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摘 要：中外学者对变革型领导影响组织绩效的中介变量和调节变量的研究可谓前赴后继，但至今仍未彻底打开变革型领导作用机制“黑箱”。本文在企业调查基础上分析了组织学习嵌入的绩效管理理论背景，探讨了组织的绩效维度，并对影响组织学习嵌入的绩效管理的领导魅力、理想激励、智力激发和个性化关怀等因素进行了分析，从理论上构建了变革型领导影响组织学习嵌入的绩效管理循环的中介效应理论模型，最后提出进一步研究的建议。
关键词：变革型领导 绩效管理创新 组织学习 中介效应
一、引言
移动互联时代，所有行业时刻都在发生着剧变，跨界思维使定位大师无所适从，无数骄傲的巨头迅速被倾覆，渠道为王已渐行渐远（易北辰，2014）。“企业面临的市场需求结构长尾化、小众化、碎片化趋势加剧；产品或业务供给结构将趋于分布式和去中心化；产业融合造成竞争边界和竞争范围发生移动”。新的技术革命给企业经营管理带来巨大挑战和机遇，为此，移动互联时代需要颠覆式创新。变革的时代需要变革型领导。
美国学者Burns于1978年首先提出变革型领导（Transformational Leadership）理论，随后由Bass于1985年进一步发展了该理论。30多年来，变革型领导一直被视为有效的领导风格，并从各个理论视角对其有效性进行研究，已成为西方领导学研究的前沿领域和重要范式，取得诸多研究成果。学者们的研究涵盖了美国、英国、新加坡、中国台湾、中国台湾等不同国籍不同文化背景下不同层次的对象，其理论有效性不断得到验证。变革型领导不但对团体或组織绩效、领导者和下属的个人工作绩效以及下属的组织公民行为等积极行为变量具有一定的正向影响，而且能够减少下属的撤出行为、越轨行为和旷工等工作场所中的消极工作行为。进入新世纪后，我国学者积极展开对变革型领导的研究，成果丰硕。遗憾的是仍未能完全打开变革型领导作用机制的“黑箱”。
二、企业调查
实地走访了三家企业，认真访谈了目标企业的办公室主任、部门经理、副总经理、工会主席、部分员工等人，查阅了企业文档，并结合现场观看的内部宣传影像，收集到第一手资料。通过总结，发现企业绩效管理实践中普遍存在以下问题：（1）理念问题：把绩效管理当成绩效考核。高层的认识仅仅停留在考核层面上，并没有从战略高度来看待绩效管理，侧重“事后评价”。（2）指标问题：缺乏科学全面的绩效指标体系，没有形成统一关联的、方向一致的绩效指标链条。比如指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，难以解释企业战略等。（3）反馈问题：缺乏有效的日常绩效辅导与反馈，管理者评价下属往往“以成败论英雄”。而在日常工作中，管理者个人水平不同，决定其是否对下级员工进行事前与事中指导。（4）分配问题：个人报酬未能与绩效挂钩。有的仅仅凭印象发放，有的干脆采取平均主义。（5）执行问题：调查发现“高管仅将绩效管理视为人力资源管理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接；中层管理者缺乏员工绩效管理技术，不能掌握必要的技巧和处理手段；基层员工很难意识到个体绩效和组织绩效之间的关系，人力资源部将绩效管理局限于日常工作来实施，而且自身的专业人员缺乏应有培训，过分着眼于文档管理。”（6）文化问题：表现为对员工关心不够、员工个人发展和企业发展关联不大、员工积极性不够、沟通交流形式单一。上述因素导致组织的创新任务绩效整体不强，组织对创新关系绩效关注不够。根据上述问题，总结出领导层面可能影响企业绩效管理效果的影响因素有领导魅力、理想激励、智力激发和个性化关怀。通过三个案例分析，发现领导魅力、理想激励、智力激发和个性化关怀可能与组织学习嵌入的绩效管理运行效果具有正向影响作用；组织学习嵌入的绩效管理循环可能与任务绩效、关系绩效、创新任务绩效和创新关系绩效具有正向影响作用（表一）。
组织责任 正式工和临时工薪酬福利待遇差别大，薪酬和同行业的优秀企业差别大（或是国企属性导致），员工离职率高。员工关怀简单。近年人才招聘较多、员工离职率较高。员工薪酬分配合理，员工职业发展通道一般，激励机制不健全。花园式酒店办公环境好，工作环境好。 企业员工关系融洽、员工关怀全面、薪酬和同类型的优秀企业差别小，活动丰富、中青年员工为主、员工离职率低。员工薪酬分配较合理，员工具有良好的职业发展通道，激励机制健全（重视精神激励）。办公环境绿色环保，车间环境较好。 员工关系融洽，员工关怀较好、薪酬和同行业的优秀企业差别不大，近年人才招聘较多，普通员工离职率较低、新招聘的顶尖人才流失率较高，员工年龄分布合理、员工薪酬分配较合理，员工具有良好的职业发展通道，激励机制健全（重视期权激励）。办公环境好，各项目作业环境差异大。
组织反馈 借助晨会、例会和总结会议等。反馈执行一般（如售后反馈），员工跨部门交流不多。 借助例会和总结会议等。反馈执行较好，员工跨部门交流较多。 借助例会和总结会议等。反馈执行较好，员工跨部门交流较多。
组织学习中介作用下的绩效管理实践 业务计划执行部门间交流不多、采用基于价值的考核办法、员工培训效果一般（未纳入评估） 、开展了产学研合作、业务流程信息化程度不高。沟通交流广泛（专题研讨会、推动研发的市场反馈调研） 、在研发（销售、客服项目）团队建设一般，团队组织学习方式较的单一，组织学习整体效果一般。 业务计划执行部门间交流较多、采用KPI法、员工培训效果好（未纳入评估） 、开展了产学研合作、业务流程信息化程度高。沟通交流广泛（业务竞赛、项目小组） 、在研发（整车项目）团队建设较好、团队组织学习方式较多，组织学习整体效果较好。 业务计划执行部门间交流较多、360°反馈绩效考核执行较好、采用KPI法、员工培训效果好（纳入评估） 、开展了产学研合作、业务流程信息化程度很高。沟通交流较好（业务配合协调）、在研发（工程、能源互联岛重大项目）团队建设较好、团队组织学习方式较多，组织学习整体效果好。
组织绩效 与同规模标杆企业相比一般，技术创新绩效一般，管理创新绩效较好。 与同规模标杆企业相比较好、技术创新绩效一般，管理创新绩效较好。 与同规模标杆企业相比好，技术创新绩效很好，管理创新绩效较好。 资料来源：作者根据调研整理。
三、理论基础分析
Bass（1985）提出变革型领导行为应包含四个维度：（1）领导魅力。指领导者向下属传递出很强大、很自信的形象，看起来关注高层次的理想和道德要求和以价值观、信念和使命感为中心的富有魅力的行动；（2）理想激励。指的是领导者通过乐观地展望未来、描绘理想的愿景、强调雄心勃勃的目标并与下属沟通让人相信愿景是可以实现的等等方式来鼓舞下属；（3）智力激发。指领导者通过启发员工提升其创造性思维能力，让其为难题找到全新的解决方案；（4）个性化关怀。指领导者通过建议、支持和关注员工的个体需要，促进其自我发展。研究表明，变革型领导行为的每一个维度都与员工绩效紧密关联。变革型领导善于为员工创造一个支持创新的组织氛围，鼓励员工挑战有难度的目标，从全新和多样化的角度去解决问题，促进了员工的自我发展。作为领导影响力的一个结果，员工出于对组织的承诺，根据自身的发展水平以及目标实现的潜在意义，激发内在动机，点燃奋斗激情，加倍努力工作，最终完成超额预期绩效。换句话说，变革型领导行为通过激发下属超越自我，可以帮助其达到最高的绩效水平。但是，变革型领导对员工绩效的影响并不是简单直接产生作用，而是存在很多中介变量和调节变量参与其中。比如，有学者将组织学习过程划分为发现、发明、执行和推广四阶段，研究表明，它们经常会融入到绩效计划的执行之中，组织学习因此成为改善员工绩效的重要途径。理论基础关系如图1所示。
图1 变革型领导影响绩效管理创新研究的理论基础关系。
四、理论模型构建与理论假设提出
Borman和Motowidlo第一次将工作绩效区分为任务绩效和关系绩效，并提出了二者的概念，这起因于他们在1992年、1993年两次分别对419名、991名在职空军技师进行的测试研究。任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标，是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。关系绩效的内涵主要包括：主动执行不属于自己的工作任务、工作时表现出超常工作热情、工作时帮助别人并与人合作、严格执行组织的规章制度、以及履行、支持和维护组织目标。1997年，Allworth&Hesketh等学者首次提出了应该在Borman等人的任务绩效和关系绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，并通过实证研究证实了在任务绩效和关系绩效之外，适应性绩效确实独立存在，丰富和发展了工作绩效理论。Ainsworth等学者认为，绩效管理是一个循环往复的过程，具体包括绩效计划（P）、绩效监控（D）、绩效评估（A）和绩效反馈（F）四个环节。
通过理论基础分析和企业实践调查，本文设计了嵌入组织学习的运行影响因素和运行结果关联的研究模型（如图2）。根据Bass（1985）的理论，变革型领导行为应包含四个维度：领导魅力、理想激励、智力激发和个性化关怀，本文假设这四个因素都会影响嵌入组织学习的绩效管理循环。组织学习指的是组织为了形成其核心竞争力，围绕信息和知识的获取而开展的包括个人、团体和全组织的持续创新过程。根据Hult和Ferrell的理论，组织学习包括团队倾向、系统倾向、学习倾向和记忆倾向四个维度。运行结果在任务绩效、关系绩效和适应性绩效三个维度的基础上，增加了创新任务绩效、创新关系绩效和创新适应性绩效维度。本文提出如下假设：
假设Ⅰ：领导魅力对嵌入组织学习的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅰa：领导魅力对团队倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。假设Ⅰb：领导魅力对系统倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。假设Ⅰc：领导魅力对学习倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。假设Ⅰd：领导魅力对记忆倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅱ：理想激励对嵌入组织学习的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅱa：理想激励对团队倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅱb：理想激励对系统倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅱc：理想激励对学习倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅱd：理想激励对记忆倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅲ：智力激发对嵌入组织学习的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅲa：智力激发对团队倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅲb：智力激发对系统倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅲc：智力激发对学习倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅲd：智力激发对记忆倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅳ：嵌入组织学习的绩效管理循环对员工一般绩效具有正向影响作用。
假设Ⅳ1a：团队倾向的绩效管理循环对员工任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ1b：系统倾向的绩效管理循环对员工任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ1c：学习倾向的绩效管理循环对员工任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ1d：记忆倾向的绩效管理循环对员工任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ2a：团队倾向的绩效管理循环对员工关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ2b：系统倾向的绩效管理循环对员工关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ2c：学习倾向的绩效管理循环对员工关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ2d：记忆倾向的绩效管理循环对员工关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ3a：团队倾向的绩效管理循环对员工适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ3b：系统倾向的绩效管理循环对员工适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ3c：学习倾向的績效管理循环对员工适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ3d：记忆倾向的绩效管理循环对员工适应性绩效具有正向影响作用。
假设Ⅴ：嵌入组织学习的绩效管理循环对员工创新绩效具有正向影响作用。
假设Ⅴ1a：团队倾向的绩效管理循环对员工创新任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ1b：系统倾向的绩效管理循环对员工创新任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ1c：学习倾向的绩效管理循环对员工创新任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ1d：记忆倾向的绩效管理循环对员工创新任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ2a：团队倾向的绩效管理循环对员工创新关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ2b：系统倾向的绩效管理循环对员工创新关系绩效正向影响作用；假设Ⅴ2c：学习倾向的绩效管理循环对员工创新关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ2d：记忆倾向的绩效管理循环对员工创新关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ3a：团队倾向的绩效管理循环对员工创新适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ3b：系统倾向的绩效管理循环对员工创新适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ3c：学习倾向的绩效管理循环对员工创新适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ2d：记忆倾向的绩效管理循环对员工创新适应性绩效具有正向影响作用。 五、结语
本文在文献研究基础上，初步探讨了组织学习作为第三变量影响变革型领导对绩效管理循环的作用路径，构建了组织学习对变革型领导之于绩效管理创新关系的中介效应理论模型（见图2）。通过理论分析，提出五大假设。这些理论研究对进一步揭开变革型领导影响绩效管理创新的关系机制“黑箱”具有重要意义，为今后的实证研究提供了理论支持。
不足之处在于，本文只迈出了研究工作的第一步，考虑的变量尚不全面，未来的研究可以中介效应分析模型为基础，在中国情景下展开进一步的实证研究，验证和修订该理论模型。在后续研究中，应该将更多的认知变量嵌入到模型中来，尤其是中国语境下的一些特有变量，比如“德服”、“才服”、“力服”等。
参考文献：
[1]胡泓 顾琴轩 陈继祥.变革型领导对组织创造力和创新影响研究述评[J].南开管理评论. 2012年15卷，第5期.第27-34页.
[2]Bass， B. M.， 1985， Leadership and Performance Beyond Expectations， New York： Free Press.
[3]戚振江 张小林.领导行为理论：交换型和变革型领导行为[J].经济管理·新管理.2001年第12期.
[4]MorrisM H， Sexton D L. The concep t of entrep reneurial intensity： imp lications for company performance [J].Journal of Business Research， 1996， 36 （5） ： 55 - 63.
[5]AinsworthM， Smith N. Making it happen： managing performance atwork[M ]. Sydney： Prentice Hal1， 1993.
[6]Romano C. Conquering the fear of feedback [J]. Human Resource Focus， 1994， 71 （3） ： 328 - 340.
作者簡介：袁柏乔，副教授，硕士。研究方向：企业管理。
※基金项目：重庆市教委人文社科学项目（14SKP09），重庆市社会科学规划项目（编号：2014QNJJ12）.
关键词：变革型领导 绩效管理创新 组织学习 中介效应
一、引言
移动互联时代，所有行业时刻都在发生着剧变，跨界思维使定位大师无所适从，无数骄傲的巨头迅速被倾覆，渠道为王已渐行渐远（易北辰，2014）。“企业面临的市场需求结构长尾化、小众化、碎片化趋势加剧；产品或业务供给结构将趋于分布式和去中心化；产业融合造成竞争边界和竞争范围发生移动”。新的技术革命给企业经营管理带来巨大挑战和机遇，为此，移动互联时代需要颠覆式创新。变革的时代需要变革型领导。
美国学者Burns于1978年首先提出变革型领导（Transformational Leadership）理论，随后由Bass于1985年进一步发展了该理论。30多年来，变革型领导一直被视为有效的领导风格，并从各个理论视角对其有效性进行研究，已成为西方领导学研究的前沿领域和重要范式，取得诸多研究成果。学者们的研究涵盖了美国、英国、新加坡、中国台湾、中国台湾等不同国籍不同文化背景下不同层次的对象，其理论有效性不断得到验证。变革型领导不但对团体或组織绩效、领导者和下属的个人工作绩效以及下属的组织公民行为等积极行为变量具有一定的正向影响，而且能够减少下属的撤出行为、越轨行为和旷工等工作场所中的消极工作行为。进入新世纪后，我国学者积极展开对变革型领导的研究，成果丰硕。遗憾的是仍未能完全打开变革型领导作用机制的“黑箱”。
二、企业调查
实地走访了三家企业，认真访谈了目标企业的办公室主任、部门经理、副总经理、工会主席、部分员工等人，查阅了企业文档，并结合现场观看的内部宣传影像，收集到第一手资料。通过总结，发现企业绩效管理实践中普遍存在以下问题：（1）理念问题：把绩效管理当成绩效考核。高层的认识仅仅停留在考核层面上，并没有从战略高度来看待绩效管理，侧重“事后评价”。（2）指标问题：缺乏科学全面的绩效指标体系，没有形成统一关联的、方向一致的绩效指标链条。比如指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，难以解释企业战略等。（3）反馈问题：缺乏有效的日常绩效辅导与反馈，管理者评价下属往往“以成败论英雄”。而在日常工作中，管理者个人水平不同，决定其是否对下级员工进行事前与事中指导。（4）分配问题：个人报酬未能与绩效挂钩。有的仅仅凭印象发放，有的干脆采取平均主义。（5）执行问题：调查发现“高管仅将绩效管理视为人力资源管理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接；中层管理者缺乏员工绩效管理技术，不能掌握必要的技巧和处理手段；基层员工很难意识到个体绩效和组织绩效之间的关系，人力资源部将绩效管理局限于日常工作来实施，而且自身的专业人员缺乏应有培训，过分着眼于文档管理。”（6）文化问题：表现为对员工关心不够、员工个人发展和企业发展关联不大、员工积极性不够、沟通交流形式单一。上述因素导致组织的创新任务绩效整体不强，组织对创新关系绩效关注不够。根据上述问题，总结出领导层面可能影响企业绩效管理效果的影响因素有领导魅力、理想激励、智力激发和个性化关怀。通过三个案例分析，发现领导魅力、理想激励、智力激发和个性化关怀可能与组织学习嵌入的绩效管理运行效果具有正向影响作用；组织学习嵌入的绩效管理循环可能与任务绩效、关系绩效、创新任务绩效和创新关系绩效具有正向影响作用（表一）。
组织责任 正式工和临时工薪酬福利待遇差别大，薪酬和同行业的优秀企业差别大（或是国企属性导致），员工离职率高。员工关怀简单。近年人才招聘较多、员工离职率较高。员工薪酬分配合理，员工职业发展通道一般，激励机制不健全。花园式酒店办公环境好，工作环境好。 企业员工关系融洽、员工关怀全面、薪酬和同类型的优秀企业差别小，活动丰富、中青年员工为主、员工离职率低。员工薪酬分配较合理，员工具有良好的职业发展通道，激励机制健全（重视精神激励）。办公环境绿色环保，车间环境较好。 员工关系融洽，员工关怀较好、薪酬和同行业的优秀企业差别不大，近年人才招聘较多，普通员工离职率较低、新招聘的顶尖人才流失率较高，员工年龄分布合理、员工薪酬分配较合理，员工具有良好的职业发展通道，激励机制健全（重视期权激励）。办公环境好，各项目作业环境差异大。
组织反馈 借助晨会、例会和总结会议等。反馈执行一般（如售后反馈），员工跨部门交流不多。 借助例会和总结会议等。反馈执行较好，员工跨部门交流较多。 借助例会和总结会议等。反馈执行较好，员工跨部门交流较多。
组织学习中介作用下的绩效管理实践 业务计划执行部门间交流不多、采用基于价值的考核办法、员工培训效果一般（未纳入评估） 、开展了产学研合作、业务流程信息化程度不高。沟通交流广泛（专题研讨会、推动研发的市场反馈调研） 、在研发（销售、客服项目）团队建设一般，团队组织学习方式较的单一，组织学习整体效果一般。 业务计划执行部门间交流较多、采用KPI法、员工培训效果好（未纳入评估） 、开展了产学研合作、业务流程信息化程度高。沟通交流广泛（业务竞赛、项目小组） 、在研发（整车项目）团队建设较好、团队组织学习方式较多，组织学习整体效果较好。 业务计划执行部门间交流较多、360°反馈绩效考核执行较好、采用KPI法、员工培训效果好（纳入评估） 、开展了产学研合作、业务流程信息化程度很高。沟通交流较好（业务配合协调）、在研发（工程、能源互联岛重大项目）团队建设较好、团队组织学习方式较多，组织学习整体效果好。
组织绩效 与同规模标杆企业相比一般，技术创新绩效一般，管理创新绩效较好。 与同规模标杆企业相比较好、技术创新绩效一般，管理创新绩效较好。 与同规模标杆企业相比好，技术创新绩效很好，管理创新绩效较好。 资料来源：作者根据调研整理。
三、理论基础分析
Bass（1985）提出变革型领导行为应包含四个维度：（1）领导魅力。指领导者向下属传递出很强大、很自信的形象，看起来关注高层次的理想和道德要求和以价值观、信念和使命感为中心的富有魅力的行动；（2）理想激励。指的是领导者通过乐观地展望未来、描绘理想的愿景、强调雄心勃勃的目标并与下属沟通让人相信愿景是可以实现的等等方式来鼓舞下属；（3）智力激发。指领导者通过启发员工提升其创造性思维能力，让其为难题找到全新的解决方案；（4）个性化关怀。指领导者通过建议、支持和关注员工的个体需要，促进其自我发展。研究表明，变革型领导行为的每一个维度都与员工绩效紧密关联。变革型领导善于为员工创造一个支持创新的组织氛围，鼓励员工挑战有难度的目标，从全新和多样化的角度去解决问题，促进了员工的自我发展。作为领导影响力的一个结果，员工出于对组织的承诺，根据自身的发展水平以及目标实现的潜在意义，激发内在动机，点燃奋斗激情，加倍努力工作，最终完成超额预期绩效。换句话说，变革型领导行为通过激发下属超越自我，可以帮助其达到最高的绩效水平。但是，变革型领导对员工绩效的影响并不是简单直接产生作用，而是存在很多中介变量和调节变量参与其中。比如，有学者将组织学习过程划分为发现、发明、执行和推广四阶段，研究表明，它们经常会融入到绩效计划的执行之中，组织学习因此成为改善员工绩效的重要途径。理论基础关系如图1所示。
图1 变革型领导影响绩效管理创新研究的理论基础关系。
四、理论模型构建与理论假设提出
Borman和Motowidlo第一次将工作绩效区分为任务绩效和关系绩效，并提出了二者的概念，这起因于他们在1992年、1993年两次分别对419名、991名在职空军技师进行的测试研究。任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标，是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。关系绩效的内涵主要包括：主动执行不属于自己的工作任务、工作时表现出超常工作热情、工作时帮助别人并与人合作、严格执行组织的规章制度、以及履行、支持和维护组织目标。1997年，Allworth&Hesketh等学者首次提出了应该在Borman等人的任务绩效和关系绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，并通过实证研究证实了在任务绩效和关系绩效之外，适应性绩效确实独立存在，丰富和发展了工作绩效理论。Ainsworth等学者认为，绩效管理是一个循环往复的过程，具体包括绩效计划（P）、绩效监控（D）、绩效评估（A）和绩效反馈（F）四个环节。
通过理论基础分析和企业实践调查，本文设计了嵌入组织学习的运行影响因素和运行结果关联的研究模型（如图2）。根据Bass（1985）的理论，变革型领导行为应包含四个维度：领导魅力、理想激励、智力激发和个性化关怀，本文假设这四个因素都会影响嵌入组织学习的绩效管理循环。组织学习指的是组织为了形成其核心竞争力，围绕信息和知识的获取而开展的包括个人、团体和全组织的持续创新过程。根据Hult和Ferrell的理论，组织学习包括团队倾向、系统倾向、学习倾向和记忆倾向四个维度。运行结果在任务绩效、关系绩效和适应性绩效三个维度的基础上，增加了创新任务绩效、创新关系绩效和创新适应性绩效维度。本文提出如下假设：
假设Ⅰ：领导魅力对嵌入组织学习的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅰa：领导魅力对团队倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。假设Ⅰb：领导魅力对系统倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。假设Ⅰc：领导魅力对学习倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。假设Ⅰd：领导魅力对记忆倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅱ：理想激励对嵌入组织学习的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅱa：理想激励对团队倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅱb：理想激励对系统倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅱc：理想激励对学习倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅱd：理想激励对记忆倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅲ：智力激发对嵌入组织学习的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅲa：智力激发对团队倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅲb：智力激发对系统倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅲc：智力激发对学习倾向的绩效管理循环具有正向影响作用；假设Ⅲd：智力激发对记忆倾向的绩效管理循环具有正向影响作用。
假设Ⅳ：嵌入组织学习的绩效管理循环对员工一般绩效具有正向影响作用。
假设Ⅳ1a：团队倾向的绩效管理循环对员工任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ1b：系统倾向的绩效管理循环对员工任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ1c：学习倾向的绩效管理循环对员工任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ1d：记忆倾向的绩效管理循环对员工任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ2a：团队倾向的绩效管理循环对员工关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ2b：系统倾向的绩效管理循环对员工关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ2c：学习倾向的绩效管理循环对员工关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ2d：记忆倾向的绩效管理循环对员工关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ3a：团队倾向的绩效管理循环对员工适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ3b：系统倾向的绩效管理循环对员工适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ3c：学习倾向的績效管理循环对员工适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅳ3d：记忆倾向的绩效管理循环对员工适应性绩效具有正向影响作用。
假设Ⅴ：嵌入组织学习的绩效管理循环对员工创新绩效具有正向影响作用。
假设Ⅴ1a：团队倾向的绩效管理循环对员工创新任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ1b：系统倾向的绩效管理循环对员工创新任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ1c：学习倾向的绩效管理循环对员工创新任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ1d：记忆倾向的绩效管理循环对员工创新任务绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ2a：团队倾向的绩效管理循环对员工创新关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ2b：系统倾向的绩效管理循环对员工创新关系绩效正向影响作用；假设Ⅴ2c：学习倾向的绩效管理循环对员工创新关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ2d：记忆倾向的绩效管理循环对员工创新关系绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ3a：团队倾向的绩效管理循环对员工创新适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ3b：系统倾向的绩效管理循环对员工创新适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ3c：学习倾向的绩效管理循环对员工创新适应性绩效具有正向影响作用；假设Ⅴ2d：记忆倾向的绩效管理循环对员工创新适应性绩效具有正向影响作用。 五、结语
本文在文献研究基础上，初步探讨了组织学习作为第三变量影响变革型领导对绩效管理循环的作用路径，构建了组织学习对变革型领导之于绩效管理创新关系的中介效应理论模型（见图2）。通过理论分析，提出五大假设。这些理论研究对进一步揭开变革型领导影响绩效管理创新的关系机制“黑箱”具有重要意义，为今后的实证研究提供了理论支持。
不足之处在于，本文只迈出了研究工作的第一步，考虑的变量尚不全面，未来的研究可以中介效应分析模型为基础，在中国情景下展开进一步的实证研究，验证和修订该理论模型。在后续研究中，应该将更多的认知变量嵌入到模型中来，尤其是中国语境下的一些特有变量，比如“德服”、“才服”、“力服”等。
参考文献：
[1]胡泓 顾琴轩 陈继祥.变革型领导对组织创造力和创新影响研究述评[J].南开管理评论. 2012年15卷，第5期.第27-34页.
[2]Bass， B. M.， 1985， Leadership and Performance Beyond Expectations， New York： Free Press.
[3]戚振江 张小林.领导行为理论：交换型和变革型领导行为[J].经济管理·新管理.2001年第12期.
[4]MorrisM H， Sexton D L. The concep t of entrep reneurial intensity： imp lications for company performance [J].Journal of Business Research， 1996， 36 （5） ： 55 - 63.
[5]AinsworthM， Smith N. Making it happen： managing performance atwork[M ]. Sydney： Prentice Hal1， 1993.
[6]Romano C. Conquering the fear of feedback [J]. Human Resource Focus， 1994， 71 （3） ： 328 - 340.
作者簡介：袁柏乔，副教授，硕士。研究方向：企业管理。
※基金项目：重庆市教委人文社科学项目（14SKP09），重庆市社会科学规划项目（编号：2014QNJJ12）.