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摘 要：私营企业是构成国民经济发展的主干细胞，约占全国企业比重的80%，更是劳动关系的主要载体。私营企业又是劳动关系风险多发组织，因劳动用工风险引发的劳动纠纷不仅影响了企业和个人的利益，同时也给国家劳动纠纷解决部门造成了巨大人力资本支出。当前，在中国社会主义和谐社会的建构体系下，如何在私营企业中建设和谐的劳动关系，维护职工、企业和国家利益，已成为人力资源管理中和经济学中研究的突出课题。
关键词：私营企业 用工风险 和谐劳动关系 建设
劳动关系管理是人力资源管理六大模块之一，其地位在人力资源管理中绝对是重中之重。基本上企业中所有工作的开展都是在围绕劳动关系管理这一工作展开的，比如员工入职、离职手续办理，劳动合同签订，职工档案管理，五险一金缴纳、工伤认定、社保稽核、劳动年检、人员信息管理等等。此外，在人力资源六大模块中，只有劳动关系管理这一模块国家制定出诸多法律对其进行规范，典型的法律有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》、《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》、《劳动合同法实施条例》，还有各省份制定的劳动合同条例。在私营企业中，由于用工主体的特殊性，劳动纠纷案例依然层出不穷，成为私营企业中无法彻底根治的毒瘤。
一、私营企业中，劳动关系管理存在的问题
近年，很多私营企业与劳动者因双方劳动关系难以确定，引发生劳动争议，致使劳动者合法权益难以维护，从而对单位劳动关系的和谐稳定带来不利影响。鉴于此，《关于确定劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号文明确了劳动关系确立的情形，这一文件使劳动争议部门和司法部门在处理案例时有了明确的参考依据。但是，所谓的不正规用人单位依然未依照此规定给予劳动者合法权益。
一是不与劳动者签订劳动合同。劳动合同法已经明确规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同是确定劳动关系存在的最直接的依据，也是办理其他一切用工手续的前提条件，比如，当今给职工缴纳社会保险、办理失业登记、工龄证明、退休手续办理等，基本都要用到劳动合同。是否签订劳动合同也会影响职工今后买房、户籍、子女上学、再就业、职称晋升等切身利益。但是，大多數私营企业并没有意识到未签订劳动合同的严重性，最后给自己企业的造成了不必要的经济损失。
二是不为职工缴纳社会保险。社会保险包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险。缴纳社会保险是国家强制性规定，建立劳动关系的单位必须为自己的职工缴纳保险。但是，私营企业为了节约成本，不给职工缴纳社会保险。企业的这一做法实际上是会面临很多潜在风险的。职工生病住院没有医疗保险无法报销，职工要承担高昂的医疗费；职工生孩子没有生育保险无法享受国家生育津贴，企业就得承担；职工因工受伤无法享受工伤待遇，企业就得承担相应治疗费、误工费等。
三是职工档案管理混乱。职工档案包括学籍档案和人事档案。学籍档案是上学期间形成的学习资料和党员材料。人事档案是职工从入职到离职或退休之间形成的一系列证明材料。据统计，约60%的私营企业未给职工建立人事档案，约80%的私营企业对职工档案未进行妥善保管。职工档案管理混乱造成的不利影响具有滞后性、长期性、不可弥补性。
以上是劳动关系管理中最常见的问题，是造成劳动关系不稳定的主要原因。劳动关系是否和谐，是直接判定一个企业能否长久发展的依据。
二、私营企业中和谐劳动关系建设的困难
私营企业中的劳资关系是根本对立的利益体，劳资矛盾的日益加剧导致社会就业结构严重失衡。目前，私营企业中和谐劳动关系建设的困难主要表现在以下几个方面：
第一，私营企业自身的局限性。私营企业组织形式多样，但本质上都是营利性经济组织，在管理经营上，缺乏人力资源管理认知能力，更缺乏对当地一些相关政策、法律法规、办事流程的了解。领导者为了企业利益，在企业与职工利益、社会利益三者权衡上就会显失公平或丧失合理性。
第二，缺乏经验丰富、专业性的人力资源管理人才。人力资源管理是20世纪70年代新兴的一门学科，对于当前高速运转的经济组织，专业的人力资源人才已凸显紧缺性。尤其是劳动关系这个岗位，从事该岗位的人必须具备责任心、细心和耐心；必须掌握劳动合同法、劳动法、工伤保险法、仲裁法、企业职工代表大会条例、女职工、未成年人、残疾人特殊保护等等一系列的法律、法规、政策文件；必须具备相应的协调沟通能力、组织能力，因为该岗位既要处理当地的政府机关部门的关系，还要解决企业职工与公司之间利益关系。所以，这样的人才，仅靠学校培养理论知识是远远不够的。
第三，劳动关系工作内容琐碎、繁多、原则性强、突发性事件多、责任重大、涉及利益主题多。这个岗位如果没有领导的支持、理解、认可，工作人员是无法顺利开展工作、无法长期工作下去、无法主动积极进行工作。因为作为领导者关注的是怎么营利，他们并不关注和重视，甚至不了解怎么才能牢固维系单位与劳动者之间建立的经济关系。
以上是私营企业中构建和谐劳动关系面临的主要困难。如果仅从私营企业自身入手，是无法解决根本问题。这就要从当地政府部门政策、从业人员专业素养、企业经营理念三方面入手。
三、和谐劳动关系企业的特征
一般来讲，和谐劳动关系企业没有统一的标准，没有固定的模式，各地政策不同，对和谐劳动关系企业的建设要求也不尽相同。而且，和谐劳动关系企业建设不适用家族企业、合伙 企业和个体性质的企业。和谐劳动关系企业特征一般包括：
第一，劳动合同管理的规范性。劳动合同管理包括劳动合同签订、续签、变更、解除等，这些都要求在形式上、内容上和程序上合法。
第二，拥有健全的集体合同制度。集体合同制度由工会组织执行，并符合相应的法律程序、内容和形式。 第三，合理的工资收入分配制度。主要评判依据有企业依法按时、足额为劳动者支付工资；贯彻工资指导线方案、执行最低工资标准情况和工资分配（工资支付）制度按规定报人力资源社会保障部门备案；企业定期开展工资集体协商，保证职工工资收入随企业经济效益同步增长，并将工资集体协商协议按规定报人力资源社会保障部门审核备案。
第四，企业按时、足额为职工缴纳各项社会保险费。
第五，遵守国家法定工时（休假）制度。
第六，规范的用工手续，合法的解除、终止、辞退程序，正常的退休办理。
除以上特征外，有地方政策将民主管理、女职工保护、未成年权益保护、安全生产等方面纳入评判和谐劳动关系企业的标准，见下表。
劳动关系和谐企业评分表。
序号 考核内容及标准 考核依据 基础
分值 企业自评分
一、企业民主管理 15
1 企业已制定职代会（职工大会）、厂务公开等内部规章制度的，得3分基础分值；未制定的，不得分。 查看各项制度有关资料，组织职工座谈、发放调查问卷等 8
2 企业规章制度内容以及制定程序符合法律、法规和国家政策规定的，得2分基础分值；不符合的，不得分。 查看各项制度有关资料，组织职工座谈、发放调查问卷等 7
二、女职工和未成年工权益保护 15
3 女职工的平等劳动权利、社会保障和福利待遇及劳动保护待遇等权利依法落实的，得2分基础分值；未依法落实的，每发现一起扣2%基础分值，扣完为止。 查看各项制度有关资料，组织职工座谈、发放调查问卷等 9
4 没有招用童工和损害未成年工合法权益的行为的，得2分基础分值；未依法落实的，每发现一起扣20%基础分值，扣完为止。 查看各项制度有关资料，组织职工座谈、发放调查问卷等 6
三、劳动争议调解 30
5 企业建立劳动争议调解组织，并做到组织、人员、制度、场所四到位的，得3分基础分值；未建立或者不到位的，不得分。 实地查看，并查看有关工作资料及台帐 10
6 企业裁减人员按规定程序向工会或全体职工说明情况，并将裁减人员情况报人力资源社会保障部门备案的，或者无裁员的，得3分基础分值；未按程序执行、备案的，不得分。 查看有关工作资料 10
7 及时化解矛盾，未发生职工集体上访等重大突发性群体事件的，得4分基础分值；发生群体事件的，不得分。 查看有关工作资料及台帐 10
四、安全生产情况 20
8 企業对劳动者进行劳动安全、职业教育培训，为劳动者提供必要的劳动防护用品的，得3分基础分值；未组织培训、未提供必要劳动防护用品的，不得分。 查看有关工作资料及台帐 10
9 对从事有职业危害作业的劳动者进行定期健康查体的，得2分基础分值；未组织的，不得分。 查看有关工作资料及台帐 5
10 主要负责人、安全生产管理人员及特殊工种人员按规定经过培训持证上岗的，得2分基础分值；未持证上岗的，每人次扣2%基础分值，扣完为止。 查看有关工作资料及台帐 5
五、职工评议情况 20
11 面向企业职工对本企业用工情况进行调查，职工满意率达90%以上的，得3分基础分值；未达到指标的，每降低一个百分点扣2%基础分值，扣完为止。 组织职工座谈，发放调查问卷等 10
12 企业积极履行社会责任，社会评价良好的，得2分基础分值；社会评价差的，不得分。 查看有关资料 10
合 计 100
四、和谐劳动关系企业建设的主要对策
企业要建设和谐劳动关系体系，一是要靠外界的力量，二是在企业内部要正确选用合适的劳动关系管理人才。外部力量主要是一些培训机构和政府部门和人社部门惠企政策和监管力量。企业内部力量就是提升去企业管理理念和劳动关系管理人员的专业知识。
一方面，企业要积极参加一些权威性的企业战略培训，主要是人力资源管理培训。如果企业能够运筹帷幄，高瞻远瞩，经常参加一些大型的薪酬管理、绩效考核、用工风险、仲裁调解等方面的培训，企业领导就会顿时感到醍醐灌顶般，思路开阔，从而为企业的生存和发展奠定稳固基石。
另一方面，政府部门的有力监控，以及人社部门要大力实施恵企政策。
当今政府部门比较常用的监控手段就是劳动关系稽核和社会保险稽核两种方式。劳动关系稽核内容广泛，包括劳动合同签订情况、劳动合同备案情况、加班休假情况、是否有拖欠工资、劳务派遣职工管理情况等。社保稽核就是针对社保缴纳额、交保险职工与签订合同之间的关系、职工信息花名册、工资发放情况等进行的稽核。一旦查出企业有违法违规情形，企业就要受到相应的处罚。
人社部门的恵企政策能够减轻企业经济负担，提高企业职工福利待遇、有力促进职工与企业和谐关系的建设。山东省某一市人社局实施的恵企政策在构建和谐劳动企业方面起了很重要的作用。比如，援企稳刚补贴，旨在防止企业不裁员、少裁员，稳定就业岗位；创业担保贷款政策，是国家出台的一项解决就业压力，扶持创业人员贷款的惠民政策；企业吸纳就业困难人员和高校毕业生岗位补贴和社保补贴，旨在稳定人才，留住人才。
第三，企业肯下功夫选才用人，培养专业的劳动关系管理人才。很多企业的一个通病是不重视人力资源岗位，更不专门设立劳动关系管理岗。通常情况下，以设立人事专员、人力资源助理、人力资源部长等岗位代替劳动关系岗。截止目前为止，通过对山东一知名招聘网站齐鲁人才网发布的人力资源岗位统计，招聘劳动关系岗的不到5%，而且待遇也相当低（绝大分待遇在2K-3K）。而且在招用人的学历层次、工作经验上要求也是相当低的。
参考文献：
[1]王龙.劳动关系研究[毕业论文].中国海洋大学，2012.
[2]郭剑.民营企业员工关系风险成因预警管理研究[毕业论文].武汉理工大学，2009.
[3]李汝贤.现阶段我国私营劳动关系的特点[J].经济问题.2004（11）.
[4]李洪彦等编.中国企业社会责任研究[M].北京，中国统计出版社，2006.
[5]姜广勤，周生民。劳动人事争议调解手册[M].济宁市劳动人事争议仲裁院，2013（9）.
作者简介：杜静（1988.02—）女。山东省济宁市人。首都经济贸易大学，劳动经济学院经济管理系，人力资源管理专业。硕士研究生。主要从事劳动关系研究。陈四景（1980.11—）女。山东省济宁市人。陕西师范大学，思想政治教育专业，硕士研究生。山东省科学院激光研究所科力光电公司，人力资源部经理。主要从事人力资源管理工作。
关键词：私营企业 用工风险 和谐劳动关系 建设
劳动关系管理是人力资源管理六大模块之一，其地位在人力资源管理中绝对是重中之重。基本上企业中所有工作的开展都是在围绕劳动关系管理这一工作展开的，比如员工入职、离职手续办理，劳动合同签订，职工档案管理，五险一金缴纳、工伤认定、社保稽核、劳动年检、人员信息管理等等。此外，在人力资源六大模块中，只有劳动关系管理这一模块国家制定出诸多法律对其进行规范，典型的法律有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》、《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》、《劳动合同法实施条例》，还有各省份制定的劳动合同条例。在私营企业中，由于用工主体的特殊性，劳动纠纷案例依然层出不穷，成为私营企业中无法彻底根治的毒瘤。
一、私营企业中，劳动关系管理存在的问题
近年，很多私营企业与劳动者因双方劳动关系难以确定，引发生劳动争议，致使劳动者合法权益难以维护，从而对单位劳动关系的和谐稳定带来不利影响。鉴于此，《关于确定劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号文明确了劳动关系确立的情形，这一文件使劳动争议部门和司法部门在处理案例时有了明确的参考依据。但是，所谓的不正规用人单位依然未依照此规定给予劳动者合法权益。
一是不与劳动者签订劳动合同。劳动合同法已经明确规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同是确定劳动关系存在的最直接的依据，也是办理其他一切用工手续的前提条件，比如，当今给职工缴纳社会保险、办理失业登记、工龄证明、退休手续办理等，基本都要用到劳动合同。是否签订劳动合同也会影响职工今后买房、户籍、子女上学、再就业、职称晋升等切身利益。但是，大多數私营企业并没有意识到未签订劳动合同的严重性，最后给自己企业的造成了不必要的经济损失。
二是不为职工缴纳社会保险。社会保险包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险。缴纳社会保险是国家强制性规定，建立劳动关系的单位必须为自己的职工缴纳保险。但是，私营企业为了节约成本，不给职工缴纳社会保险。企业的这一做法实际上是会面临很多潜在风险的。职工生病住院没有医疗保险无法报销，职工要承担高昂的医疗费；职工生孩子没有生育保险无法享受国家生育津贴，企业就得承担；职工因工受伤无法享受工伤待遇，企业就得承担相应治疗费、误工费等。
三是职工档案管理混乱。职工档案包括学籍档案和人事档案。学籍档案是上学期间形成的学习资料和党员材料。人事档案是职工从入职到离职或退休之间形成的一系列证明材料。据统计，约60%的私营企业未给职工建立人事档案，约80%的私营企业对职工档案未进行妥善保管。职工档案管理混乱造成的不利影响具有滞后性、长期性、不可弥补性。
以上是劳动关系管理中最常见的问题，是造成劳动关系不稳定的主要原因。劳动关系是否和谐，是直接判定一个企业能否长久发展的依据。
二、私营企业中和谐劳动关系建设的困难
私营企业中的劳资关系是根本对立的利益体，劳资矛盾的日益加剧导致社会就业结构严重失衡。目前，私营企业中和谐劳动关系建设的困难主要表现在以下几个方面：
第一，私营企业自身的局限性。私营企业组织形式多样，但本质上都是营利性经济组织，在管理经营上，缺乏人力资源管理认知能力，更缺乏对当地一些相关政策、法律法规、办事流程的了解。领导者为了企业利益，在企业与职工利益、社会利益三者权衡上就会显失公平或丧失合理性。
第二，缺乏经验丰富、专业性的人力资源管理人才。人力资源管理是20世纪70年代新兴的一门学科，对于当前高速运转的经济组织，专业的人力资源人才已凸显紧缺性。尤其是劳动关系这个岗位，从事该岗位的人必须具备责任心、细心和耐心；必须掌握劳动合同法、劳动法、工伤保险法、仲裁法、企业职工代表大会条例、女职工、未成年人、残疾人特殊保护等等一系列的法律、法规、政策文件；必须具备相应的协调沟通能力、组织能力，因为该岗位既要处理当地的政府机关部门的关系，还要解决企业职工与公司之间利益关系。所以，这样的人才，仅靠学校培养理论知识是远远不够的。
第三，劳动关系工作内容琐碎、繁多、原则性强、突发性事件多、责任重大、涉及利益主题多。这个岗位如果没有领导的支持、理解、认可，工作人员是无法顺利开展工作、无法长期工作下去、无法主动积极进行工作。因为作为领导者关注的是怎么营利，他们并不关注和重视，甚至不了解怎么才能牢固维系单位与劳动者之间建立的经济关系。
以上是私营企业中构建和谐劳动关系面临的主要困难。如果仅从私营企业自身入手，是无法解决根本问题。这就要从当地政府部门政策、从业人员专业素养、企业经营理念三方面入手。
三、和谐劳动关系企业的特征
一般来讲，和谐劳动关系企业没有统一的标准，没有固定的模式，各地政策不同，对和谐劳动关系企业的建设要求也不尽相同。而且，和谐劳动关系企业建设不适用家族企业、合伙 企业和个体性质的企业。和谐劳动关系企业特征一般包括：
第一，劳动合同管理的规范性。劳动合同管理包括劳动合同签订、续签、变更、解除等，这些都要求在形式上、内容上和程序上合法。
第二，拥有健全的集体合同制度。集体合同制度由工会组织执行，并符合相应的法律程序、内容和形式。 第三，合理的工资收入分配制度。主要评判依据有企业依法按时、足额为劳动者支付工资；贯彻工资指导线方案、执行最低工资标准情况和工资分配（工资支付）制度按规定报人力资源社会保障部门备案；企业定期开展工资集体协商，保证职工工资收入随企业经济效益同步增长，并将工资集体协商协议按规定报人力资源社会保障部门审核备案。
第四，企业按时、足额为职工缴纳各项社会保险费。
第五，遵守国家法定工时（休假）制度。
第六，规范的用工手续，合法的解除、终止、辞退程序，正常的退休办理。
除以上特征外，有地方政策将民主管理、女职工保护、未成年权益保护、安全生产等方面纳入评判和谐劳动关系企业的标准，见下表。
劳动关系和谐企业评分表。
序号 考核内容及标准 考核依据 基础
分值 企业自评分
一、企业民主管理 15
1 企业已制定职代会（职工大会）、厂务公开等内部规章制度的，得3分基础分值；未制定的，不得分。 查看各项制度有关资料，组织职工座谈、发放调查问卷等 8
2 企业规章制度内容以及制定程序符合法律、法规和国家政策规定的，得2分基础分值；不符合的，不得分。 查看各项制度有关资料，组织职工座谈、发放调查问卷等 7
二、女职工和未成年工权益保护 15
3 女职工的平等劳动权利、社会保障和福利待遇及劳动保护待遇等权利依法落实的，得2分基础分值；未依法落实的，每发现一起扣2%基础分值，扣完为止。 查看各项制度有关资料，组织职工座谈、发放调查问卷等 9
4 没有招用童工和损害未成年工合法权益的行为的，得2分基础分值；未依法落实的，每发现一起扣20%基础分值，扣完为止。 查看各项制度有关资料，组织职工座谈、发放调查问卷等 6
三、劳动争议调解 30
5 企业建立劳动争议调解组织，并做到组织、人员、制度、场所四到位的，得3分基础分值；未建立或者不到位的，不得分。 实地查看，并查看有关工作资料及台帐 10
6 企业裁减人员按规定程序向工会或全体职工说明情况，并将裁减人员情况报人力资源社会保障部门备案的，或者无裁员的，得3分基础分值；未按程序执行、备案的，不得分。 查看有关工作资料 10
7 及时化解矛盾，未发生职工集体上访等重大突发性群体事件的，得4分基础分值；发生群体事件的，不得分。 查看有关工作资料及台帐 10
四、安全生产情况 20
8 企業对劳动者进行劳动安全、职业教育培训，为劳动者提供必要的劳动防护用品的，得3分基础分值；未组织培训、未提供必要劳动防护用品的，不得分。 查看有关工作资料及台帐 10
9 对从事有职业危害作业的劳动者进行定期健康查体的，得2分基础分值；未组织的，不得分。 查看有关工作资料及台帐 5
10 主要负责人、安全生产管理人员及特殊工种人员按规定经过培训持证上岗的，得2分基础分值；未持证上岗的，每人次扣2%基础分值，扣完为止。 查看有关工作资料及台帐 5
五、职工评议情况 20
11 面向企业职工对本企业用工情况进行调查，职工满意率达90%以上的，得3分基础分值；未达到指标的，每降低一个百分点扣2%基础分值，扣完为止。 组织职工座谈，发放调查问卷等 10
12 企业积极履行社会责任，社会评价良好的，得2分基础分值；社会评价差的，不得分。 查看有关资料 10
合 计 100
四、和谐劳动关系企业建设的主要对策
企业要建设和谐劳动关系体系，一是要靠外界的力量，二是在企业内部要正确选用合适的劳动关系管理人才。外部力量主要是一些培训机构和政府部门和人社部门惠企政策和监管力量。企业内部力量就是提升去企业管理理念和劳动关系管理人员的专业知识。
一方面，企业要积极参加一些权威性的企业战略培训，主要是人力资源管理培训。如果企业能够运筹帷幄，高瞻远瞩，经常参加一些大型的薪酬管理、绩效考核、用工风险、仲裁调解等方面的培训，企业领导就会顿时感到醍醐灌顶般，思路开阔，从而为企业的生存和发展奠定稳固基石。
另一方面，政府部门的有力监控，以及人社部门要大力实施恵企政策。
当今政府部门比较常用的监控手段就是劳动关系稽核和社会保险稽核两种方式。劳动关系稽核内容广泛，包括劳动合同签订情况、劳动合同备案情况、加班休假情况、是否有拖欠工资、劳务派遣职工管理情况等。社保稽核就是针对社保缴纳额、交保险职工与签订合同之间的关系、职工信息花名册、工资发放情况等进行的稽核。一旦查出企业有违法违规情形，企业就要受到相应的处罚。
人社部门的恵企政策能够减轻企业经济负担，提高企业职工福利待遇、有力促进职工与企业和谐关系的建设。山东省某一市人社局实施的恵企政策在构建和谐劳动企业方面起了很重要的作用。比如，援企稳刚补贴，旨在防止企业不裁员、少裁员，稳定就业岗位；创业担保贷款政策，是国家出台的一项解决就业压力，扶持创业人员贷款的惠民政策；企业吸纳就业困难人员和高校毕业生岗位补贴和社保补贴，旨在稳定人才，留住人才。
第三，企业肯下功夫选才用人，培养专业的劳动关系管理人才。很多企业的一个通病是不重视人力资源岗位，更不专门设立劳动关系管理岗。通常情况下，以设立人事专员、人力资源助理、人力资源部长等岗位代替劳动关系岗。截止目前为止，通过对山东一知名招聘网站齐鲁人才网发布的人力资源岗位统计，招聘劳动关系岗的不到5%，而且待遇也相当低（绝大分待遇在2K-3K）。而且在招用人的学历层次、工作经验上要求也是相当低的。
参考文献：
[1]王龙.劳动关系研究[毕业论文].中国海洋大学，2012.
[2]郭剑.民营企业员工关系风险成因预警管理研究[毕业论文].武汉理工大学，2009.
[3]李汝贤.现阶段我国私营劳动关系的特点[J].经济问题.2004（11）.
[4]李洪彦等编.中国企业社会责任研究[M].北京，中国统计出版社，2006.
[5]姜广勤，周生民。劳动人事争议调解手册[M].济宁市劳动人事争议仲裁院，2013（9）.
作者简介：杜静（1988.02—）女。山东省济宁市人。首都经济贸易大学，劳动经济学院经济管理系，人力资源管理专业。硕士研究生。主要从事劳动关系研究。陈四景（1980.11—）女。山东省济宁市人。陕西师范大学，思想政治教育专业，硕士研究生。山东省科学院激光研究所科力光电公司，人力资源部经理。主要从事人力资源管理工作。