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摘 要 构建科学、合理、有效的高职院校教师岗位评价体系是一项重要且复杂的系统工程，其需将国家方针政策及教育部对高校教师绩效评价的要求落到实处，且要符合高职院校特色发展、品牌与内涵建设的需要，既要有引导功能，又能产生有效激励。成都G职业学院以现代化企业人力资源管理理论中的PCI岗位胜任特征模型为基础，通过能力标准确定、选取分析效标样本以确立模型、模型检验和修正等步骤，科学构建了高职院校的教师岗位胜任评价体系，包括师德师风、教学工作、创新发展3个维度25个二级指标，藉此来研究教师的岗位胜任水平及匹配度。
关键词 PCI评价体系;高职教师;绩效评价体系;胜任模型;岗位匹配度
中图分类号 G715.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2020）20-0060-05
教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（简称《意见》）对高校教师考核评价提出了明确要求，“以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设‘四有’高素质专业化教师队伍，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，探索建立科学合理的考核评价体系。”《意见》同时也指出，目前高校教师考核评价缺乏整体设计，重数量轻质量，师德考核操作性不强，对教师从事的教育教学工作不够重视，考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等。高职院校是我国高素质高技能劳动力的重要人力资源供给侧要素，建设能铸造高职院校品牌，促内涵发展，破除体制机制障碍，激发教师教书育人、科学研究、创新创业潜能的教师绩效评价体系，极其重要。
一、PCI岗位胜任评价体系的概念及优势
PCI（Position Competence Indicator）岗位胜任评价体系是基于胜任特征模型，只针对特定的人的绩效评价管理方法。哈佛大学戴维·麦克米兰（David·McClelland）创建岗位胜任模型理论，从外显特征到内隐特征对人员进行岗位胜任的特征综合评价，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建模型对应岗位人员应具备的胜任特征及其组合结构，也是特定岗位人员的素质评价的重要尺度和依据。全球知名企业，如IBM、苹果、华为、中集集团等均采用PCI岗位胜任评价体系，并将其作为人力资源管理的基本模式。
研究发现，国内高职院校教师评价多采用行政事业单位工作人员的考核指标，从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但针对性不强，缺乏利导性和激励性。一些创新型高职院校参照企业KPI关键绩效指标进行评价，将学校战略目标用任务分工矩阵法分解形成部门KPI，再到教师个人KPI，显效不佳。原因在于：一是高职院校与企业的性质、目的以及创造的产品不同，很难为教师设定像企业普通员工一样的20%关键量化指标;二是KPI是对绩效可控部分的衡量，必须剔除他人或环境造成的其他方面影响，以教师科研目标为例，非教师完全可控指标，故导致KPI评价失效。尝试采用现代化企业的中高级管理人员和技术人员PCI岗位胜任评价体系评价教师这一难度大、产出特殊的岗位是有必要的。
本研究针对成都G职业学院（以下简称“G校”）财经管理分院41名教师，进行了基于PCI胜任特征模型的绩效评价设计，科学构建岗位胜任特征模型，并实证胜任特征水平與岗位匹配度，初见成效。第一，有效解决高职教师教学、科研、社会服务及师德师风的岗位特殊要求下的复杂评价;第二，PCI是基于岗位人力资源中卓越者及其成功行为事件的系统总结，能科学有效地从更深的层面挖掘团队中优秀教师获得成功的经验;第三，以岗位胜任特征模型为基础的评价体系像一把尺子，有效增强分院的人力资源管理能力。
二、基于PCI胜任特征模型的高职院校教师岗位胜任评价体系
（一）定义能力标准
本研究组织分院专业理事会的教育、行业专家，采用德尔菲法与小组讨论相结合的方式，确定和提炼出能够鉴别业绩优秀教师和一般教师的具体要求。同时，广泛结合国内外已有研究成果，如广东省教育科研“十二五”规划课题“高职院校教师发展性评价体系的研究与实践”（编号：2012JK200）的成果，以及郭全美《国家级教学名师成长特质及重要启示——基于六位国家级教学名师的访谈质性研究》的研究结果等，综合分析、筛选、确认，确定出教师岗位胜任特征，见图1。
（二）选取分析效标样本以确立岗位胜任特征模型
本研究采用随机调查法，抽取分院10位教师进行行为事件访谈，定量和定性分析建模。行为事件访谈法要求教师在2小时的访谈过程中，详细描述自己成功和失败（负面）的事件各三件，包括事件的起因、过程、结果、事件、相关人物、涉及的范围以及影响的层面，最后总结成功或不成功的原因。要求全程有人员记录和录音，供专家组评分和筛选特征列表（见图1）关键项，结合学校高层访谈结果、学校战略、职教政策等诸多方面，最终形成岗位评价指标模型。分院高职教师岗位评价指标确定为3个维度的一级指标，25个二级指标。
1.一级指标1：师德师风维度
此维度按照教育部精神，将师德师风评价放在首要地位。针对高校教师考核评价师德考核操作性不强的问题，根据教育部2018年11月8日实施的《新时代高校教师职业行为十项准则》提出的具体且严格的师德师风红线，G校财经分院教师PCI师德师风维度设计见表1。
2.一级指标2：教学工作维度
此维度包括高职院校教师岗位需要的上好一节课的知识、能力和素质，还包括未来能与时俱进上好未来课的必要培训、信息化手段、模式改革等方面要求，以及学院在教育教学改革中对教师应具备能力、素质的要求，教师岗位胜任特征模型（教学工作维度）见表2。
3.一级指标3：创新发展维度
此维度包括不断提升教育教学水平所必要的科研工作、学术参会与培训、社会服务等工作，还包括高职院校教育教学改革必须具备的专业建设、教育教学改革、精品课程建设等方面要求，教师岗位胜任特征模型（创新发展维度）见表3。 （三）验证胜任特征模型，采用效标样本对照检验、修正和确立岗位职业能力特征模型
选取效标样本时，本研究随机抽取了10位教师，将其作为新建模型PCI值和原始值对照组，依据岗位职业能力特征模型评价打分，对比原始评价结果，分析原因，合理修正模型，形成最终模型。对比结果见表4。
由表4可以看出，不符合项有两项，为副教授职称教师4和8，PCI评价与原始数据不符合。分析原因发现，原始数据评价结果主要来源于管理层的主观评价，旧标准更重视教学工作，忽略副教授在师德师风和创新发展的带头引领作用，故出现PCI不符现象。专家组经过认真细致分析，为促进师资队伍的水平提升和充分调动教师队伍工作积极性，决定不予调整，模型判定合格。
三、绘制胜任特征水平线，研究岗位匹配度
构建高职教师岗位胜任特征模型之后，本研究收集被考评教师的各测评点的测评数据，绘制G校财经分院全体教师的胜任特征水平线。由于不同教师的胜任特征水平线对应的特征满分不同（即∑gi不同），所以不能直接比较不同教师的PCI得分∑fi，应令：T=∑fi /∑gi×100，科学比较不同教师的PCI绩效水平高低。
如表5所示，G校财经分院某教师为讲师职称，按标准设定胜任特征级别为B级，本年开设课程为“新开课程”，其中，2.3善思考、不断提升教学水平，2.5专业知识和实践教学能力，2.6实践教学能力，2.7教学效果反馈，因新开课程绩效影响因素，故调整此4项降为C级，则该教师的T值=79/65×100≈122
关键词 PCI评价体系;高职教师;绩效评价体系;胜任模型;岗位匹配度
中图分类号 G715.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2020）20-0060-05
教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（简称《意见》）对高校教师考核评价提出了明确要求，“以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设‘四有’高素质专业化教师队伍，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，探索建立科学合理的考核评价体系。”《意见》同时也指出，目前高校教师考核评价缺乏整体设计，重数量轻质量，师德考核操作性不强，对教师从事的教育教学工作不够重视，考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等。高职院校是我国高素质高技能劳动力的重要人力资源供给侧要素，建设能铸造高职院校品牌，促内涵发展，破除体制机制障碍，激发教师教书育人、科学研究、创新创业潜能的教师绩效评价体系，极其重要。
一、PCI岗位胜任评价体系的概念及优势
PCI（Position Competence Indicator）岗位胜任评价体系是基于胜任特征模型，只针对特定的人的绩效评价管理方法。哈佛大学戴维·麦克米兰（David·McClelland）创建岗位胜任模型理论，从外显特征到内隐特征对人员进行岗位胜任的特征综合评价，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建模型对应岗位人员应具备的胜任特征及其组合结构，也是特定岗位人员的素质评价的重要尺度和依据。全球知名企业，如IBM、苹果、华为、中集集团等均采用PCI岗位胜任评价体系，并将其作为人力资源管理的基本模式。
研究发现，国内高职院校教师评价多采用行政事业单位工作人员的考核指标，从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但针对性不强，缺乏利导性和激励性。一些创新型高职院校参照企业KPI关键绩效指标进行评价，将学校战略目标用任务分工矩阵法分解形成部门KPI，再到教师个人KPI，显效不佳。原因在于：一是高职院校与企业的性质、目的以及创造的产品不同，很难为教师设定像企业普通员工一样的20%关键量化指标;二是KPI是对绩效可控部分的衡量，必须剔除他人或环境造成的其他方面影响，以教师科研目标为例，非教师完全可控指标，故导致KPI评价失效。尝试采用现代化企业的中高级管理人员和技术人员PCI岗位胜任评价体系评价教师这一难度大、产出特殊的岗位是有必要的。
本研究针对成都G职业学院（以下简称“G校”）财经管理分院41名教师，进行了基于PCI胜任特征模型的绩效评价设计，科学构建岗位胜任特征模型，并实证胜任特征水平與岗位匹配度，初见成效。第一，有效解决高职教师教学、科研、社会服务及师德师风的岗位特殊要求下的复杂评价;第二，PCI是基于岗位人力资源中卓越者及其成功行为事件的系统总结，能科学有效地从更深的层面挖掘团队中优秀教师获得成功的经验;第三，以岗位胜任特征模型为基础的评价体系像一把尺子，有效增强分院的人力资源管理能力。
二、基于PCI胜任特征模型的高职院校教师岗位胜任评价体系
（一）定义能力标准
本研究组织分院专业理事会的教育、行业专家，采用德尔菲法与小组讨论相结合的方式，确定和提炼出能够鉴别业绩优秀教师和一般教师的具体要求。同时，广泛结合国内外已有研究成果，如广东省教育科研“十二五”规划课题“高职院校教师发展性评价体系的研究与实践”（编号：2012JK200）的成果，以及郭全美《国家级教学名师成长特质及重要启示——基于六位国家级教学名师的访谈质性研究》的研究结果等，综合分析、筛选、确认，确定出教师岗位胜任特征，见图1。
（二）选取分析效标样本以确立岗位胜任特征模型
本研究采用随机调查法，抽取分院10位教师进行行为事件访谈，定量和定性分析建模。行为事件访谈法要求教师在2小时的访谈过程中，详细描述自己成功和失败（负面）的事件各三件，包括事件的起因、过程、结果、事件、相关人物、涉及的范围以及影响的层面，最后总结成功或不成功的原因。要求全程有人员记录和录音，供专家组评分和筛选特征列表（见图1）关键项，结合学校高层访谈结果、学校战略、职教政策等诸多方面，最终形成岗位评价指标模型。分院高职教师岗位评价指标确定为3个维度的一级指标，25个二级指标。
1.一级指标1：师德师风维度
此维度按照教育部精神，将师德师风评价放在首要地位。针对高校教师考核评价师德考核操作性不强的问题，根据教育部2018年11月8日实施的《新时代高校教师职业行为十项准则》提出的具体且严格的师德师风红线，G校财经分院教师PCI师德师风维度设计见表1。
2.一级指标2：教学工作维度
此维度包括高职院校教师岗位需要的上好一节课的知识、能力和素质，还包括未来能与时俱进上好未来课的必要培训、信息化手段、模式改革等方面要求，以及学院在教育教学改革中对教师应具备能力、素质的要求，教师岗位胜任特征模型（教学工作维度）见表2。
3.一级指标3：创新发展维度
此维度包括不断提升教育教学水平所必要的科研工作、学术参会与培训、社会服务等工作，还包括高职院校教育教学改革必须具备的专业建设、教育教学改革、精品课程建设等方面要求，教师岗位胜任特征模型（创新发展维度）见表3。 （三）验证胜任特征模型，采用效标样本对照检验、修正和确立岗位职业能力特征模型
选取效标样本时，本研究随机抽取了10位教师，将其作为新建模型PCI值和原始值对照组，依据岗位职业能力特征模型评价打分，对比原始评价结果，分析原因，合理修正模型，形成最终模型。对比结果见表4。
由表4可以看出，不符合项有两项，为副教授职称教师4和8，PCI评价与原始数据不符合。分析原因发现，原始数据评价结果主要来源于管理层的主观评价，旧标准更重视教学工作，忽略副教授在师德师风和创新发展的带头引领作用，故出现PCI不符现象。专家组经过认真细致分析，为促进师资队伍的水平提升和充分调动教师队伍工作积极性，决定不予调整，模型判定合格。
三、绘制胜任特征水平线，研究岗位匹配度
构建高职教师岗位胜任特征模型之后，本研究收集被考评教师的各测评点的测评数据，绘制G校财经分院全体教师的胜任特征水平线。由于不同教师的胜任特征水平线对应的特征满分不同（即∑gi不同），所以不能直接比较不同教师的PCI得分∑fi，应令：T=∑fi /∑gi×100，科学比较不同教师的PCI绩效水平高低。
如表5所示，G校财经分院某教师为讲师职称，按标准设定胜任特征级别为B级，本年开设课程为“新开课程”，其中，2.3善思考、不断提升教学水平，2.5专业知识和实践教学能力，2.6实践教学能力，2.7教学效果反馈，因新开课程绩效影响因素，故调整此4项降为C级，则该教师的T值=79/65×100≈122