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他们总是显得非常的聪明，常常爱提出与众不同的看法，但问题是，这些看法过于消极；在任何创意和自由讨论的会议上，只要他们发过言，立刻鸦雀无声；他们总是看似切中问题的要害，却实际泼你冷水，为了反对而反对，拖延策略的执行；他们常常冷眼旁观，让你又爱又恨——他们就是组织中的负面情绪传染源怎么样对付他们呢？要知道负面情绪总是传染快，怎么给自己和其他员工带来好心情？
负面情绪的危害
如果对个人的负面情绪不加以管理，它可能终究会按照“负面情绪”→“心情不好”→“性情古怪”→“性格有问题”发展。
怎样界定良性意见和负面意见？
诊断良性意见和负面情绪，你可以从时间、空间、“我”的定位三个方面来进行梳理(如图)：
1．辨认你所被影响而产生的负面情绪和想法
2．界定负面情绪的时空范围
3．专注于自己可以改变的范围
如何舒缓自己压抑的情绪
我们的情绪、思考和行为是相互交织、不断相互影响的互动体系。如果你想要有效地影响你的情绪，可以尝试两种方式：一种选择是从你的思考出发：另一个选择是从你的行为出发。我们的建议是第二种选择。
“6秒钟走下情绪电梯”的练习就是当情绪产生的那一刻，运用行动来拖延情绪导致的行为反应的时间。虽然看起来这个练习非常简单，但对情绪产生的那一瞬间，“6秒钟”却是比你想象中还要漫长并绝对关键的工具。
从行为出发：我的6秒钟行动
你可以根据你的情绪挑战从以下方面选择你的6秒钟行动——避免恐慌和暴躁：慢慢深呼吸3次，它可以帮助你放慢心跳
降低愤怒：喝一口冰水，它可以帮助你降低体温。
减轻紧张：喝一口温水，它可以帮助你暖化胃。
淡化焦虑：改变姿势或站起来走走，它可以帮你松弛肌肉
避免忧郁：到一个光线充足或温暖的地方，它可以促进乐观思维。
增加好奇心、推动开放和接受：笑，它可以帮助你转移注意力。
……
对于你来说，什么是能帮助你有效度过6秒钟的行动?
组织如何营造积极情绪
每一个组织在不同的发展阶段需要不同的关键情绪。“快乐”工作并非是每个阶段必备的情绪。唯一一个情绪是所有产业、所有发展阶段的组织所共同需要的，那就是“信任”。信任的建立需要培养组织以下的态度和能力——
责任与义务：组织员工认为自己和他人在完成任务上有多投入?他们工作是否主动?他们是否富有责任心?
协作与问题解决：员工之间的交流沟通状况如何?是否信息共享?他们是否同心协力一起工作，一起解决问题?
对领导力的感知：员工愿意为领导者尽职尽责多少呢?他们如何看待自己的领导及其领导能力呢?
愿景的实践：员工在多大程度上融入组织的使命及其执行?他们对公司是否有归属感?
变革适应力：员工是否在寻求改变?他们是否准备去适应?
信任：员工是否对公司和领导者抱有忠诚和信任?员工是否常常心有顾虑而不是专心工作呢?
VET转化组织的负面情绪
组织管理情绪的前提是，领导者必须先创造一种有利环境，以帮助主管们可以在安全的情境下讨论自己的情绪，这样，下属才有机会开诚布公讨论自己的情绪问题。
简单地说，它有三个步骤。
☆Validate接受它
The Feeling is real & Valuable!
不管是不是你所喜欢的、你个人认为是正面或是负面的。接受这种情绪的存在是真实的，并且是对组织有价值的。
☆Explore探索
What does it fool like?/What does it tell you?
尝试探索这些感受所针对的人、事、物。
这些感受告诉了我们什么?
每一种情绪都夹带着一个重要的信息。如果你可以帮助员工分析他们的感受、感受他们的想法，那么就可以正确地了解并运用每一种情绪所带来的价值。
☆Transform转换
What will be useful & effective?
根据正确、深刻地了解每一个情绪的本质，和团队共同讨论出什么会是最有帮助并且最有效果的方法来应对当下的情况?如果你懂得有效地应对，你就可以将愤怒转化为激情．将恐惧转化为承诺，将厌恶转化为信任。
如何应对传播负面情绪的同事或下属
每个人都会产生负面情绪，负面情绪的传染和性格没有关系，而是和情商中的“乐观思维修炼”能力有关。那么，面对同事或下属的负面情绪，你该怎样进行“管理”呢?下面四个步骤会让你拨开“迷雾”。
1．中立引导
不同意也不反对，让对方在不受到任何“评价”的情况下，自在畅快地把心里话说出来。
2．摘要核对
整理共识：让对方“放心你所听到、感觉到”并展开有关“更进一步”的话题
3．转移注意力于他们的目标和解决方案
不要尝试去“解决”他们的问题，辅助他们将注意力集中在他们个人的目标上，并引导思考他们“可以”做的努力以及造成的影响。
4．让他们看到明天是可以不同的
给他们希望。每个人在改变的时候都需要勇气和方法。目标和解决方案是方法，希望可以带来勇气，让他们大胆地尝试改变，踏出行动的第一步。
怎样才是建议的艺术
在给对方提出建议时，可以从下面的表格来区别具有建设性的反馈与带着负面情绪的反馈。
负面情绪的危害
如果对个人的负面情绪不加以管理，它可能终究会按照“负面情绪”→“心情不好”→“性情古怪”→“性格有问题”发展。
怎样界定良性意见和负面意见？
诊断良性意见和负面情绪，你可以从时间、空间、“我”的定位三个方面来进行梳理(如图)：
1．辨认你所被影响而产生的负面情绪和想法
2．界定负面情绪的时空范围
3．专注于自己可以改变的范围
如何舒缓自己压抑的情绪
我们的情绪、思考和行为是相互交织、不断相互影响的互动体系。如果你想要有效地影响你的情绪，可以尝试两种方式：一种选择是从你的思考出发：另一个选择是从你的行为出发。我们的建议是第二种选择。
“6秒钟走下情绪电梯”的练习就是当情绪产生的那一刻，运用行动来拖延情绪导致的行为反应的时间。虽然看起来这个练习非常简单，但对情绪产生的那一瞬间，“6秒钟”却是比你想象中还要漫长并绝对关键的工具。
从行为出发：我的6秒钟行动
你可以根据你的情绪挑战从以下方面选择你的6秒钟行动——避免恐慌和暴躁：慢慢深呼吸3次，它可以帮助你放慢心跳
降低愤怒：喝一口冰水，它可以帮助你降低体温。
减轻紧张：喝一口温水，它可以帮助你暖化胃。
淡化焦虑：改变姿势或站起来走走，它可以帮你松弛肌肉
避免忧郁：到一个光线充足或温暖的地方，它可以促进乐观思维。
增加好奇心、推动开放和接受：笑，它可以帮助你转移注意力。
……
对于你来说，什么是能帮助你有效度过6秒钟的行动?
组织如何营造积极情绪
每一个组织在不同的发展阶段需要不同的关键情绪。“快乐”工作并非是每个阶段必备的情绪。唯一一个情绪是所有产业、所有发展阶段的组织所共同需要的，那就是“信任”。信任的建立需要培养组织以下的态度和能力——
责任与义务：组织员工认为自己和他人在完成任务上有多投入?他们工作是否主动?他们是否富有责任心?
协作与问题解决：员工之间的交流沟通状况如何?是否信息共享?他们是否同心协力一起工作，一起解决问题?
对领导力的感知：员工愿意为领导者尽职尽责多少呢?他们如何看待自己的领导及其领导能力呢?
愿景的实践：员工在多大程度上融入组织的使命及其执行?他们对公司是否有归属感?
变革适应力：员工是否在寻求改变?他们是否准备去适应?
信任：员工是否对公司和领导者抱有忠诚和信任?员工是否常常心有顾虑而不是专心工作呢?
VET转化组织的负面情绪
组织管理情绪的前提是，领导者必须先创造一种有利环境，以帮助主管们可以在安全的情境下讨论自己的情绪，这样，下属才有机会开诚布公讨论自己的情绪问题。
简单地说，它有三个步骤。
☆Validate接受它
The Feeling is real & Valuable!
不管是不是你所喜欢的、你个人认为是正面或是负面的。接受这种情绪的存在是真实的，并且是对组织有价值的。
☆Explore探索
What does it fool like?/What does it tell you?
尝试探索这些感受所针对的人、事、物。
这些感受告诉了我们什么?
每一种情绪都夹带着一个重要的信息。如果你可以帮助员工分析他们的感受、感受他们的想法，那么就可以正确地了解并运用每一种情绪所带来的价值。
☆Transform转换
What will be useful & effective?
根据正确、深刻地了解每一个情绪的本质，和团队共同讨论出什么会是最有帮助并且最有效果的方法来应对当下的情况?如果你懂得有效地应对，你就可以将愤怒转化为激情．将恐惧转化为承诺，将厌恶转化为信任。
如何应对传播负面情绪的同事或下属
每个人都会产生负面情绪，负面情绪的传染和性格没有关系，而是和情商中的“乐观思维修炼”能力有关。那么，面对同事或下属的负面情绪，你该怎样进行“管理”呢?下面四个步骤会让你拨开“迷雾”。
1．中立引导
不同意也不反对，让对方在不受到任何“评价”的情况下，自在畅快地把心里话说出来。
2．摘要核对
整理共识：让对方“放心你所听到、感觉到”并展开有关“更进一步”的话题
3．转移注意力于他们的目标和解决方案
不要尝试去“解决”他们的问题，辅助他们将注意力集中在他们个人的目标上，并引导思考他们“可以”做的努力以及造成的影响。
4．让他们看到明天是可以不同的
给他们希望。每个人在改变的时候都需要勇气和方法。目标和解决方案是方法，希望可以带来勇气，让他们大胆地尝试改变，踏出行动的第一步。
怎样才是建议的艺术
在给对方提出建议时，可以从下面的表格来区别具有建设性的反馈与带着负面情绪的反馈。