战略行为匹配程度与美国亚太联盟凝聚力

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战略行为匹配程度与美国亚太联盟凝聚力

南开大学周恩来政府管理学院 李泽 本文节选自《世界经济与政治》2019年第1期


  代际传承,是家族企业成长和发展过程中难以逾越的挑战,也是理论界和实务界一直探讨的热点。传承是一个过程而非一个事件,对接班人的培养是代际传承的关键。目前发生代际传承的中国家族企业主要有两种接班人培养模式:企业内部培养,让优秀的继任者脱颖而出;出国留学或工作,回国后经短暂内部或外部锻炼后进入家族企业管理层。
  本文基于上市后发生传承的A股家族企业样本,实证检验接班人培养模式对传承业绩的影响,试图回答海外培养和国内培养哪种模式更有利于家族企业竞争优势的保持。
  通过分析发现,家族企业传承后会计业绩和市场业绩普遍显著变差;与国内培养二代相比,海外培养二代的接班,更不利于创始人特殊资产及家族企业核心价值理念的传承,接班后会计业绩和市场业绩更差。
  截面差异分析的结果表明,二代接班前内部历练时间、接班后掌管家族企业的时间、海外经历时间、二代学科背景、公司所在地区和行业的差异,都会影响接班人培养模式与传承业绩的关系。路径分析表明,海外培养二代更难继承创始人特殊资产,对家族企业的情感承诺和组织认同度也更低。
  本文从接班人培养的视角,提供了中国家族企业传承初期的经验证据。研究表明,接班人的海外培养模式与家族企业代际传承理念存在冲突。海归管理者虽然更具备国际化视野,但在继承特殊资产和建立情感认同方面处于劣势;而特殊资产和情感认同是家族企业实现基业长青的关键,比其他技术因素更能促进家族企业竞争优势的保持。
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