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刘强东曾告诉别人，他最讨厌心灵鸡汤。他认为，创业者的激情若来自别人鼓励，是很可怕的。激情永远来源于自己，不是别人的鼓励。
京東公司内部有一个表格，刘强东称为能力价值观体系。这是京东一张管人的表格。刘强东选人、留人、辞退，用的就是这张表格。表格的横轴为价值观，纵轴为能力。用这张表格给员工分类，结果是这样的：
第一类，能力即绩效很一般，得分很低；价值观匹配度也很低。刘强东认为，在3个月试用期内，人的所有行为都是被价值观左右的。在这段时间观察员工的工作言行，基本就能判断出他的价值观与公司价值观的匹配度是多少，如果得分很低，那公司内部就会称这个员工为“废铁”。招聘时，这种员工一般不要，面试时就要弃掉，要不然没有任何业绩。
第二类，价值观跟公司匹配，但绩效不达标。他们称这类人为“铁”。公司会给这类员工至少一次转岗机会。转岗后还是不行，就会请他走人。
第三类，员工的能力和价值观都在90分之间，这被称之为“钢”。这是公司核心的员工主体，约占员工总数的80%。也有一些员工的价值观和公司价值观匹配度很高，能力也很强，公司称这类人为“金子”，占20%。
第四类，能力强，业绩好，但价值观跟公司不匹配。他们称这类人为“铁锈”。铁锈比废铁可糟糕多了。为什么？废铁能力不行、价值观不行，这没关系；但铁锈有腐蚀性，加上能力强。很容易成为群体之首，有朝一日，他要是想破坏公司，一定会有很大的杀伤力。不管公司业绩有多大损失，宁愿职位空着，宁愿这块业务不做，分分钟也不让铁锈留在公司。
每年，刘强东都要用这张表格对公司中高级管理人员做一次360度考核，从中发现谁是铁、谁是钢、谁是金子。如果金子只有1%，那公司管理会出很多问题。某家公司财务出了事，是这家公司的金子占比过低造成的。80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。
京東公司内部有一个表格，刘强东称为能力价值观体系。这是京东一张管人的表格。刘强东选人、留人、辞退，用的就是这张表格。表格的横轴为价值观，纵轴为能力。用这张表格给员工分类，结果是这样的：
第一类，能力即绩效很一般，得分很低；价值观匹配度也很低。刘强东认为，在3个月试用期内，人的所有行为都是被价值观左右的。在这段时间观察员工的工作言行，基本就能判断出他的价值观与公司价值观的匹配度是多少，如果得分很低，那公司内部就会称这个员工为“废铁”。招聘时，这种员工一般不要，面试时就要弃掉，要不然没有任何业绩。
第二类，价值观跟公司匹配，但绩效不达标。他们称这类人为“铁”。公司会给这类员工至少一次转岗机会。转岗后还是不行，就会请他走人。
第三类，员工的能力和价值观都在90分之间，这被称之为“钢”。这是公司核心的员工主体，约占员工总数的80%。也有一些员工的价值观和公司价值观匹配度很高，能力也很强，公司称这类人为“金子”，占20%。
第四类，能力强，业绩好，但价值观跟公司不匹配。他们称这类人为“铁锈”。铁锈比废铁可糟糕多了。为什么？废铁能力不行、价值观不行，这没关系；但铁锈有腐蚀性，加上能力强。很容易成为群体之首，有朝一日，他要是想破坏公司，一定会有很大的杀伤力。不管公司业绩有多大损失，宁愿职位空着，宁愿这块业务不做，分分钟也不让铁锈留在公司。
每年，刘强东都要用这张表格对公司中高级管理人员做一次360度考核，从中发现谁是铁、谁是钢、谁是金子。如果金子只有1%，那公司管理会出很多问题。某家公司财务出了事，是这家公司的金子占比过低造成的。80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。