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【摘要】本文重点阐述了我国公共部门人力资源开发与管理的现状，并对如何提高人力资源开发与管理效率提出相关建议。
【关键词】公共部门 人力资源 开发 管理
一、概念
21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已经取代工业时代的物质资本，成为当今时代最重要的战略资源。在知识经济的社会，管理的重点已经从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高效的工作。公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资和保障等管理活动的过程的总和。
二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状
当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：
1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。
2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。
3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自主权，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。
三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议
1.转变观念，引入竞争机制。传统的观念，严重妨碍了公共部门人力资源的开发及后续管理。因此，公共部门人力资源管理应当逐步引入了竞争机制，同时，进一步深化改革，扩大选人的视野，放宽人员的来源渠道，规范选人的程序，使真正优秀的人才能够脱颖而出。因此，首先要创造公开平等的竞争环境，营造宽松的竞争氛围；其次要制定科学合理的综合评价体系，便于对人才进行评估，保证选出的人员是所需要的优秀人才。以我国目前的公务员考试录用为例，可以建立独立的公务员考试选拔机构，由该机构进行广泛的调查研究，然后按照职位的要求，设立报考的资格条件，这样就避免了用人单位的主观参与。因此，只要引入竞争机制，就能够更好地选拔优秀的人才，提高人力资源的开发及管理。
2.完善人力资源培训体系。一般而言，培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的开发不仅与培训密切相关，而且与组织人力资源管理的其他职能有关。因而，一套完整的人力资源培训体系，能够提升人力资源的开发与管理效率。具体建议如下：第一，建立相关的专业培训机构。专业的培训机构往往能根据不同的情况制定与其想适应的培训方案。包括：培训的目的、培训的性质、确定培训的形式等内容。第二，建立多层次的培训体系。根据培训的类型及形式建立相应的培训体系。比如：按照培训类型可划分：初任培训、任职培训、专业培训及知识更新培训等。按照培训形式可划分为：部内培训、部际培训、交流培训及工作培训等。如此各种各样的培训，要建立一套相适应的培训体系，才能够有效的实现培训的目的，提升培训的效果。
3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动性障碍，提升了人力资源的配置效率。
公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。
参考文献
[1] 王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.
[2] 武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.
[3] 谢进.人力资源经营的战略价值[J]北京：中国人力资源开发，2009（03）.
作者简介：杨俐（1987-），女，江西景德镇人，助理馆员，本科。研究方向：人力资源管理、行政管理；熊俊玮（1994-），男，江西景德镇人，专科，研究方向：行事司法。
（编辑：陈岑）
【关键词】公共部门 人力资源 开发 管理
一、概念
21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已经取代工业时代的物质资本，成为当今时代最重要的战略资源。在知识经济的社会，管理的重点已经从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高效的工作。公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资和保障等管理活动的过程的总和。
二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状
当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：
1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。
2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。
3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自主权，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。
三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议
1.转变观念，引入竞争机制。传统的观念，严重妨碍了公共部门人力资源的开发及后续管理。因此，公共部门人力资源管理应当逐步引入了竞争机制，同时，进一步深化改革，扩大选人的视野，放宽人员的来源渠道，规范选人的程序，使真正优秀的人才能够脱颖而出。因此，首先要创造公开平等的竞争环境，营造宽松的竞争氛围；其次要制定科学合理的综合评价体系，便于对人才进行评估，保证选出的人员是所需要的优秀人才。以我国目前的公务员考试录用为例，可以建立独立的公务员考试选拔机构，由该机构进行广泛的调查研究，然后按照职位的要求，设立报考的资格条件，这样就避免了用人单位的主观参与。因此，只要引入竞争机制，就能够更好地选拔优秀的人才，提高人力资源的开发及管理。
2.完善人力资源培训体系。一般而言，培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的开发不仅与培训密切相关，而且与组织人力资源管理的其他职能有关。因而，一套完整的人力资源培训体系，能够提升人力资源的开发与管理效率。具体建议如下：第一，建立相关的专业培训机构。专业的培训机构往往能根据不同的情况制定与其想适应的培训方案。包括：培训的目的、培训的性质、确定培训的形式等内容。第二，建立多层次的培训体系。根据培训的类型及形式建立相应的培训体系。比如：按照培训类型可划分：初任培训、任职培训、专业培训及知识更新培训等。按照培训形式可划分为：部内培训、部际培训、交流培训及工作培训等。如此各种各样的培训，要建立一套相适应的培训体系，才能够有效的实现培训的目的，提升培训的效果。
3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动性障碍，提升了人力资源的配置效率。
公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。
参考文献
[1] 王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.
[2] 武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.
[3] 谢进.人力资源经营的战略价值[J]北京：中国人力资源开发，2009（03）.
作者简介：杨俐（1987-），女，江西景德镇人，助理馆员，本科。研究方向：人力资源管理、行政管理；熊俊玮（1994-），男，江西景德镇人，专科，研究方向：行事司法。
（编辑：陈岑）