Turnover and Myopic Invertment [J] Journal of Financial Economics，2012，106（3）：513-526.
[6] Mehran， H. Executive Compensation Structure， Ownership， and Firm Performance[J].Journal of Financial Economics.1995，38（2）：163-184.
[7]付子君，李月娥.“限薪”后央企高管薪酬与企业业绩的相关性[J].财会月刊，2012（10）：5-8.
[8]黄志忠.所有权性质与高管现金薪酬结构——基于管理权力论的分析 当代会计评论，2009（1）：77-93.
[9]李春涛，孔笑微.经理层整体教育水平与上市公司经营绩效的实证研究[J].南开经济研究，2005（1）：8-14.
[10]李增泉.激励机制与企业绩效——意向基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（01）：24-30.
[11]王嘉歆，黄国良.高管个体特征、薪酬外部不公平性与非效率投资——基于嫉妒心理视角的研究[J].山西财经大学学报，2016（6）：75-86.
[12]王建军，刘红霞.高管团队内部薪酬差距对投资效率影响的实证研究——以A股国有上市公司为例[J].北京工商大学学报，2015（3）：67-74.
[13]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效 经济研究，2000（03）32-39.
[14]徐向艺，王俊鞾，巩震.高管人员报酬激励与公司治理绩效研究——一项基于深、沪A股上市公司的实证分析，中国工业经济，2007（02）：94-100.
[15]詹雷，王瑶瑶.管理层激励、过度投资与企业价值[J].南开管理评论，2013（3）：36-46.
关键词：员工薪酬;企业绩效;公平理论;薪酬设计
一、引言
薪酬是企业激励员工努力工作，创造价值的动力和手段，也可视为企业的一项成本支出，是企业价值的流出。薪酬的合理设计，无论是通过调整薪酬结构，还是制定薪酬的各种制度，企业的目的都是为更好地调动员工工作积极性，增强员工工作的使命感与责任感，最终通过更好地工作来使得企业价值提升。而薪酬设计绕不开薪酬公平问题，缺乏薪酬公平的薪酬制度设计不仅无法有效激励员工工作热情，反而会引起员工的道德风险和逆向选择行为。
在众多关于薪酬公平的研究中，关注的重点在于影响薪酬公平的内外部因素，以及薪酬公平与企业经营绩效之間的关系。对上述问题，当前虽然已有丰富的研究成果，但是较为全面和综合的梳理归纳仍匮乏，有鉴于此，本文尝试对薪酬公平问题作出综述，以期进一步丰富现有研究。
（一）薪酬公平的内涵
薪酬公平的主要理论基础是由美国心理学家约翰亚当斯最早提出的公平理论，该理论以研究人行为动机为核心，认为人的满意程度不仅取决于所获得物质与精神的绝对量多少，还取决于通过与周围人比较而得出的相对量的多少，而且后者对人心理的影响往往更为显著。具体而言，相对于参照物所获得物质与精神在数量和质量上更多更高的人往往更为满足，而相对于参照物所获得物质与精神在数量和质量上较少较差则让人产生不满心理。这一理论捕捉了传统经济人假设下以绝对量来衡量人满足感的缺陷，因而在上世纪得到了较快的发展。
基于公平理论，薪酬公平的定义更多的关注在人的心理比较方面。而比较的内容就是薪酬含义内所指的各项内容。对薪酬定义的普遍理解是，薪酬包括物质和精神两方面，如罗宾斯的观点，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，前者主要指从工作中获得的精神愉悦和个人价值实现、工作兴趣满足等等。后者则主要指物质层面的对工作的金钱补偿，技能培训和权利大小，还包括未来的退休金等养老保障。在了解了薪酬的含义后，薪酬公平的含义便是在薪酬各方面的比较与心理平衡。具体而言，薪酬公平包括结果公平与程序公平：
（二）结果公平
所谓结果公平，即考量员工所付出与回报的对应平衡。对于一项工作，员工付出了多大的代价，就要有相应的回报，付出相等所得到的也相等，则为结果公平。需要注意的是，这并非结果平均。结果公平根据比较范围可以再细分为内部结果公平与外部结果公平。内部结果公平主要指比较范围为员工所在的企业内部甚至是企业内的某个部门。外部结果公平主要指各种企业之间，甚或超过各行业的结果比较。无论是内部结果公平还是外部结果公平，失衡都会导致员工的消极怠工与逆向选择。
那么，如何调节薪酬设计来达到结果公平？
根据现有研究，在薪酬设计时，对内部结果公平的考量应充分衡量各工作岗位各个方面所要求的付出程度，具体如岗位困难程度，岗位负荷强度，岗位要紧性，岗位危险大小，岗位趣味性等等，认识到不同岗位对应的各项付出要求不同，因此对应的薪酬应该不同。如果员工在企业内部各个岗位之间综合对比自身薪酬水平后能够获得满足与公平感，那么内部结果公平的实现将促使员工积极工作，为公司创造价值。相较于内部结果公平，外部结果公平的考量主要是比较范围的扩大。经济全球化浪潮下，信息的高速畅通不仅使得资本在全球进行成本收益考量，也使得企业员工更加方便的获取企业外部、甚至行业外部、国家外部的信息，因而在薪酬公平的参照物选取上更加的广泛，不仅是企业内部相同岗位或不同岗位之间的薪酬被比较，不同企业，不同行业，乃至不同国家之间的薪酬也纳入了比较范畴，如果企业的员工不能从企业中获取有竞争力的薪酬回报，在充分考量自己与他人的付出与收益后认为其他企业和行业更有前景，那么这家企业显然无法留住员工。
（三）程序公平
与结果公平不同，程序公平更加强调薪酬的分配机制的公开透明与契约化，而非分配结果的数量与质量。程序公平的实质是将薪酬公平由静态结果比较延伸到动态决策过程来考虑，认为薪酬制定过程如果公开透明、事先约好并受员工认可，那么最后的薪酬结果即使差异较大也能让人得到公平感。
二、薪酬公平与企业经营绩效
关于薪酬公平对企业经营绩效的影响的研究，其作用机制一般由员工对薪酬的不公平感诱发道德风险与逆向选择，继而传导到企业企业投资效率层面，对企业经营绩效造成一定影响。
Duffy（2004）认为，高管的薪酬计划如果与绩效关联程度较高，那么高管为追求高薪酬将无视企业长远利益，为当前的高业绩而过度投资。而Laux（2012）则认为，高管追求短期目标而做出的果断决策正是高管有较强领导力的体现，因此薪酬计划的高风险对高管的激励作用是显著的。王建军等（2015）认为，高管薪酬如果保持合适的距离，将会对企业投资效率有提高作用，但如果过高，则又将导致投资效率的降低，投资效率与高管薪酬之间的关系呈倒U形。王嘉歆和黄国良（2016）从外部公平角度，研究认为投资效率所受的影响因素较多，而薪酬公平对其结果的影响并不恒定，薪酬公平与企业投资效率的关系有待进一步研究。
三、有关薪酬公平影响因素的研究
有关影响薪酬公平的因素的研究，大体聚焦于三类：一是从微观层面上关注员工个体的差异，具体包括员工的学历高低、工作年限与经验水平、个人性格特征、性别差异、宗教信仰、政治关联等方面;二是从企业角度，也即员工所处的组织背景，具体包括企业组织结构、企业所处行业、企业规模大小、企业文化导向等等;三是上述两种因素之外更为宏观的的其他因素，如经济周期、政治环境、宏观调控政策、行业性质等等。 从员工个体角度差异来看，Hogan和Mcpheters（1980）以1975年薪酬排名靠前的高管個人特征为样本，实证分析了年龄、任期、教育程度等多个方面特征对薪酬的影响，结果发现上述指标中，年龄和任期对薪酬有着正向的显著作用，而相比于学历，工作后的学习对薪酬提升更为显著。Murphy（1986）对年龄与薪酬之间关系做了进一步研究，发现年龄的增长并非永远正向促进高管薪酬增加，二者之间关系呈倒U形，年龄到达一定水平后，薪酬和业绩敏感性将降低。与此相类似，李春涛和孔笑微（2005）等也将员工个人特征聚焦于学历、年龄、资历等方面，得出了与上述相类似的结果，即各项与薪酬关系为正向相关。
从企业角度来看，Berle和Means（1932），Mehran（1995），黄志忠（2009）的研究均发现管理者的薪酬水平与股东持股比例有关。李增泉（2000）魏刚（2000）认为管理者薪酬受企业规模大小的影响，规模越大的企业管理者薪酬也普遍越高。同时，魏刚（2000）指出不同行业对高管薪酬的影响差异，在高新技术企业，房地产行业，医药行业等等。
徐向艺（2007）竞争较为充分和激烈的行业，其管理者薪酬将与公司业绩显著相关，我国而言，经济发达的沿海地区相较于经济落后，市场竞争不充分的中西部地区薪酬水平更高。
以上诸多学者的研究，已经尽可能全面的将可能影响薪酬公平的各类因素囊括于中，然而，薪酬公平与否的理论基础仍为公平理论，是一种内心活动的结果，因此如何解释各类因素对薪酬公平的影响机制十分重要，诸多的影响因素中，个体员工是否真的有考虑到如此的因素，并将其量化为薪酬公平与否的结果，是值得进一步研究的问题。
小结
本文基于公平理论，对薪酬公平问题的当前研究状况做了综述性阐述，具体分为公平理论与薪酬公平的内涵，薪酬公平的经济后果，薪酬公平的影响因素三个方面。结合我国当下的实际情况，本文的梳理结果将有助于国企改革中薪酬体系改革的进展，以及之后相关研究的借鉴。
参考文献
[1] Adams， J.S. Towards an Understanding of Inequity[J].The Journal of Abnormal and Social Psychology.1963，67，（5）：422-436.
[2] Berle， A. A. Means G. C. The Modern Corporation and Private Property[M].William S.Hein，1932.
[3] Duffy， M N. Corporate Governance and Client Investing. Journal of Accountancy，2004，197（1）：43-48.
[4]Hogan，T.D.McPhetersL.R.ExecutiveCompensation：PerformanceVersusPersonalCharacteristics[J].SouthernEcon0micJournal.1980，46（4）：1060-1068.
[5] Laux，V.Stock Option Investing Conditions，CEO Turnover and Myopic Invertment [J] Journal of Financial Economics，2012，106（3）：513-526.
[6] Mehran， H. Executive Compensation Structure， Ownership， and Firm Performance[J].Journal of Financial Economics.1995，38（2）：163-184.
[7]付子君，李月娥.“限薪”后央企高管薪酬与企业业绩的相关性[J].财会月刊，2012（10）：5-8.
[8]黄志忠.所有权性质与高管现金薪酬结构——基于管理权力论的分析 当代会计评论，2009（1）：77-93.
[9]李春涛，孔笑微.经理层整体教育水平与上市公司经营绩效的实证研究[J].南开经济研究，2005（1）：8-14.
[10]李增泉.激励机制与企业绩效——意向基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（01）：24-30.
[11]王嘉歆，黄国良.高管个体特征、薪酬外部不公平性与非效率投资——基于嫉妒心理视角的研究[J].山西财经大学学报，2016（6）：75-86.
[12]王建军，刘红霞.高管团队内部薪酬差距对投资效率影响的实证研究——以A股国有上市公司为例[J].北京工商大学学报，2015（3）：67-74.
[13]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效 经济研究，2000（03）32-39.
[14]徐向艺，王俊鞾，巩震.高管人员报酬激励与公司治理绩效研究——一项基于深、沪A股上市公司的实证分析，中国工业经济，2007（02）：94-100.
[15]詹雷，王瑶瑶.管理层激励、过度投资与企业价值[J].南开管理评论，2013（3）：36-46.