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摘要：提高高校教师的素质是全面提高教学质量的基础和前提，在高校的管理工作中，如何调动教师的积极性对于提高教师素质至关重要。综合运用多种激励理论，从科学设定目标、满足教师需求、优化成才环境、树立良好校风、建立公正合理的绩效考核及薪酬制度等方面论述了提高高校教师积极性，提高教师自身素质的方法。
关键词：高校教师；调动；积极性；激励；提高素质；教学质量
提高教学质量，加强大学生能力培养，是全社会对高等学校的迫切要求。为此，教育部下发了教高[2006]16号文件“关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见”，从深刻认识高等职业教育全面提高教学质量的重要性和紧迫性；加强素质教育，强化职业道德，明确培养目标；注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设等九个方面论述了提高教学质量的措施。教师工作在教学第一线，因此，提高高校教师的素质是提高教学质量的基础和前提。而要提高教师素质，很重要的工作就是必须充分调动每个教师的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智。美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。这段话形象地道出了调动人的积极性的重要性与难操作性。那么，怎样才能充分调动教师的积极性呢?在管理学中，将调动人的积极性的过程称为“激励”，有关激励的理论也有很多，如X－Y理论(消极的“X”理论和积极的“Y”理论)、激励一保健理论(双因素论)、需要理论、公平理论、目标设置理论、强化理论、期望理论、归因理论、挫折理论等。笔者结合自己的高校管理工作实际，认为以下几个方面对于调动教师的积极性。提高教师素质尤为重要。
一、结合实际，科学设定目标
洛克(E.A.Locke)于1974年提出目标设置理论。该理论认为：设置要达到的目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作业绩，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。
因此，结合实际，科学设定目标是调动教师积极性的十分有效的方法。在设定目标时，要注意客观性、挑战性、数量性和参与性。设定的原则是“跳一跳，能摘到”。目标定得过高，教师觉得根本无法达到，则失去激励作用；目标定的太低，缺乏挑战性，则教师会失去工作激情。
在目标设定上要将学校的目标和教师个人的目标结合起来。一是学校要制定中长期发展规划，并让教师了解，令教师看到前景、目标、看到光明。这种激励是从长远的角度出发的激励。二是在学校制定中长期发展规划时，一定要让教师参与，虚心听取教师的意见，参与意识是教师实现自我价值需求的表现。如今的高校教师大多希望学校领导能给自己提供一个调用自己全部智商的舞台，以实现自我价值。这是教师精神方面的一种高层次追求，应该得到爱护和尊重。无论管理者个人如何聪慧，和群体相比总是十分有限的。只有让教师明白学校的目标，并为他们献计献策提供机会，激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许许多多不寻常的有价值的建议，集思广益的结果，将使决策更科学、更完善、更可行，最终更有益于目标的实现。三是引导教师结合学校的目标制定自己的发展目标，将自己的发展与学校的发展结合起来，这样可将教师个人的发展、个人的命运与学校的发展、学校的命运紧密联系起来，有利于调动教师的积极性，使他们全身心的投入到学校的发展与建设中。
二、关心教师。满足他们的需求
马斯洛的“需要层次论”认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。马斯洛在其《人类动机理论》一书中提出了“需要等级”的概念，并指出了五个需要等级：生理、安全、归属、尊重、自我实现。麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要和成就需要。美国耶鲁大学教授阿尔德佛(C.Alderfer)提出的需要层次论把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。
只有满足教师的需要，才能充分调动教师积极性。要满足教师的需要，就必须关心教师，而关心教师的基础是了解教师。美国一些学校建立了领导与教师的谈话制度，通过经常性的面对面的谈话，领导可以进一步了解教师的工作情况和家庭情况，特别是他们遇到的各种困难。学校的管理者对教师的关心不仅要体现在对他们工作上的关心，而且还应该表现在对他们家庭生活的关心。作为高校的管理者，要努力地帮助教师架设好家庭生活和工作事业的桥梁。
分析高校教师的需求，其成长需要更为重要。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。这种需求成为高校教师用于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。高校的管理者，要为教师提供成长机会，为教师成长提供舞台。根据教师的不同情况，为每一位教师进行职业规划，创造条件。让更多优秀的教师充实到学科带头人、学术骨干岗位、承担具有挑战性的工作。总之，要想方设法满足教师的成长需要。
三、坚持以人为本，优化教师成长的组织环境
以人为本的教师管理，一是要以教师为中心。确立教师在管理中的主体地位，二是以教师的发展为本，把促进教师的发展作为管理的核心。把促进教师成才作为工作的重点，优化教师成长的组织环境。
首先，引入竞争机制。引入竞争机制，是加速人才培养的需要。竞争是一种催化剂，他激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。特别是高校，特别需要各种人才脱颖而出，竞争机制的引入，便于教师的成长，有利于提高教师的积极性。
其次，坚持按科学标准选才。“任人唯贤”是我党的一贯坚持的选才原则，“贤”即德与才的统一。
再次，用其所长，形成优势。任何人都有长处和短处。清代诗人顾嗣协有一首诗：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”因此成才的“诀窍”全在于不断扬长避短，或者化短为长，发挥个人优势。这就要求高校的管理者对教师要知其所长，用其所长，只有这样，才能调动教师的积极性。
最后，优化激励，形成尊重人才的风气。在思想上，强调为我国的教育事业成才，使个人的成才努力与远大的理想和目标联系起来；在组织上，对成才中取得实绩者，要通过各种鼓励形式给予肯定，使之能够得以动态对应；在物质上，要为教师提供相应的物质条件，特别是对那些有突出才能和突出贡献的教师，要为他们提供较好的工作、学习和生活条件。对于确有发展潜力的教师，要提供各种方便，让其早日成才。在这个问题上，管理者还 面临许多阻力。俗语有言：“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”“锋芒毕露遭人忌恨”。现实生活中，有人受打击，重贤的领导压力重；一些人自己安于现状，不求上进，却不能容忍别人冒尖，这种现象并非个别。为此，领导者的一个重要职责就是坚持原则，力排众议，做过细的思想工作，形成一种尊重知识、尊重人才的风气。
四、从严治校，树立良好的校风
校风是一所学校的管理者和师生员工共同具有的富有特色的稳定的集体意识倾向和行为作风。学校管理心理学的研究表明，良好的校风具有心理感染功能、行为导向功能、激励功能、维护心理健康的功能。良好的校风具有深刻“强制性”的感染力，它对于不符合环境气氛要求的心理和行为的人，有一种无形的压力，像无声的命令，使后进的教师和学生受到感染，自觉产生一种积极向上的动力。校风一旦形成就具有相对稳定性，这种行为倾向被巩固与保持下来就形成为学校的传统。马卡连柯说得好：“任何东西也不能像传统那样能巩固集体”。可见，建设良好的校风是十分重要的。作为学校领导必须重视良好校风的建设，树立正确远大的理想目标，提出符合自己学校校情的校风“口号”，培养教职工的集体意识、集体主义观念，充分发挥先进人物的榜样作用，正确运用定势与强化的心理原理，努力形成良好的校风。
五、创造条件。培养高素质“双师型”教师队伍
高职院校注重培养学生的实践动手能力，因此，建设“双师型”教师队伍十分重要。教育部“关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见”指出：“注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设”，“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力，引导教师为企业和社区服务。”实际上指明了培养“双师型”教师队伍的道路。我们只要按照以上措施认真去做，并不断创新，就能培养出真正的“双师素质”教师，从而提高学生实践动手能力的培养，达到全面提高教学质量的目的。
六、公平至上。建立公正合理的绩效考核及薪酬制度
亚当斯的公平理论认为，激励中的重要因素是人对报酬结构是否觉得公平，也就是个人主观地将他的投入(包括努力、经济、教育的因素)同别人的投入来评价是否得到公平或公正的报酬。因此，领导者能否一碗水端平，能否客观、公正评价教师的工作业绩，能否给予教师与其投入相称的报酬，就显得极为重要。
首先，绩效考核的公正性，关系到教师积极性的高低。绩效是教师能力的体现，绩效考核是对教师工作的评价，失去公正性就失去了考核的意义，必将挫伤教师工作的积极性。
其次，制定科学合理的薪酬制度，激发教师工作的积极性。薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的保证。有效的薪酬管理能提高教师的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。
第三，处理好引进人才与现有教师的关系。有些高校为吸引外校优秀人才，不惜高薪聘请，但由于财力有限，学校现有教师中同等条件的教师待遇远低于引进人员，出现厚此薄彼的现象，致使现有教师不满，最终导致人才流失。从人力资源管理的角度而言，高校应首先激发现有教师工作的积极性，最大限度地发挥已有资源的作用，在此前提下，确需引进，才考虑引进。
关键词：高校教师；调动；积极性；激励；提高素质；教学质量
提高教学质量，加强大学生能力培养，是全社会对高等学校的迫切要求。为此，教育部下发了教高[2006]16号文件“关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见”，从深刻认识高等职业教育全面提高教学质量的重要性和紧迫性；加强素质教育，强化职业道德，明确培养目标；注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设等九个方面论述了提高教学质量的措施。教师工作在教学第一线，因此，提高高校教师的素质是提高教学质量的基础和前提。而要提高教师素质，很重要的工作就是必须充分调动每个教师的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智。美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。这段话形象地道出了调动人的积极性的重要性与难操作性。那么，怎样才能充分调动教师的积极性呢?在管理学中，将调动人的积极性的过程称为“激励”，有关激励的理论也有很多，如X－Y理论(消极的“X”理论和积极的“Y”理论)、激励一保健理论(双因素论)、需要理论、公平理论、目标设置理论、强化理论、期望理论、归因理论、挫折理论等。笔者结合自己的高校管理工作实际，认为以下几个方面对于调动教师的积极性。提高教师素质尤为重要。
一、结合实际，科学设定目标
洛克(E.A.Locke)于1974年提出目标设置理论。该理论认为：设置要达到的目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作业绩，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。
因此，结合实际，科学设定目标是调动教师积极性的十分有效的方法。在设定目标时，要注意客观性、挑战性、数量性和参与性。设定的原则是“跳一跳，能摘到”。目标定得过高，教师觉得根本无法达到，则失去激励作用；目标定的太低，缺乏挑战性，则教师会失去工作激情。
在目标设定上要将学校的目标和教师个人的目标结合起来。一是学校要制定中长期发展规划，并让教师了解，令教师看到前景、目标、看到光明。这种激励是从长远的角度出发的激励。二是在学校制定中长期发展规划时，一定要让教师参与，虚心听取教师的意见，参与意识是教师实现自我价值需求的表现。如今的高校教师大多希望学校领导能给自己提供一个调用自己全部智商的舞台，以实现自我价值。这是教师精神方面的一种高层次追求，应该得到爱护和尊重。无论管理者个人如何聪慧，和群体相比总是十分有限的。只有让教师明白学校的目标，并为他们献计献策提供机会，激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许许多多不寻常的有价值的建议，集思广益的结果，将使决策更科学、更完善、更可行，最终更有益于目标的实现。三是引导教师结合学校的目标制定自己的发展目标，将自己的发展与学校的发展结合起来，这样可将教师个人的发展、个人的命运与学校的发展、学校的命运紧密联系起来，有利于调动教师的积极性，使他们全身心的投入到学校的发展与建设中。
二、关心教师。满足他们的需求
马斯洛的“需要层次论”认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。马斯洛在其《人类动机理论》一书中提出了“需要等级”的概念，并指出了五个需要等级：生理、安全、归属、尊重、自我实现。麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要和成就需要。美国耶鲁大学教授阿尔德佛(C.Alderfer)提出的需要层次论把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。
只有满足教师的需要，才能充分调动教师积极性。要满足教师的需要，就必须关心教师，而关心教师的基础是了解教师。美国一些学校建立了领导与教师的谈话制度，通过经常性的面对面的谈话，领导可以进一步了解教师的工作情况和家庭情况，特别是他们遇到的各种困难。学校的管理者对教师的关心不仅要体现在对他们工作上的关心，而且还应该表现在对他们家庭生活的关心。作为高校的管理者，要努力地帮助教师架设好家庭生活和工作事业的桥梁。
分析高校教师的需求，其成长需要更为重要。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。这种需求成为高校教师用于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。高校的管理者，要为教师提供成长机会，为教师成长提供舞台。根据教师的不同情况，为每一位教师进行职业规划，创造条件。让更多优秀的教师充实到学科带头人、学术骨干岗位、承担具有挑战性的工作。总之，要想方设法满足教师的成长需要。
三、坚持以人为本，优化教师成长的组织环境
以人为本的教师管理，一是要以教师为中心。确立教师在管理中的主体地位，二是以教师的发展为本，把促进教师的发展作为管理的核心。把促进教师成才作为工作的重点，优化教师成长的组织环境。
首先，引入竞争机制。引入竞争机制，是加速人才培养的需要。竞争是一种催化剂，他激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。特别是高校，特别需要各种人才脱颖而出，竞争机制的引入，便于教师的成长，有利于提高教师的积极性。
其次，坚持按科学标准选才。“任人唯贤”是我党的一贯坚持的选才原则，“贤”即德与才的统一。
再次，用其所长，形成优势。任何人都有长处和短处。清代诗人顾嗣协有一首诗：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”因此成才的“诀窍”全在于不断扬长避短，或者化短为长，发挥个人优势。这就要求高校的管理者对教师要知其所长，用其所长，只有这样，才能调动教师的积极性。
最后，优化激励，形成尊重人才的风气。在思想上，强调为我国的教育事业成才，使个人的成才努力与远大的理想和目标联系起来；在组织上，对成才中取得实绩者，要通过各种鼓励形式给予肯定，使之能够得以动态对应；在物质上，要为教师提供相应的物质条件，特别是对那些有突出才能和突出贡献的教师，要为他们提供较好的工作、学习和生活条件。对于确有发展潜力的教师，要提供各种方便，让其早日成才。在这个问题上，管理者还 面临许多阻力。俗语有言：“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”“锋芒毕露遭人忌恨”。现实生活中，有人受打击，重贤的领导压力重；一些人自己安于现状，不求上进，却不能容忍别人冒尖，这种现象并非个别。为此，领导者的一个重要职责就是坚持原则，力排众议，做过细的思想工作，形成一种尊重知识、尊重人才的风气。
四、从严治校，树立良好的校风
校风是一所学校的管理者和师生员工共同具有的富有特色的稳定的集体意识倾向和行为作风。学校管理心理学的研究表明，良好的校风具有心理感染功能、行为导向功能、激励功能、维护心理健康的功能。良好的校风具有深刻“强制性”的感染力，它对于不符合环境气氛要求的心理和行为的人，有一种无形的压力，像无声的命令，使后进的教师和学生受到感染，自觉产生一种积极向上的动力。校风一旦形成就具有相对稳定性，这种行为倾向被巩固与保持下来就形成为学校的传统。马卡连柯说得好：“任何东西也不能像传统那样能巩固集体”。可见，建设良好的校风是十分重要的。作为学校领导必须重视良好校风的建设，树立正确远大的理想目标，提出符合自己学校校情的校风“口号”，培养教职工的集体意识、集体主义观念，充分发挥先进人物的榜样作用，正确运用定势与强化的心理原理，努力形成良好的校风。
五、创造条件。培养高素质“双师型”教师队伍
高职院校注重培养学生的实践动手能力，因此，建设“双师型”教师队伍十分重要。教育部“关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见”指出：“注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设”，“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力，引导教师为企业和社区服务。”实际上指明了培养“双师型”教师队伍的道路。我们只要按照以上措施认真去做，并不断创新，就能培养出真正的“双师素质”教师，从而提高学生实践动手能力的培养，达到全面提高教学质量的目的。
六、公平至上。建立公正合理的绩效考核及薪酬制度
亚当斯的公平理论认为，激励中的重要因素是人对报酬结构是否觉得公平，也就是个人主观地将他的投入(包括努力、经济、教育的因素)同别人的投入来评价是否得到公平或公正的报酬。因此，领导者能否一碗水端平，能否客观、公正评价教师的工作业绩，能否给予教师与其投入相称的报酬，就显得极为重要。
首先，绩效考核的公正性，关系到教师积极性的高低。绩效是教师能力的体现，绩效考核是对教师工作的评价，失去公正性就失去了考核的意义，必将挫伤教师工作的积极性。
其次，制定科学合理的薪酬制度，激发教师工作的积极性。薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的保证。有效的薪酬管理能提高教师的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。
第三，处理好引进人才与现有教师的关系。有些高校为吸引外校优秀人才，不惜高薪聘请，但由于财力有限，学校现有教师中同等条件的教师待遇远低于引进人员，出现厚此薄彼的现象，致使现有教师不满，最终导致人才流失。从人力资源管理的角度而言，高校应首先激发现有教师工作的积极性，最大限度地发挥已有资源的作用，在此前提下，确需引进，才考虑引进。