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【摘要】从战略化发展的角度来看，人力资源及其系统化的管理对企业竞争优势的形成以及持久性的维持具有重要的推动作用。因此，在实际发展的过程中，企业需要切实依照自身实际以社会的发展要求，采取适当的措施实现企业系统化的人力资源部管理，促进企业的长远发展。本文主要从企业人力资源的系统化管理出发，结合现代化发展的实际，从企业人力资源的招聘、评估、发展和激励几个方面进行深入的探讨。
【关键词】企业 人力资源 系统化管理 战略
在现代化社会中，企业的健康发展需要建立在人力资源的基础之上，然后在人力资源战略与企业发展战略的指导下，实现多个人力资源活动的相互配合与促进，采取有效措施实现人力资源向企业竞争实力的转化，更重要的是要保证这种竞争优势的持久性。
一、选拔和招聘
企业需要清楚人员的价值所在，吸收更有价值的人员。也就是说人力资源在企业中的经济价值是招聘活动开展的一个重要前提。并且人力资源管理的实践与理论充分证明了人力资源是企业获得利润的源泉，能够让企业在竞争激烈的环境中更好实施战略化的发展策略。但是，哪一部分人员会在人力资源工作上发挥关键性的作用，这取决于不同企业的发展战略与经营环境。但是，对高科技性的企业而言， 研发工作人员需要对新产品的研发能力是提升自身竞争实力打败对手的关键所在；而对生产类型的企业而言，生产效率会是企业的重要发展优势。
企业需要了解不同类型人力资源的经济价值，并在此基础上进行针对性的人员招聘。因此，对高价值的人员来说，企业自身竞争优势的构建具有关键的作用，这就需要采用更加复杂的程序进行筛选和招聘，严格依照科学、规范化的测评手段和招聘流程进行人员甄选，使企业吸收更多优秀的发展型人才。此外，对一般价值人员的甄选，企业就可以采用较为简单的招聘方法和程序，从而节省大量的人力与物力，实现企业招聘成本的有效控制。
二、开发和培训
在开发与培训上，通分为一般性与专门性的培训，但是在实际操作的过程中企业需要注重并加强自身特有的技能开发。而人力资源技能可以分为一般技能与专有技能。其中，一般技能主要是由个人拥有，例如员工所具备的专业性基础知识、管理知识、外语水平以及认知能力等，因此不同的企业都可以从中获得相应的价值；而企业的专有技能则指的是对企业自身具有的价值，但是对于竞争对象而言不具有任何价值的个人技能。例如企业员工具有相同行业领域企业所没有的某种专门性技术或知识等。通常来讲，一般性技能在相对完整的市场下，能够为企业创造相同的价值，但如果企业想获得更加持久的经营优势就需要加强对员工的技能培训，保持并提升企业在市场中的竞争优势。
另一方面，企业要保证自身竞争优势的持久性，就需要加强对企业开发人员专有技能的培训。第一，开发企业专有技能的员工会在一定程度上造成人力资源的部分隐性稀缺，这样就会增加企业的经济效益，获得垄断性的高额利润；第二，专有技能的获得是通过开发与培训实现的，因此难以被对方模仿；第三，专有技能在掌握上有很大难度，因此很难成为市场化的行为。由此可见，企业在对员工进行教育培育与开发方面需要适当加大资金投入的力度，特别要注重对员工专有技能的培养。
三、职业发展与绩效评估
有效的绩效评估体系能够促进企业员工自身对知识技能的掌握与发展。因为绩效评估是当前人力资源实现系统化管理的重要环节，同时也是实施人力资源管理的重要活动依据。绩效评估能够实现员工自身行为结果与企业战略性发展目标的有效结合，有助于建立企业长久性的竞争优势。
传统意义上的企业绩效评估主要是运用一定的评价体系对员工的工作效率和业绩进行考察与鉴定。这样一来不利于控制员工的自身的职业在长远发展，再加上评估结构与员工的工资以及其他利于有直接的联系，这样就会导致无法实现个人知识的资源共享，因此这种考核制度不利于企业长久性竞争优势的建立与维持。所以，企业在建立绩效评估体系的时候要结合实际情况保证公平与科学性，进一步推动员工的发展，有效指导和测评员工的工作业绩，更好地关注员工的知识与技能发展。
企业对重要员工的绩效评估需要结合他们的职业生涯发展。因为这些员工对企业核心竞争力的形成具有关键性的知识与技能，所以这些员工的流失会造成企业相关重要知识与技能的流失，从而直接影响了企业的核心竞争力，并且在某冲程度上还以大大降低其他员工在工作中的积极性，严重影响企业的人员稳定，最终不利于企业战略性发展目标的稳定。由此可见，对企业的管理与高级技术人才，其绩效评估正粗的制定需要结合员工不同的个性与特长等特点，在员工们的职业发展方面进行有组织的规划指导，这样一来可以有效提升员工们自身的价值，实现企业价值的持续增加。
四、激励政策
在企业发展的过程中，人力资源的长期发展需要相应鼓励政策的刺激，激励政策对企业人力资源来说是一个长远性的问题。但是，这种资源自身具有很强的创造性与资本价值，再加上难以真正实现对劳动的有效监督，所以企业需要结合实际情况制定有效的激励政策。激励政策的实施能够激励员工的劳动，尤其是对关键性的人力资源。
传统意义上的企业激励方式往往是通过在职消费、工资、提成和奖金等实现的，但是都是短期性的激励。如果企业想长期性地留住重要的人力资源就不能仅仅依靠短期性的激励政策，而是需要实现长期性的激励机制。例如，股票期权就是一种有效的长期激励性手段，只面向企业的高级人才，允许员工在既定的时间内依照相关的价格来购买公司股票。并且购买的股票不允许转让，却可以在股票市场上出售，这样一来企业的高级人才就可以通过这种方式获得更高的收益是一种发展性的福利待，实现自身利益的最大化。
企业运营可以说是团体间的合作，是一个团结协作的过程，各个成员之间实现思想状态、知识结构的互补，逐步实现整体远远大于部分之和的效果，与此同时还需要制定有效的评价激励机制，使企业在竞争日益激烈的市场中获得更好的生存与发展。另一方面，这种激励机制的建立需要建立在团队工作的业绩和效率基础之上，然后再进行相应的奖赏；此外，企业还可以在这之后针对个人对团体工作所作出的贡献进行不同程度的奖励。由此可见，在人力资源的战略性指导下，各种人力资源管理活动之间是相辅相成、互相促进的关系，都是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业长远性竞争优势的建立与保持具有重要的发展性意义。
五、总结
综上所述，人力资源的系统化管理对企业的生存与发挥具有重要的作用。并且在竞争越来越激烈的市场经济中，企业要想占有一席之地、抢占市场，就需要注重并加强人力资源管理，并尽快实现管理的系统化来推动企业的进一步发展。因此，企业需要结合自身的实际情况以及时代的发展趋势与要求，重点做好选拔和招聘、开发和培训、职业发展与绩效评估、激励政策四个主要方面的工作。
参考文献
[1] 汤伟钢. 企业人力资本形成的新理念[J]. 现代管理科学. 2008（11）
[2] 林强，姜彦福. 高科技企业的人力资本制度[J]. 中国软科学. 2007（06）
[3] 时建生. 企业人力资源管理大有学问[J]. 通信企业管理. 2009（09）
[4] 吴美丽. 论企业人力资源管理[J]. 甘肃科技纵横. 2009（05）
[5] 张唯实. 跨国人力资源管理与我国企业竞争力[J]. 甘肃科技纵横. 2008（03）
[6] 赵晓东，余琛. 可持续发展对企业人力资源管理的影响初探[J]. 今日科技. 2010（07）
[7] 宫政，刘玲. 企业人事档案管理与人力资源开发[J]. 黑龙江史志. 2010（08）
作者简介：刘洢含（1991-），女，汉族，陕西国际商贸学院人力资源管理系，研究方向：人力资源管理。
（编辑：龙大为）
【关键词】企业 人力资源 系统化管理 战略
在现代化社会中，企业的健康发展需要建立在人力资源的基础之上，然后在人力资源战略与企业发展战略的指导下，实现多个人力资源活动的相互配合与促进，采取有效措施实现人力资源向企业竞争实力的转化，更重要的是要保证这种竞争优势的持久性。
一、选拔和招聘
企业需要清楚人员的价值所在，吸收更有价值的人员。也就是说人力资源在企业中的经济价值是招聘活动开展的一个重要前提。并且人力资源管理的实践与理论充分证明了人力资源是企业获得利润的源泉，能够让企业在竞争激烈的环境中更好实施战略化的发展策略。但是，哪一部分人员会在人力资源工作上发挥关键性的作用，这取决于不同企业的发展战略与经营环境。但是，对高科技性的企业而言， 研发工作人员需要对新产品的研发能力是提升自身竞争实力打败对手的关键所在；而对生产类型的企业而言，生产效率会是企业的重要发展优势。
企业需要了解不同类型人力资源的经济价值，并在此基础上进行针对性的人员招聘。因此，对高价值的人员来说，企业自身竞争优势的构建具有关键的作用，这就需要采用更加复杂的程序进行筛选和招聘，严格依照科学、规范化的测评手段和招聘流程进行人员甄选，使企业吸收更多优秀的发展型人才。此外，对一般价值人员的甄选，企业就可以采用较为简单的招聘方法和程序，从而节省大量的人力与物力，实现企业招聘成本的有效控制。
二、开发和培训
在开发与培训上，通分为一般性与专门性的培训，但是在实际操作的过程中企业需要注重并加强自身特有的技能开发。而人力资源技能可以分为一般技能与专有技能。其中，一般技能主要是由个人拥有，例如员工所具备的专业性基础知识、管理知识、外语水平以及认知能力等，因此不同的企业都可以从中获得相应的价值；而企业的专有技能则指的是对企业自身具有的价值，但是对于竞争对象而言不具有任何价值的个人技能。例如企业员工具有相同行业领域企业所没有的某种专门性技术或知识等。通常来讲，一般性技能在相对完整的市场下，能够为企业创造相同的价值，但如果企业想获得更加持久的经营优势就需要加强对员工的技能培训，保持并提升企业在市场中的竞争优势。
另一方面，企业要保证自身竞争优势的持久性，就需要加强对企业开发人员专有技能的培训。第一，开发企业专有技能的员工会在一定程度上造成人力资源的部分隐性稀缺，这样就会增加企业的经济效益，获得垄断性的高额利润；第二，专有技能的获得是通过开发与培训实现的，因此难以被对方模仿；第三，专有技能在掌握上有很大难度，因此很难成为市场化的行为。由此可见，企业在对员工进行教育培育与开发方面需要适当加大资金投入的力度，特别要注重对员工专有技能的培养。
三、职业发展与绩效评估
有效的绩效评估体系能够促进企业员工自身对知识技能的掌握与发展。因为绩效评估是当前人力资源实现系统化管理的重要环节，同时也是实施人力资源管理的重要活动依据。绩效评估能够实现员工自身行为结果与企业战略性发展目标的有效结合，有助于建立企业长久性的竞争优势。
传统意义上的企业绩效评估主要是运用一定的评价体系对员工的工作效率和业绩进行考察与鉴定。这样一来不利于控制员工的自身的职业在长远发展，再加上评估结构与员工的工资以及其他利于有直接的联系，这样就会导致无法实现个人知识的资源共享，因此这种考核制度不利于企业长久性竞争优势的建立与维持。所以，企业在建立绩效评估体系的时候要结合实际情况保证公平与科学性，进一步推动员工的发展，有效指导和测评员工的工作业绩，更好地关注员工的知识与技能发展。
企业对重要员工的绩效评估需要结合他们的职业生涯发展。因为这些员工对企业核心竞争力的形成具有关键性的知识与技能，所以这些员工的流失会造成企业相关重要知识与技能的流失，从而直接影响了企业的核心竞争力，并且在某冲程度上还以大大降低其他员工在工作中的积极性，严重影响企业的人员稳定，最终不利于企业战略性发展目标的稳定。由此可见，对企业的管理与高级技术人才，其绩效评估正粗的制定需要结合员工不同的个性与特长等特点，在员工们的职业发展方面进行有组织的规划指导，这样一来可以有效提升员工们自身的价值，实现企业价值的持续增加。
四、激励政策
在企业发展的过程中，人力资源的长期发展需要相应鼓励政策的刺激，激励政策对企业人力资源来说是一个长远性的问题。但是，这种资源自身具有很强的创造性与资本价值，再加上难以真正实现对劳动的有效监督，所以企业需要结合实际情况制定有效的激励政策。激励政策的实施能够激励员工的劳动，尤其是对关键性的人力资源。
传统意义上的企业激励方式往往是通过在职消费、工资、提成和奖金等实现的，但是都是短期性的激励。如果企业想长期性地留住重要的人力资源就不能仅仅依靠短期性的激励政策，而是需要实现长期性的激励机制。例如，股票期权就是一种有效的长期激励性手段，只面向企业的高级人才，允许员工在既定的时间内依照相关的价格来购买公司股票。并且购买的股票不允许转让，却可以在股票市场上出售，这样一来企业的高级人才就可以通过这种方式获得更高的收益是一种发展性的福利待，实现自身利益的最大化。
企业运营可以说是团体间的合作，是一个团结协作的过程，各个成员之间实现思想状态、知识结构的互补，逐步实现整体远远大于部分之和的效果，与此同时还需要制定有效的评价激励机制，使企业在竞争日益激烈的市场中获得更好的生存与发展。另一方面，这种激励机制的建立需要建立在团队工作的业绩和效率基础之上，然后再进行相应的奖赏；此外，企业还可以在这之后针对个人对团体工作所作出的贡献进行不同程度的奖励。由此可见，在人力资源的战略性指导下，各种人力资源管理活动之间是相辅相成、互相促进的关系，都是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业长远性竞争优势的建立与保持具有重要的发展性意义。
五、总结
综上所述，人力资源的系统化管理对企业的生存与发挥具有重要的作用。并且在竞争越来越激烈的市场经济中，企业要想占有一席之地、抢占市场，就需要注重并加强人力资源管理，并尽快实现管理的系统化来推动企业的进一步发展。因此，企业需要结合自身的实际情况以及时代的发展趋势与要求，重点做好选拔和招聘、开发和培训、职业发展与绩效评估、激励政策四个主要方面的工作。
参考文献
[1] 汤伟钢. 企业人力资本形成的新理念[J]. 现代管理科学. 2008（11）
[2] 林强，姜彦福. 高科技企业的人力资本制度[J]. 中国软科学. 2007（06）
[3] 时建生. 企业人力资源管理大有学问[J]. 通信企业管理. 2009（09）
[4] 吴美丽. 论企业人力资源管理[J]. 甘肃科技纵横. 2009（05）
[5] 张唯实. 跨国人力资源管理与我国企业竞争力[J]. 甘肃科技纵横. 2008（03）
[6] 赵晓东，余琛. 可持续发展对企业人力资源管理的影响初探[J]. 今日科技. 2010（07）
[7] 宫政，刘玲. 企业人事档案管理与人力资源开发[J]. 黑龙江史志. 2010（08）
作者简介：刘洢含（1991-），女，汉族，陕西国际商贸学院人力资源管理系，研究方向：人力资源管理。
（编辑：龙大为）